Кадрова політика в організації

  - раціональна кадрова  політика: керівництво підприємства  має як якісний діагноз, так  і обгрунтований прогноз розвитку  ситуації і має у своєму розпорядженні засоби для впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє не тільки засобами діагностики персоналу, але і прогнозування кадрової ситуації на середньо-строковий і довгостроковий періоди. У програмах розвитку підприємства містяться короткостроковий, середньостроковий і довгостроковий прогнози потреби в кадрах (якісної і кількісної). Крім того, складовою частиною плану є програма кадрової роботи з варіантами її реалізації;

- авантюристична кадрова політика: керівництво підприємства не має якісного діагнозу, обґрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне впливати на неї. Кадрова служба підприємства, як правило, не має у своєму розпорядженні засоби прогнозування кадрової ситуації і діагностики персоналу, однак у програми розвитку підприємства включені плани кадрової роботи, найчастіше орієнтовані на досягнення цілей, важливих для розвитку підприємства, але не проаналізованих з погляду зміни ситуації. План роботи з персоналом у такому випадку будується на досить емоційному, мало аргументованому, але, може бути, і вірному уявленні про цілі роботи з персоналом.  

Проблеми при реалізації даної кадрової політики можуть виникнути у тому випадку, якщо підсилиться вплив чинників, які раніше не розглядалися, що приведе до різкої зміни ситуації (наприклад, при зміні ринку, появі нового товару, який може витиснути наявний зараз у підприємства). З погляду кадрової роботи необхідно буде провести перенавчання персоналу.

3.  Превентивна кадрова політика: у програмах розвитку підприємства містяться короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, сформульовані задачі щодо розвитку персоналу.       Такий тип політики виникає лише тоді, коли керівництво підприємства має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації. Однак підприємство, що характеризується наявністю превентивної кадрової політики, не має засобів для впливу раніше. Кадрова служба таких підприємств володіє не тільки засобами діагностики персоналу, але і прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий період. Основна проблема таких підприємств — розробка цільових кадрових програм.

4.  Реактивна кадрова політика: керівництво підприємства здійснює контроль за негативними аспектами роботи з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи, а також застосовує заходи щодо локалізації кризи.  
Керівництво підприємства орієнтоване на розуміння причин, що привели до виникнення кадрових проблем. Кадрові служби таких підприємств, як правило, мають у своєму розпорядженні засоби діагностики існуючої ситуації та адекватної екстреної допомоги.

Серед елементів кадрової політики слід назвати:

- політику зайнятості, що охоплює забезпечення висококваліфікованим персоналом, створення привабливих умов праці, гарантування її безпеки, створення можливостей для просування по службі з метою підвищення ступеня задоволення роботою;

- політику навчання, яка передбачає формування відповідної бази навчання, можливостей для підвищення кваліфікації та реалізації прагнень до професійного зростання;

- політику оплати праці, що полягає в наданні достатньо високої порівняно з іншими роботодавцями заробітної плати, яка б відповідала досвіду, здібностям і ставленню працівника до своїх обов'язків, його трудовому внеску;

- політику добробуту, яка ґрунтується на забезпеченні широкого набору соціальних пільг і благ, створенні умов, привабливих для працівників і взаємовигідних для них і для фірми;

- політику трудових відносин, що передбачає встановлення певних процедур для попередження виникнення трудового конфлікту, становлення кращого стилю керівництва, відносин з профспілками тощо.

Кадрова політика може бути узгоджена з кадровою стратегією, яка має на меті:

• підняття престижу підприємства;
• дослідження атмосфери всередині підприємства;
• аналіз розвитку потенціалу працівників;
• узагальнення причин та попередження звільнень з роботи.

З погляду адміністрації  кадрова політика є складовою  всієї виробничої та управлінської політики підприємства й має на меті створення згуртованого, відповідального та високопродуктивного трудового колективу.

На гадку працівників, кадрова політика має створювати сприятливі умови праці, забезпечувати  можливість просування по службі, необхідний рівень доходів і впевненість у завтрашньому дні.

1.3. Напрями кадрової політики та її етапи розробки

У розробці кадрової політики можна виділити три основних етапи:

1. Нормування. Мета даного  етапу — узгодження принципів  і цілей роботи з персоналом  із принципами і цілями підприємства в цілому, стратегією та етапом його розвитку. Необхідно провести аналіз корпоративної культури, стратегії та етапу розвитку підприємства, прогнозувати можливі зміни, конкретизувати образ бажаного працівника, шляхи його формування і цілі роботи з персоналом, описати вимоги до працівника підприємства, принципи його роботи у підприємстві, можливості зростання, вимоги до розвитку певних здібностей.  

2. Програмування. Мета  даного етапу — розробка програм,  шляхів досягнення цілей кадрової роботи, конкретизованих з урахуванням умов теперішніх і можливих змін ситуації. Необхідно побудувати систему процедур і заходів щодо досягнення цілей з урахуванням як теперішнього стану, так і можливостей змін.          Важливий параметр, що впливає на розробку таких програм, — представлення про прийнятні інструменти і способи впливу, їхнє узгодження з цінностями підприємства.         3. Моніторинг персоналу. Мета даного етапу — розробка процедур діагностики і прогнозування кадрової ситуації. Необхідно виділити індикатори стану кадрового потенціалу, розробити програму постійної діагностики і механізм вироблення конкретних заходів для розвитку і використання знань, умінь і навичок персоналу.  

При цьому є доцільною  оцінка ефективності кадрових програм і розробка методики їхньої оцінки. Для підприємств, що проводять постійний моніторинг персоналу, безліч окремих програм кадрової роботи (оцінка і атестація, планування кар'єри, підтримка ефективного робочого клімату, планування і т. д.) включаються в єдину систему внутрішньо пов'язаних задач, способів діагностики і впливу, способів прийняття і реалізації рішень. У такому випадку можна говорити про існування кадрової політики як інструменту управління підприємством.

Розвиток програмно-цільового  методу при розробці кадрової політики припускає створення великомасштабних цільових комплексних програм по найважливіших кадрових проблемах, а також удосконалювання методів їхнього вв'язування із планами кадрової роботи, формування сукупності програм на різних рівнях керування кадрами.

Особливість даного методу полягає в тому, що в реалізації програми беруть участь структурні ланки  керування, що найбільше ефективно  забезпечують досягнення мети програми. Такий підхід дозволяє перебороти відомчу  роз'єднаність, обумовлену галузевою організацією керування.

Упорядкування нормативної  бази розробки кадрової політики припускає приведення її у відповідність із вимогами, що включають у себе забезпечення можливості розрахунків планових показників розвитку кадрів на всіх стадіях:

  - забезпечення прогресивності нормативних документів на основі максимального відбиття в них сучасних методів організації керування кадрами;

  - забезпечення методичної  єдності при розробці нормативів для різних рівнів державного, галузевого й територіального планування й тривалості планового періоду;

  - систематичне відновлення  нормативів з урахуванням новітніх досягнень вітчизняного й закордонного кадрового менеджменту, прогресивних змін в наукової організації керування персоналом;  

  - забезпечення  автоматизації збору, нагромадження й відновлення норм і нормативів.       

Кадрова політика в організації  може здійснюватись за такими напрямками:

• прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням впровадження нових технологій;
• розробка програми розвитку персоналу з метою вирішення як поточних, так і майбутніх завдань організації на основі вдосконалення системи навчання і посадового переміщення працівників;
• розробка мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею;
• створення сучасних систем найму і відбору персоналу;
• здійснення маркетингової діяльності в галузі персоналу;
• формування концепції оплати праці і морального стимулювання працівників;
• забезпечення рівних можливостей ефективної праці, її безпеки і нормальних умов;
• визначення основних вимог до персоналу в межах прогнозу розвитку підприємства;
• формування нових кадрових структур і розробка процедур механізмів управління персоналом;
• покращення морально-психологічного клімату в колективі, залучення рядових працівників до управління підприємством.

Механізм реалізації кадрової політики підприємства являє собою  систему планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних, соціальних, економічних і інших заходів, спрямованих на рішення кадрових проблем і задоволення потреб підприємства в персоналі.

 Головною  особливістю всієї системи розробки  і реалізації ефективної кадрової  політики на підприємстві є  та обставина, що значну частку  роботи з персоналом повинні  виконувати самі лінійні керівники,  а працівники кадрової служби зобов'язані допомагати їм у цьому і забезпечувати відповідну підтримку. Основними правилами при цьому є такі: кожен керівник персоналу, кожен директор - незалежно від того за яку сферу діяльності він відповідає, кадрова грамотність є найважливішим елементом, що визначає просування за службою менеджерів усіх ланок.

РОЗДІЛ 2

ХАРАКТЕРИСТИКА  ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ СТРУКТУРИ УПРАВЛІННЯ ТА КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВА ВАТ «КРЕМЕНЧУЦЬКИЙ ЗАВОД ДОРОЖНІХ МАШИН

2.1 Аналіз організаційної структури підприємства ВАТ «Кредмаш»

ВАТ «Кредмаш» спеціалізується  на роботі з оснащення шляхового  і комунального господарства України  та країн СНГ шляхово-будівельною  технікою.

Предметом діяльності Товариства є:

• виробництво асфальтозмішувальних установок та інших дорожніх машин і устаткування;
• виробництво паливозаправників, автоцистерн, автобітумовозів;
• виробництво запасних частин, товарів народного споживання, кольорового і чавунного литва;
• виконання замовлень Міністерства оборони України;
• виробництво продукції для постачання в розрізі кооперованих зв’язків;
• виробництво машин і виробів для сільського господарства;
• випуск виробів технічного призначення та іншої продукції;
• виконання робіт з капітального будівництва;
• виконання науково-дослідних та дослідно-конструкторських робіт;
• сервісне обслуговування споживачів;
• роздрібна та оптова торгівля продукцією власного виробництва, товарами, придбаними на умовах бартерних угод через державну, кооперовану, приватну торгівлю і власні магазини за національну та іншу валюти;
• реклама власної продукції, організація тимчасових і постійно діючих як в Україні, так і за кордоном, виставок-продажів, аукціонів, ярмарків;
• економічна діяльність, що пов’язана з поставками на український ринок і вивезенням з України товарів, обладнання, запасних частин до нього, сировини, з наданням послуг та з конвертацією валюти;
• здійснення на комерційній основі торгово-посередницьких і комерційних операцій, пов’язаних з предметом діяльності Товариства;
• прокат і здавання в оренду технологічного обладнання, установок, автот ранспорту, засобів зв’язків, обчислювальної і відеотехніки, іншого обладнання і нерухомого майна;
• маркетингова, брокерська, дилерська, маклерська, посередницька, лізингова діяльність, агентські і рекламні послуги;
• виконання внутрішніх і міжнародних перевезень пасажирів і вантажів автомобільним транспортом;
• організація видів діяльності, передбачених положенням структурних підрозділів АТ;
• підготовка кадрів робочих професій та підвищення кваліфікації робітників безпосередньо на виробництві.