Эффиктивность кадровой службы при отборе и найме персонала в организации

8. Калашникова Л., Алексеева  Ю. Социальное развитие и кадровая  политика // Служба кадров. – 2008. - №7. – С.18-28.

9. Кибанов А.Я. Основы  управления персоналом: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 415с.

10. Кузнецова Н. Алгоритм  разработки кадровой политики  предприятия // Справочник по управлению  персоналом. – 2006. - №2. – С.13-24.

11. Мазманова Б.Г. Управление  оплатой труда: Учебное пособие.  – М.: Финансы и статистика, 2008. – 145с.

12. Маслов Е.В. Управление  персоналом предприятия: Учебное  пособие/Под ред. П.В. Шеметова. – М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2007. – 312с.

13. Пашков А.С., Иванкина  Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика  и право. – М.: Юридическая литература. - 2008. – 287с.

14. Положение о подборе  кадров с строительную компанию. Новосибирск: НГАЭиУ, 2007. – 212с.

15. Резапкина Г. Оценка  кандидата при приеме на работу // Служба кадров. – 2008. -№8. – С. 77-89.

16. Рубан Г.С. Работа  с кадрами на производстве. - Киев: Техника, 2005. - 123с.

17 Савицкая Г.В. Анализ  хозяйственной деятельности предприятия.  – М.: ИНФРА-М, 2007. – 151с.

18. Спирин О. Подбор  и найм кадров // Служба кадров. – 2006. - №9. - С.27.

19. Спирцев А.В. Подбор  кадров. Менеджмент персонала предприятия: Учебное пособие. – М.: Дело. 2007гг. – 154с.

20. Травин В. Авторитет  и рабочее поведение // Служба  кадров. – 2006. - №12. – С.55.

21 Травин В.В., Дятлов  В.А. Менеджмент персонала предприятия:  Учебное пособие. – М.: Дело, 2006. – 322с.

22. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2005. – 146с.

23. Трушин А. Материалы  конференции по развитию кадрового  внутреннего потенциала строительных  организаций // Прямые инвестиции. – 2006. - №12. – С.20-21.

24. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 365 с.

25. Усольцева Н.А. Обучение  и повышение квалификации в  строительных организациях // Служба  кадров. – 2007. - №8. – С.51-58.

26. Ховард К., Коротков  Э. Принципы менеджмента: управление  в системе цивилизованного предпринимательства:  Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 141с.

27. Чепик А. Поиск,  отбор и адаптация персонала  // Служба кадров. – 2008. - №8. – С.23-27.

28. Чиркова Т. Профессиональное развитие персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2008. - №1. – С.60-61.

29. Шипунов В.Г., Кишкель  Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2006. – 341с.

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МОСКОВСКАЯ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННАЯ АКАДЕМИЯ (мФПА)

 

 

 

 

 

 

 

ПОСЛЕДНИЙ ЛИСТ ДИПЛОМНОЙ РАБОТЫ

 

 

Дипломная работа выполнена  мной совершенно самостоятельно. Все использованные в работе материалы и концепции из опубликованной научной литературы и других источников имеют ссылки на них.

 

 

 

 

 

 

 

« 15 »    мая   2009 г.

 

 

 

 

   ______________            _    Ясюнос Анастасия Анатольевна       

(подпись)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

Приложение 1	Организационная структура управления ООО «СК» «СМТ-5»
Приложение 2	Форма «Оценочного листа»
Приложение 3	Аттестационный лист

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

 

Организационная структура управления ООО «СК» «СМТ-5»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

 

Форма «Оценочного  листа»

Фамилия, имя, отчество
Должность
Описание выполняемой  работы
1. Повод для оценки:
Очередная оценка		Оценка по необходимости Окончание испытательного срока Контроль за ходом  адаптации сотрудника Вынуждаемое перемещение Пожелание самого сотрудника
2. Основа оценки - рабочие  контакты:
ежедневно или почти  ежедневно	несколько раз в неделю			несколько раз в месяц
3. Срок совместной  деятельности оцениваемого:
менее 6-ти месяцев 1 - 3 года		от 6-ти месяцев до года  более 3-х лет

 

II. Показатели оценки:

	Данные значительно выше требований		Данные выше требований		Полностью отвечают требованиям	В основном отвечают требованиям	Данные ниже требований
1.Специальные способности - быстро, дифференцированно мыслить
2. Мыслительные и оценочные  способности: способность анализировать проблемы и делать выводы.
3.Специальные знания: объем (широта и глубина специальных знаний).
4. Готовность к труду: проявляемая при выполнении задач энергия и интенсивность. Готовность к выполнению задач не входящих в его компетентность.

Продолжение ПРИЛОЖЕНИЕ 2

5.Приспособляемость - способность приспосабливаться к новой ситуации или новому подходу при решении задач.
6. Организационные способности:  способность к рациональному планированию и организации выполняемой работы.
7.Личная инициатива: готовность и способность решать проблемы по собственной инициативе.
8. Способность к решениям: способность к принятию решений и готовность отстаивать свои планы и намерения, несмотря на внешнее сопротивление.
9. Умение вести переговоры: способность приспосабливаться к партнеру по переговорам и убедительно аргументировать свои мысли.
10. Качество труда:  пригодность результатов труда к использованию (тщательность выполнения, аккуратность, надежность, рациональность).
11. Интенсивность труда  и способность к нагрузкам:  умение качественно выполнять работу в ограниченное время, поведение в условиях больших перегрузок.

 

  Продолжение ПРИЛОЖЕНИЕ 2

12. Способность к риторике  и письменным работам: письменные материалы пригодны для использования, мысли излагаются ясно; краткие и ясные устные изложения мыслей, убедительный стиль.
13. Стиль общения: корректность, открытость, коммуникабельность в общении с коллегами и внешнем окружении, готовность помочь.
14. Дополнительные важные  показатели.
Руководителям подразделений (и лицам, зачисленным в кадровый резерв на выдвижение) оценку необходимо проводить по расширенному составу показателей, которые, помимо вышеперечисленных, включают в себя следующее:
15. Выполнение представительских  функций: защита престижа и  материальных интересов коллектива, поддержка деловых связей с внешним окружением.
16. Мотивация:  умение пробуждать и  поддерживать интерес и готовность к работе, восприятие новых идей, обсуждение  результатов без  подавления самостоятельности и инициативы сотрудников, адекватная оценка работы сотрудников.
17. Консультирование: готовность помочь сотрудникам в решении проблем, конкретность и профессиональность консультаций.

 

Продолжение ПРИЛОЖЕНИЕ 2

18. Особые примечания по отдельным показателям, например, рекомендации, являющиеся особенно важными для учета показателей оценки.
III. Предложения по дальнейшему использованию сотрудника: переводить на новое  место не рекомендуется, рекомендуется  использовать следующим образом:
IV. Обобщающие выводы:
V. Дополнительные данные: способности и свойства, которые не выходят за рамки требований должности, но отмечаются во время работы; возможны дополнительные пояснения.
VI. Заключение руководителя оцениваемого сотрудника: согласен не согласен по следующим  показателям оценки: Обоснование:

 

В пункте 18 может быть также обращено внимание на важность отдельных показателей оценки руководителей и сотрудников, зачисленным в кадровый резерв на выдвижение. К таким показателям относятся, например:

- организационные способности;

- способность к решениям;

- умение вести переговоры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Аттестационный лист

по оценке текущей  деятельности

Ф.И.О. сотрудника______________________ Аттестующий__________

Отдел___________________________ Дата проведения_____________

Трудовой стаж по специальности____________

1. Описание работы

Основные выполняемые функции  — должностные обязанности на 200_ год

Требуемые результаты	Оценка исполнения
1.
2.
…

Дополнительные обязанности, фактически осуществляемые сотрудником

Требуемые результаты	Оценка исполнения
1.
2.
…

2. Проблемы, возникшие  при выполнении работы

3. Цели и задачи  по улучшению работы

4. Действия, которые должны  быть предприняты для улучшения  выполнения работы

5. Оценка текущей деятельности (какие задачи по улучшению  работы были выполнены с момента  последней аттестационной беседы, комментарии руководителя, количественная оценка производится в процентах к ранее определенным требованиям по должности к рабочему месту)

6. Административные действия, предлагаемые непосредственным  руководителем.

Руководитель (аттестации)______________________________________

Сотрудник (аттестации)_________________________________________