Кадрова політика в організації

Р_п – чисельність знову прийнятих за звітний період працівників.

 Коефіцієнт стабільності  склав 88%, у розрахунок бралися  наступні дані:

Р_у.в. – 378 чоловік; Р - 3035 чоловік;   Р_п – 452 чоловік.

Даний коефіцієнт  говорить про досить невисокий  рівень організації  керування підприємства. В ідеалі коефіцієнт стабільності кадрів  повинен бути наближений до 90-95%.

Але найбільш показовим  є коефіцієнт плинності кадрів. Розрахунок і докладний його аналіз проводиться  нижче.

Склад кадрів ВАТ «Кредмаш»  досить не стабільний. Що наочно видно  з розрахунку  показника (коефіцієнта) стабільності кадрів. Він склав  88 %. Нестабільність кадрів веде за собою погіршення продуктивності праці на підприємстві, що пов'язано з адаптацією нових співробітників у колективі.

Отже, під плинністю  кадрів - розуміється - звільнення працівників з підприємства як за власною ініціативою, так і з ініціативи адміністрації. Крім того,  відбувається демографічний рух персоналу - переміщення працівників  у зв'язку з віковими змінами, по виробничій необхідності.

Рівень плинності  кадрів (ТК) оцінюється  співвідношенням числа працівників, що звільнилися з підприємства за власним бажанням або з ініціативи адміністрації (Рт. _к), і середньооблікова числа працівників (Рс. _с). На великих фірмах таке співвідношення  може бути визначене для підприємства в цілому й для окремих категорій працівників вчасності:

                                                                          (2.7)                                                           

Таким чином, основою  керування персоналом є встановлення  закономірностей процесу плинності кадрів. Знання цих закономірностей дає можливість визначити найбільш ефективні управлінські впливи. Показник плинності кадрів ВАТ «Кредмаш» за 2011 рік (при розрахунку враховувалися  тільки штатні співробітники).      ТК = 378/2928*100% =13%                      

Отже, він склав -  13 %  , тому що 378 чоловік - звільнившихся  з підприємства за власним бажанням або з     ініціативи адміністрації (за 2011р.); 2928 чоловік - середньооблікове  число працівників (2011 р.).

Показник плинності  кадрів ВАТ «Кредмаш» за 2010 рік (при  розрахунку враховувалися  тільки штатні співробітники).  ТК =302/2854*100% = 10,6%.

Отже, він склав -  10,6 %, тому що 302 чоловік - звільнившихся  з підприємства за власним бажанням (за 2011 р.);2854 чоловік -середньооблікове  число працівників (2011 р.).

Якщо прийняти за граничну норму плинності 50%, то  в порівнянні, показник 13%  і 10,6% досить не високий. Хоча, при 50% показнику  реальна майже  вся зміна персоналу. Це могло  бути спричинено переміщенням працівників  у зв'язку з віковими змінами, по виробничій необхідності.

Таблиця 2.6

Розрахунок  коефіцієнту плинності кадрів (2010-2012 рік)

Показники	Працівники
	2010 рік	2011 рік	2012 рік
Середньооблікова чисельність  працівників	3035	3109	3259
Звільнено за власним бажання	52	56	34
Звільнено за порушення трудової дисципліни	23	36	74
Коефіцієнт плинності кадрів,%	13	10,6	11

 

Частковий коефіцієнт плинності кадрів використовується для оцінки розмірів плинності по окремим групам трудового колективу (віковім, професійним, освітнім ін.). він розраховується як відношення числа звільнених в даній групі за власним бажанням і звільнених за прогул та інші порушення трудової дисципліни до середньоспискової чисельності працівників даної групи. Частковий коефіцієнт плинності кадрів по групі ІТР (інженерно-технічних робітників) розрахований в таблиці 2.5.

Таблиця 2.7

 Розрахунок часткового коефіцієнту плинності кадрів по групі ІТР

Показники	Працівники
	2010 рік	2011 рік	2012 рік
Середньооблікова чисельність працівників	3035	3109	3259
Звільнено за власним бажання (по даній групі)	24	23	28
Звільнено за порушення  трудової дисципліни	6	4	3
Частковий коефіцієнт плинності  кадрів%	1	6	8

Коефіцієнт інтенсивності  плинності кадрів – відношення часткового коефіцієнту плинності по даній групі, яка виділяється по організації в цілому чи по окремим підрозділам, до коефіцієнту плинності, який вираховується по організації в цілому чи по окремим підрозділам. Він показує у скільки разів частковий коефіцієнт плинності по даній групі більше чи менше К_п. Якщо К_і.п.»1 це свідчить про середній, порівняно з організацією чи підрозділом рівні плинності кадрів у даній групі; К_і.п. <1 – про те, що інтенсивність плинності нижче середнього рівня, тобто про стабільність групи; К_і.п. >1 – про збільшену плинність. Коефіцієнт інтенсивності плинності кадрів розрахований в таблиці 2.8.

Таблиця 2.8

Розрахунок  коефіцієнту інтенсивності плинності  кадрів

Показники	Працівники
	2010 рік	2011 рік	2012 рік
Коефіцієнт плинності  кадрів	13	10,6	11
Частковий коефіцієнт плинності кадрів	01	6	8
Коефіцієнт інтенсивності  плинності кадрів	0,38	0,05	0,21

 

Значення К_і.п. дозволяють встановити вплив на процес плинності кадрів таких факторів, як стать, вік, рівень освіти, професія, кваліфікація працівників і т.д., а також служить для контролю результативності окремих заходів по зниженню плинності. Проте, низькі значення коефіцієнту інтенсивності плинності кадрів не завжди свідчить про нормальний розвиток колективу. Так К_і.п. »0,5 часто свідчить про старіння колективу.

         Аналізуючи отримані дані з  таблиці 2.11 можна зробити висновок, що по всім рокам (2011, 2012, 2009) К_і.п. <1 тобто про те, що інтенсивність плинності нижче середнього рівня, а саме про стабільність групи ІТР (інженерно-технічних робітників).

Показник абсентизму

Показник абсентизму – відношення числа днів невиходу на роботу до загального числа робочих днів протягом року, місяця. Коефіцієнт абсентизму можна розрахувати за формулою:

              ;                                                               (2.8)

Каб. – коефіцієнт абсентизму;

Кд.н. – кількість днів невиходу на роботу;

Кд.р. – загальна кількість  робочих днів (у місяці, році).

За даними кадрової звітності  загальна кількість робочих днів у 2011 році становила – 250. А кількість днів невиходу на роботу складала – 20 днів.

Каб. =20/250 =0,12

Тобто коефіцієнт абсентизму дорівнює – 0,12.

За даними кадрової звітності  загальна кількість робочих днів у 2010 році становила – 235. А кількість  днів невиходу на роботу складала – 15 днів.

Каб. =15/235 =0,10

Тобто коефіцієнт абсентизму дорівнює – 0,10. Виходячи з даних  за два роки можна сказати, що коефіцієнт абсентизму в 2011 році більший, можливо  від був викликаний неправильною мотивацією працівників. Це означає, що працівники не повною мірою задоволенні роботою і кількість днів невиходу на роботу, з неповажних причин, не дуже значна.

 

6) Оцінка психологічного  клімату, коефіцієнту задоволеності,  ступінь згуртованості колективу.

Оцінка психологічного клімату в колективі.

Позитивний психологічний  клімат сприяє формуванню почуття задоволеності  членів колективу від участі у  спільній діяльності; почуття незадоволеності  супроводжується, як правило, зростанням у більшості членів колективу  числа референтних груп,  що може привести до дезінтеграції колективу.

Для оцінки соціально-психологічного клімату в колективі ВАТ «Кредмаш»  було розроблено коротке анкетування. Кожен з робітників повинен оцінити  ступінь групового розвитку за 10 – бальною шкалою.

Анкета містить  такі питання:

Вимоги членів групи  один до одного – 9

Існування тиску з  боку керівництва – 6

Довіра членів колективу  один до одного – 8

Вільне висловлювання  власної думки під час обговорення  питань – 5

Ступінь інформованості членів колективу про його завдання – 9

Ступінь емоційної взаємодопомоги комусь із членів колективу у кризових та конфліктних ситуаціях – 3

Виходячи з цих даних, можна зробити висновок, що колектив не згуртований. Кожен із робітників працює сам по собі. Довіра членів колективу  один до одного,  довіра членів колективу  один до одного, вільне висловлювання власної думки під час обговорення питань, ступінь емоційної взаємодопомоги комусь із членів колективу у кризових та конфліктних ситуаціях – займають низький рейтинг. Це означає, що у колективі відсутня належна атмосфера.

Психологічний клімат справляє великий вплив на життя та діяльність групи. Тому однією з важливих функцій керівників є створення комфортного, здорового психологічного клімату в колективі.

Коефіцієнт  задоволеності працівників.

Зробити оцінку задоволеності  працівника можна враховуючи декілька найголовніших аспектів, а саме:

• Рівень заробітної плати працівника;
• Можливість соціального просування;
• Задоволеність працівника умовами праці;
• Потреба працівника у необхідній чисельності коштів для належної життєдіяльності.

Враховуючи усі ці показники можна проаналізувати рівень задоволеності працівника підприємства ВАТ «Кредмаш».

     ;                                                           (2.9)

Кз.р.зп. – коефіцієнт задоволеності працівника рівнем заробітної плати грн./місяць;

Зм.– середня місячна  заробітна плата працівника підприємства грн./місяць;

Пм. – місячна потреба  працівника у коштах грн./місяць.

За попередніми підрахунками у 2011 році середня заробітна плата  працівника ВАТ «Кредмаш» складає 1800 гривен на місяць. А враховуючи те , що за проведеним на підприємстві опитування, місячна потреба у коштах середньостатистичного працівника складає приблизно 2000 гривен на особу, маємо коефіцієнт задоволеності працівника рівнем заробітної плати

 Кз.р.зп =1800/2000 = 0,9.

 У 2010 році середня  заробітна плата працівника ВАТ  «Кредмаш» складає 1500 гривен на  місяць. А враховуючи те , що за  проведеним на підприємстві опитування, місячна потреба у коштах середньостатистичного  працівника складає приблизно  2000 гривен на особу, маємо коефіцієнт задоволеності працівника рівнем заробітної плати Кз.р.зп.=1500/2000 = 0,75

Отримані показники  менше 1, а це означає, що працівники не повністю задоволені рівнем своєї  загробної плати. Порівнявши два  роки можна зробити висновок, що у 2011 році рівень задоволеності працівника підприємства ВАТ «Кредмаш» невеликою мірою зріс, завдяки підвищенню заробітної плати, тобто потреба працівника у необхідній чисельності коштів для належної життєдіяльності, а також завдяки можливістю соціального просування. Також цей показник міг зрости завдяки покращення умов праці робітників (закупівля модернізованого обладнання).

 

Рівень технологічної  дисципліни

Рівень технологічної  дисципліни або надійність роботи персоналу  – це імовірність безвідмовної роботи персоналу з мінімальним числом відхилень. Дозволяє прогнозувати несприятливі періоди в роботі і збитки від відхилень.

Найпоширеніший метод  оцінки технологічної дисципліни на підприємстві  є експертна її оцінка правлінням підприємства за 10 –  бальною шкалою.

Цей метод розрахунку досить простий і дає можливість оцінити рівень технологічної дисципліни різних підрозділів. Для того, щоб  зробити більш чіткі подібні  дослідження на підприємстві використовують обчислення показника надійності, але  його розрахунок досить складний та потребує великих додаткових витрат.

Саме тому для проведення аналізу рівня технологічної  дисципліни було використано експертний метод. Проведення аналізу рівня  технологічної дисципліни на підприємстві  ВАТ «Кредмаш» дозволило отримати відповідні дані, які представлені в таблиці 2.9

Таблиця 2.9

Показники рівня  технологічної дисципліни колективу  підприємства ВАТ «Кредмаш» 2010-2012рр