Кадрова політика в організації

   

Частка вікових категорій  від загальної чисельності працівників  показана на рис. 2.1. Фактичні дані взяті за 2010-2012 роки.

Отже можна зробити  висновок, що впродовж 2010-2012 роки середній вік працівників молодшає, та все ж досить велику частку 42% займають працівники від 45 і до пенсійного віку. Показник середнього віку працівників має бути меншим, тому що молодь забезпечує більш високу продуктивність праці на ВАТ «Кредмаш». Тому частка працівників віком до 30 років має складати приблизно 50 відсотків. На сьогоднішній день середній вік працівників підприємств України зростає, а разом з ним і потреба в молодих кадрах.

      Завдання, які стоять перед колективом  підприємства, змушують керівників володіти сучасними методами управління, прогнозувати перспективу розвитку, знаходити найбільш ефективні шляхи вирішення проблем, використовувати досвід і знання інших.

Загальна ефективність витрат на персонал (у відсотках) визначається як співвідношення результату діяльності за певний період до витрат на оплату праці персоналу. Як результат діяльності можна розглядати – обсяг виготовленої продукції, валовий або чистий дохід, а як витрати – фактичний фонд заробітної плати або суму прямих виплат персоналу, відрахувань у централізовані фонди, витрати на соціальні заходи.

Розрахунок ефективності витрат на персонал здійснюється за формулою:

 

                                     Еф.в.п.= ЧД / ВОП, тис. грн.                                     (2.1)

         Оцінка економічної ефективності  кадрової діяльності охоплює  всю багатопланову, багатогранну  роботу з персоналом і управління  цим процесом. Важливо не тільки  прогнозувати витрати на весь  комплекс кадрових процесів, а  й визначити напрямки раціонального використання фінансових і матеріальних ресурсів. Ефективність витрат на персонал представляється як співвідношення їх корисного результату й обсягу витраченого для цього ресурсів. Цей коефіцієнт можна розрахувати віднісши загальний об’єм випущеної продукції до суми витрат на оплату праці персоналу. Тобто по формулі:

;                                                           (2.2)

Еф.вит. – ефективність витрат на персонал, тис грн.

Vпп_. – річний об’єм виробленої на підприємстві продукції, тис. грн..

Вопл. пр. – річні витрати  на оплату праці, тис. грн.

Згідно даних звіту  про фінансові результати підприємства ВАТ «Кредмаш» за 2011 рік, маємо  такі результати діяльності:

Еф.вит.= 275858/26915,3 =5,055 тис. грн.,

Загальний річний об’єм виробленої продукції склав: 275858тис. грн.., а витрати на оплату праці за 2011 рік склали: 26915,3 тис. грн. Виходячи з цих даних отримуємо: Еф. Вит. Становить 5,055 тис. грн., тобто 1 тис. грн., витрачена на оплату персоналу приносить підприємству 5,055 тис. грн. доходу щорічно.

Згідно даних звіту  про фінансові результати підприємства ВАТ «Кредмаш» за 2010 рік, маємо  такі результати діяльності:

Еф.вит.= 124199/22176,6 =5,6 тис. грн.,

Загальний річний об’єм  виробленої продукції склав: 124199 тис. грн.., а витрати на оплату праці  за 2010 рік склали: 22176,6 тис. грн. Виходячи з цих даних отримуємо: Еф. Вит. Становить 5,6 тис. грн., тобто 1 тис. грн. витрачена на оплату персоналу приносить підприємству 5,6 тис. грн. доходу щорічно.

Таблиця 2.4

Розрахунок  коефіцієнту ефективності витрат на персонал

Найменування показника	2010 рік	2011 рік	2012 рік	Відхилення +/- ;07/10	Відхилення +/- ;12/07
Результат діяльності: обсяг виготовленної  продукції тис.грн	124199	275858	380287	151659	104429
Затрати: витрати на оплату праці  тис.грн	22176,6	26915,3	29815,3	4738.7	2900
Відрахування на соціальні заходи	6527,6	8792	2265,4	6537	-2254
ЕСВ, %	5,6	5,05	5,32	-0.55	0.27

 

Виходячи з цих отриманих  даних за два роки, можна зробити  висновок, загальний річний об’єм  виробленої продукції за 2011 рік збільшився, але і збільшилися витрати на оплату праці, тому  це не дуже гарний результат для діяльності підприємства.

Потреба а  необхідній чисельності кадрів.

Відповідно до прийнятої  класифікації працівників підприємства виникає необхідність планування потреби персоналу по групах і професіями.     Планування як найважливіша функція управління персоналом на кожному підприємстві включає визначення кількості та структури працівників, розрахунок поточної та додаткової потреби персоналу, аналіз використання кадрів, оцінку балансу робочого часу і т.д. При плануванні потреби персоналу, як правило, використовуються прогресивні трудові нормативи, а також баланси робочого часу та фонди часу ефективної роботи та ін Наприклад, чисельність окремих категорій персоналу можна розрахувати за нормами часу, обслуговування, управління, підпорядкованості та іншим нормативним показникам, що встановлює величину затрат праці на одиницю виконуваної роботи або послуги. Потрібну кількість робітників - наладчиків устаткування розраховуєтьсяна основі співвідношення числа обслуговуваних верстатів до норми часу їх обслуговування, кількість керівників - за нормами керованості або підпорядкованості.

Коефіцієнт потреби  в необхідній чисельності кадрів розраховується за допомогою співвідношення загальної потреби у кадрах до загальної чисельності персоналу організації за формулою:

                                         Кп.к. = ЗПК / ЗЧП,                                               (2.3.)

де ЗПК – загальна потреба у кадрах, чол.;

ЗЧП – загальна чисельність персоналу підприємства, чол.

Розрахуэмо необхідну  кількість працівників табл. 2.5

Таблиця 2.5

Розрахунок  необхідної кількості працівників  за 2010-2012 роки

Найменування показника	2010 рік	2011 рік	2012 рік
загальна (річна) трудомісткість робіт, год	5554945	6130940	6521260
річний ефективний фонд робочого часу, чел.-ч	1827	1972	2001
Розрахункова необхідна  чисельність робітників	3050	3100	3300

 

У сьогоднішніх умовах визнано  необхідним, забезпечити перехід  на новий тип взаємодії вищої  школи й виробництва, що передбачає, цільову підготовку фахівців на основі договорів між підприємством і вищими навчальними закладами.

Переважною формою підготовки робітників залишається поки навчання їх на виробництві.

Питання про внесення в плани економічного розвитку ВАТ «Кредмаш» проектів по будівництву й зміцненню матеріально-технічної бази, проведенню ремонту будинків і устаткування ПТУ, поліпшенню умов навчання, праці, побуту учнів, розвитку в них інтересу до технічної й професійної творчості ще не вирішений. Основними завданнями спільної роботи підприємства й ПТУ є підготовка й перепідготовка кваліфікованих робочих кадрів, що відповідають вимогам науково-технічного прогресу й сучасного виробництва.

Кадрова служба підприємства регулярно представляє центрам  зайнятості населення повідомлення про наявність вільних робочих місць і вакантних посад.

Основою ефективного  і якісного забезпечення ВАТ «Кредмаш»  кадрами необхідних професій і кваліфікації є профорієнтаційна робота серед  учнів середніх загальноосвітніх шкіл, ПТУ, які в сучасних умовах відтворення робочої сили є основним джерелом поповнення трудових ресурсів підприємства.

На підприємстві профорієнтаційною  роботою займаються інженери з підготовки кадрів, які здійснюють відбір майбутніх  працівників у школах і ПТУ, використовуючи професіограми робітничіх професій, у яких приводяться дані про процес роботи, відомості про необхідну професійну й загальноосвітню підготовку, гігієнічні й фізіологічні особливості, медичних протипоказаннях, перспективах професійно-кваліфікаційного зростання.

Загальний план опису  професії (професіограма) на ВАТ «Кредмаш»  містить у собі такі розділи:

1) загальні відомості  про професію, спеціальність (найменування  професії, форми професійної підготовки, робочі місця, які можна зайняти  після придбання професії).

2) зміст і умови  роботи (використовувані матеріали,  робочий інструмент, процес роботи  і його результати, рівень механізації  й автоматизації, необхідні для  роботи знання, уміння, навички, характер  і умови праці).

3) соціально-економічні  особливості професії (система оплати праці й соціальне забезпечення, культурно-побутові умови, перспективи професійного зростання, географія професії).

Головним завданням  професійного відбору є науково  обґрунтоване визначення професійної  придатності кожного підлітка до конкретного виду

 

трудової діяльності з урахуванням його здатностей, схильностей  і потреб виробництва.

Одним з найважливіших  напрямків у роботі з резервом управлінських кадрів є організація  їхньої підготовки. Види навчання в  системі підвищення кваліфікації й перепідготовки кадрів:

1) самостійне систематичне  навчання працівника (самоосвіта) за  індивідуальним планом, затвердженим  його безпосереднім керівником  і виконуваним під його контролем;

2) навчання в навчальних  закладах системи підвищення  кваліфікації й перепідготовки кадрів;

3) навчання в цільовому  навчальному закладі, по необхідній  для ВАТ «Кредмаш» спеціальності;

Вибір форми навчання кандидатів у резерв залежить від  рівня їхньої фахової освіти, стажу  роботи, проходження ними кваліфікаційного навчання, навчання в цей момент, а також від можливостей учбово-матеріальної бази підприємства організувати навчання необхідної професійної спрямованості у відповідній формі. Висновок про вибір форми навчання кандидатів у резерв дається відділом кадрів.

Витрати на професійну підготовку (навчання) персоналу ВАТ «Кредмаш»  в 2012 році склали близько 32 тис. грн. (рис. 2.5)

Професійну підготовку в 2012 році пройшло 468 людей., з них  ІТР - 233, робітники — 235.

Коефіцієнт  плинності;

Частковий коефіцієнт плинності кадрів, коефіцієнт інтенсивності плинності кадрів.

   Кадрову політику  будь-якого підприємства можна  оцінити, використовуючи показники  ефективності роботи з кадрами.

Стан кадрів на підприємстві може бути визначене за допомогою  наступних коефіцієнтів. Коефіцієнт вибуття кадрів Кв. _к. визначається відношенням кількості працівників, звільнених із всіх  причин за даний період (Р_у.в.) до середньої чисельності працівників за той же період Р.

.                                               (2.4)

 

За наявним даними обчислимо коефіцієнт вибуття за 2010 рік.  К_в.к=302/(2854*100%)=0,001058 %

А за 2011 рік коефіцієнт вибуття становить

 К_в.к=378/(2928*100%)=0,00129

Проаналізувавши отримані дані можна сказати, що в 2011 році коефіцієнт зріс. Це могло бути спричинено такими наслідками як невдоволення працівниками низькою заробітною платою, поганими умовами праці.

Коефіцієнт  прийому кадрів Кп. _к. визначається відношенням кількості працівників, прийнятих на роботу за даний період Рп. _к. і середньообліковий чисельність працівників за той же період Р.

                                 

                                         (2.5)

 Коефіцієнт прийому  кадрів за 2011 рік склав 22,9% В  якому було прийнятих на роботу 670 чоловіків, середньообліковий чисельність працівників склала 2928.     К_п.к = 670/2928 *100% =22,9%

Коефіцієнт прийому  кадрів за 2010 рік склав 18,04% В якому  було прийнятих на роботу 515 чоловіків, середньообліковий чисельність  працівників склала 2854 чоловіків. К_п.к = 515/2854 *100% =18,04%

 Виходячи з даних  отриманих за 2010 – 2011 роки, можна  сказати, що коефіцієнт прийому  кадрів у 2011 році збільшився  із-за збільшення планів обсягів  виробництва.

Коефіцієнт  стабільності кадрів Кс. _к. рекомендується використати при оцінці рівня організації керування виробництвом як на підприємстві в цілому, так й в окремих підрозділах.

,                                                                    (2.6)  

  = 88%

де Р_у.в. – чисельність працівників звільнившись з підприємства за власним бажанням і через порушення трудової дисципліни за звітний період;

Р - середньооблікова чисельність  працюючих на даному підприємстві в  період, що передує  звітному;