Эффиктивность кадровой службы при отборе и найме персонала в организации

Таким образом, структура  управления представлена линейной структурой. В организации работают работники  различных строительных специальностей. Проанализировав организационную структуру ООО «СК» «СМТ-5» можно сделать вывод о ее преимуществах и несовершенстве.

Преимущества  линейной структуры управления:

- единство  и четкость распорядительства;

- согласованность  действий исполнителей;

- четкая система  взаимных связей между руководителем  и подчиненным;

- быстрота  реакции в ответ на прямые  указания;

- получение  исполнителями увязанных между  собой распоряжений и заданий,  обеспеченных ресурсами;

- личная ответственность  руководителя за конечные результаты деятельности своего предприятия.

Выявленные  и недостатки линейной структуры  в управлении ООО «СК» «СМТ-5»:

- высокие  требования к руководителю, который  должен иметь обширные разносторонние  знания и опыт по всем функциям  управления и сферам деятельности;

- перегрузка  менеджеров высшего уровня, огромное  количество информации, поток бумаг,  множественность контактов с  подчиненными и вышестоящими;

- тенденция  к волоките при решении вопросов, касающихся нескольких отделов.

 

2.3. Кадровая стратегия предприятия ООО «СК» СМТ № 5

 

В условиях бурного развития новых технологий все большее  значение приобретает обеспечение  организации квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными  кадрами всех подразделений организации  становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики. Дело в том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а творческий потенциал персонала и методы управления.

Строительная организация ООО «СК» «СМТ-5»   придерживается стратегии концентрированного роста. Эта стратегия связана с увеличением количества и качества выполняемых предприятием услуг. Предприятие пытается расширить спектр оказываемых услуг, не меняя при этом отрасли [5, с.232]. Конкретными типами этой стратегии являются следующие:

- стратегия усиления  позиции на рынке, при которой  предприятие делает все, чтобы  с данным продуктом на данном  рынке завоевать лучшие позиции;

- стратегия развития  рынка, заключающаяся в поиске  новых строительных объектов и пр.

Для стратегии концентрированного роста характерно постоянное сопоставление  текущих целей и создание фундамента для будущего.

Требуемые характеристики при отборе и найме персонала при данной стратегии:

- работники должны быть с  квалификацией строителя, либо желающие приобрести ее во время работы;

- работники должны быть организованно  закреплены;

- обладать способностью адаптироваться  в изменяющихся условиях;

- быть проблемно-ориентированными  и работать в тесном сотрудничестве  с другими организациями.

Технология эффективности кадровой службы при данной стратегии заключается:

- в поиске людей, способных  рисковать;

- в справедливости и беспристрастности  в оценке результатов работы;

- в акценте на качественный  профессиональный рост персонала;

-в учете реальных возможностей и разнообразных форм служебного продвижения.

 

 

 

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  РАБОТЫ кадровой службы ООО «СК» «СМТ-5»

 

3.1. Мероприятия по  совершенствованию кадровой службы ООО «СК» «СМТ-5»

В процессе анализа трудовых ресурсов были выявлены следующие проблемы:

1. В ООО «СК» «СМТ-5»    штатный состав не полностью укомплектован, хотя есть достаточно престижные рабочие места и работа хорошо оплачивается.

2. Частые увольнения по причине  неудовлетворенности работой в  ООО «СК» «СМТ-5», переход к конкурентам. Возраст уволившихся составляет 19 - 30 лет.

3. Существуют жесткие требования  к персоналу - необходимы специалисты  определенной квалификации и  с опытом работы в строительстве.

4. Небольшой кадровый состав, маленькая  площадь здания, что с одной стороны хорошо (четкость действий, беспрекословное подчинение), с другой – плохо (нет возможности нанимать новых специалистов).

Предлагаемые  мероприятия:

I. Создание центра обучения на местах по повышению квалификации и аттестации сотрудников [6, 7, 14]. Заключить договора с соответствующими учебными центрами.

В г. Омске находятся  учебные заведения, с которыми ООО  «СК» «СМТ-5» заключили договор о том, что через каждые три года сотрудники предприятий будут подтверждать свою квалификацию. Обучение составляет 2 – 3 недели. Обучают, как работать с клиентами, предлагать услуги, осуществляемые предприятием. Оплата обучения одного человека в день составляет от 1500 до 3000 рублей. Чтобы сократить расходы, нужно заключить договор с профессиональным училищем как для сотрудников уже работающих в ООО «СК» «СМТ-5», так для потенциальных работников и других людей, планирующих там работать. В связи с открытием обучающего центра, сотрудники ООО «СК» «СМТ-5» смогут через каждые два года повышать свою квалификацию, либо переквалифицироваться в соответствии с требованиями в новых специалистах.

Примерный спектр образовательных  услуг учебного центра может быть следующим:

- осуществление таких  форм повышения квалификации  как курсы, семинары, стажировки;

- с каждым обучающимся должен заключатся соответствующий контракт;

- регулярная оценка  профессиональных качеств работника,  уровня его квалификации, соответствия  имеющихся знаний и навыков  должностной инструкции;

- инструктаж по вновь  вводимым строительным технологиям;

- информационное обеспечение сотрудников.

В связи с открытием  учебного центра при ООО «СК» «СМТ-5»   кадровые агентства могут направлять людей на специальные занятия. Заключив договор с потенциальными слушателями на прохождение практики в ООО «СК» «СМТ-5». Это будет очень выгодно предприятию, так как в дальнейшем будет уходить меньше времени на испытательный срок, не три месяца, а один или даже меньше. Без серьезных изменений в области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений в работе предприятия.

II. В настоящее время эффективность кадровой службы рассматривается через внутренний подбор из своих же специалистов, что значительно сокращает расходы и риски:

1. Расходы на работу  по обучению сотрудников, повышению  их квалификации.

2. Продвижение по карьерной  лестнице своих специалистов, что  значительно сократит потерю  высококвалифицированных сотрудников;

3. Мотивация труда  сотрудников (премирование лучших  сотрудников, определяемых на  уровне предприятия, включая оплату  ценных подарков наиболее отличившимся сотрудникам). Как правило, такие наградные процедуры проводятся в дни официальных праздников (день строителя и др. государственные праздники).

4. Расходы на социальную  поддержку сотрудников (средства  на медицинское страхование, на поддержку сотрудников в особых обстоятельствах: рождение, смерть, пожар, наводнение и др. чрезвычайные ситуации).

Наиболее значительные расходы потребуются на содержание самого учебного центра (аренда, обеспечение  жизнедеятельности центра, оплата труда преподавателей и обслуживающего персонала, изготовление учебных пособий и некоторые другие разделы). Необходимо выделить средства на оплату труда преподавателей из числа наиболее опытных сотрудников предприятия, которые преподают в нерабочее время.

Наибольший вес в этой статье имеют расходы на рекламу о наборе специалистов на конкретные места, оплату труда психологов (если их работа предусмотрена технологией отбора специалистов), изготовление информационных материалов о предприятии, нужных при приеме новых сотрудников.

III. Руководству ООО «СК» «СМТ-5» рекомендуется осуществлять:

Утверждение графиков, планов, мероприятий  и контроль за их выполнением по таким кадровым действиям, как: оценка работы сотрудников и аттестация руководителей, план ротации сотрудников ООО «СК» «СМТ-5»    на конкретный срок, порядок материального поощрения сотрудников, формы и методы морального поощрения сотрудников (виды, статус таких поощрений и нормы их применения), корпоративные праздники (сценарии их проведения и возможные расходы), порядок представления и размерность кадровой информации, поступающей на этот уровень управления, заседания управленцев по кадровым вопросам [7]. Эти и ряд возможных других рабочих документов определяют систему оперативного управления кадрами, создают общий алгоритм и атмосферу работы с людьми на предприятии.

IV. Для совершенствования кадровой работы необходимо внедрение кадровых технологий. В ООО «СК» «СМТ-5» существует программа кадрового делопроизводства. Она относительно недорогая и пользуется спросом у многих организаций. Эта программа имеет свою ограниченность в работе: не проводит аттестацию работников, отбор на обучение. Для более эффективной деятельности кадровой работы, программу кадрового делопроизводства необходимо заменить программой четвертой группы (комплексная программа), которая на сегодняшний день более совершенна. С помощью комплексной программы можно выполнять работу с документами и работу с людьми по подбору персонала из внутреннего резерва. Подобные программные комплексы (в отличие от программ первой группы) изначально проектируются для решения задач по работе с персоналом, поэтому и набор параметров в них отличен от программ кадрового делопроизводства: программа выполняет компьютерный профотбор, прием на работу, аттестацию, отбор резерва на выдвижение, выявляет у работников различные психические отклонения, определяет криминальную направленность. Такие комплексные решения, наряду с программами по оптимизации структуры, за рубежом являются наиболее востребованными, стремительно набирают популярность они и в России [7, 14]. В 2007 г. и в 2008 г. причиной увольнений сотрудников является не удовлетворенность работой в строительной организации. Для решения этой проблемы необходимо ввести в ООО «СК» «СМТ-5»программу по внутреннему отбору и найму персонала в расстановке кадров, которая ранее никогда не проводилась.

Отбор персонала важен, прежде всего, при характеристике работника, уже занимающего определенную должность, для его оценки соответствия занимаемой должности. Оценка потенциала (личных качеств) имеет решающее значение при отборе кандидатов на руководящие должности. Отбор персонала определяется как выражение отношения к их достижениям и недостаткам в процессе трудовой деятельности. Отбор способствует определению профессиональной компетентности работников с недостаточным уровнем подготовки и определению потребности в их профессиональном обучении, побуждает персонал работать более результативно, развивать свои навыки и способности. Подбор персонала должен являться решающим фактором в должностном и профессиональном продвижении.

Для эффективной работы отдела кадров при отборе и найме  персонала из внутренних источников, может быть использован бальный  метод. Начисление определенного количества баллов возможно за те или иные достижения. В таблице 3 приведены критерии интерпретации баллов напряженности труда.

Таблица 4

Интерпретация баллов напряженности  труда

Степень напряженности	Оценка в баллах
Большую часть времени  работник дополнительно выполнял обязанности  временно отсутствующего сотрудника.	5
Некоторую часть времени  работник дополнительно выполнял обязанности  временно отсутствующего сотрудника.	4
Все возложенные обязанности  по своему участку работы были выполнены  работником в полном объеме.	3
Работнику оказывалась помощь в выполнении закрепленной за ним работы.	2
Значительная часть  закрепленной за работником работы была выполнена другими сотрудниками.	1

 

В таблице 5 показана интерпретация  баллов сложности труда.

Таблица 5

Интерпретация баллов сложности труда

Степень сложности	Оценка в баллах
Выполненная работа по сложности: - существенно превышает  должностную инструкцию;	5
- несколько превышает  должностную инструкцию;	4
- соответствует должностной  инструкции;	3
- несколько ниже, чем  требуется в должностной инструкции;	2
- существенно ниже, чем  требуется в данной организации.	1

 

В таблице 6 приведены  данные интерпретации баллов качества труда.

Таблица 6

Интерпретация баллов качества труда

Степень качества	Оценка в баллах
работа выполнена: - на высоком уровне;	5
- на хорошем уровне;	4
- удовлетворительно;	3
- посредственно;	2
- неудовлетворительно.	1