Эффиктивность кадровой службы при отборе и найме персонала в организации

 

При оценке труда работников следует обращать внимание на такие  качества, как умение планировать, организовывать, координировать, контролировать работу подчиненных, а также стимулировать работников.

При пятибалльной шкале  оценка «3» является средним показателем.

Если оценка работника  ниже среднего уровня, то следует подумать о его переводе на другую работу. Оценка «4» говорит о том, что работник находится на своем месте. Если труд работника оценивается в 5 баллов, то возможно его продвижение на более ответственную работу. В Приложении 2 составлен «Оценочный лист», в котором отображаются результаты по набранным баллам. На основании результатов принимается решение, следует ли работника перевести на другую работу, продвинуть по службе и т.д. [24, с.224].

Для оценки эффективности труда  руководителей и специалистов можно  использовать результаты текущей аттестации, которые фиксируются в специально разработанных аттестационных листах по оценке результатов деятельности (Приложение 3).

Несомненно, эти программы облегчают  работу с кадровой службы по эффективному подбору персонала.

Несомненно, высшее руководство предприятия  задает алгоритм успешной работы своих профессиональных кадровых служб (отдела кадров, учебного центра, группы оценки персонала и др.) Абсолютно ясно, что сегодня руководители служб, отделов, занимают ключевые позиции в борьбе за прибыльность и авторитет предприятия, эффективность работы сотрудников. И если профессиональным техническим и технологическим навыкам и знаниям эти руководители обучаются много лет (не менее 5 в российских вузах), то придя к руководству организацией они испытывают острую необходимость получения знаний по управлению и работе с людьми. Такую необходимость и осознают руководители предприятий.

V. Предлагается также выделить в качестве действенной меры по отбору и найму персонала внедрение принципов аутплейсмента в работу кадровых служб предприятий (т.е. помощи увольняемым работникам - психологической, информационной, консультационной) [10]. Преимущество метода – это одна из немногих мер, не требующих значительных материальных затрат (за исключением случаев когда может потребоваться проведение специальных психологических тренингов с увольняемыми работниками или обращение за помощью в кадровые агентства).

В связи с внедрением аутплейсмента  в работу кадровой службы, увольняемого работника можно обеспечить пакетом  информации, документов, консультаций. Работнику могут быть предоставлены рекомендательные письма, обязательная психологическая консультация, обучение методам поиска работы, обучение работы с кадровыми агентствами, консультации по порядку обращения на биржу труда. Рекомендуется проводить консультации о правилах поведения на собеседовании, о грамотном составлении резюме. Эти мероприятия позволят:

- снизить количество  претензий от уволенных, в том  числе количество судебных исков  (выплат по ним);

- уменьшить число компенсационных  выплат увольняемым сотрудникам;

- сохранить положительный имидж организации;

- остаться в хороших  отношениях с увольняемым сотрудником. 

3.2. Эффективность  предлагаемых мероприятий для  кадровой службы по отбору  и найму персонала

 

Применив кадровой службой  предлагаемые мероприятия, ООО «СК» «СМТ-5», несомненно, поднимет свой престиж и улучшит кадровую работу предприятия.

В связи с открытием  учебного центра на предприятии в  одном из учебных заведений значительно  сократятся расходы предприятия, так  как не нужно будет выделять средства на транспорт, на суточные, на проживание в гостинице. ООО «СК» «СМТ-5» выгоднее нанимать преподавателей, не отрывая своих работников от производства. Сократятся расходы на обучение новых сотрудников, так как люди смогут в период получения образования работать и зарабатывать деньги, тем самым в будущем сократят время на испытательный срок. Повысив свою квалификацию, персонал ООО «СК» «СМТ-5» увеличит количество квалифицированных сотрудников и получит тех специалистов, в которых есть срочная необходимость. Предлагается не увеличивать численность специалистов кадровой службы, а распределить дополнительную работу между четырьмя сотрудниками, повысившими свою квалификацию. Следует им доплачивать к заработной плате 2500 руб. Вследствие чего не нужно будет нанимать новый персонал в кадровую службу, затрачивая при этом средства на заработную плату нового работника. Например, заработная плата нового работника составляет 7000 рублей, заработная плата работника более пяти лет, проработавшего в ООО «СК» «СМТ-5» и повысившего свою квалификацию, составляет 10000 рублей.

Доплата в месяц четырем  сотрудникам, повысившим свою квалификацию, будет составлять 10 000 рублей (2 500 руб.*4 чел.), за три года 360 000 рублей (10 000 руб.*12 мес.*3 года).

Заработная плата новым  четырем сотрудникам будет составлять в месяц 28 000 руб. (7 000 руб.*4чел.), за три года 1 008 000 руб. (28 000 руб.*12мес.*3 года).

В первом случае рассчитаем ФЗП за 3 года, если не нанимать четырех  новых специалистов в отдел кадров, а их работу распределить на четырех работников, повысивших квалификацию, получим:

ФЗП = (з/п прежних раб-в) + доплата  прежних раб-в

 

ФЗП =(7 000 *12 мес. *3 года) * 4 + (2 500*12 мес.*3 года) * 4= 1 008 000 рублей.

Во втором случае рассчитаем ФЗП за 3 года, если нанять еще четырех  новых специалистов:

ФЗП = з/п прежних раб-в + з/п новых  раб-в

 

ФЗП = (7000*12 мес. *3 года) * 8 = 2 016 000 рублей.

По результатам расчетов 1 способ, если не нанимать новых специалистов, а распределить работу между четырьмя прежними работниками отдела кадров и доплачивать им по 2500 руб. к з/п эффективнее, чем 2-ой способ. Экономия за 3 года ФЗП составит 1 008 000 рублей (2 016 000 – 1 008 000).

Поэтому предлагаемая схема  повышение квалификации на местах всех сотрудников организации ООО  «СК» «СМТ-5» и обучение вновь набранных, позволит сократить расходы предприятия.

Приведем примерный  расчет повышения квалификации специалиста  вне организации на 3 дня в среднем  с оплатой в 2000 руб. сутки на одного человека.

Отправляя 7-х человек 1 раз в 3 года на повышение квалификации на 3 дня, предприятие несет общие расходы, которые составляют 84 000 рублей:

Открыв обучающий центр  в ООО «СК» «СМТ-5» достаточно нанимать одного преподавателя.

- преподавательские услуги 42 000 руб. (2 000*3 дня*7 чел.);

ООО «СК» «СМТ-5» сэкономит 36 350 рублей. С помощью эффективности кадровой службы по отбору и найму внутреннего персонала и стимулирования работников на продвижение по службе будет повышаться имидж и восприятие организации не только сотрудников ООО «СК» «СМТ-5» но и в глазах общественности, его конкуренции с другими строительными компаниями, отношения между сотрудниками станут более доверительными и дружелюбными.

Включив в статью расходов расходы на прием и обучение новых  сотрудников, ООО «СК» «СМТ-5» сократит время на поиск квалифицированных специалистов, тем самым значительно возрастет прибыль организации.

С помощью внедрения  кадровых технологий: комплексных программ, которые выполняют функции делопроизводства, отбор и найм персонала, аттестацию работников; оценки исполнения персонала; внедрение аутплейсмента в кадровую работу, которые на сегодняшний день являются более совершенствованными программами, сократится текучесть кадров. С помощью оценки исполнения персонала, руководитель вовремя сможет определить соответствует ли работник занимаемой должности, нужно ли перевести его на другую, более высокую должность, повысить, при этом избежав увольнений. Эффективность кадровой службы по отбору и найму персонала в ООО «СК» «СМТ-5» будет способствовать профессиональной компетентности сотрудников с недостаточным уровнем подготовки и определению потребности в их профессиональном обучении, побуждать персонал работать более результативно, развивать свои навыки и способности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Дипломная работа посвящена вопросам эффективности кадровой службы при  отборе и найме персонала в  ООО «СК» «СМТ-5»  .

Кадровая служба - это инструмент управления, который организует деятельность всей организации. Цель кадровой службы - слияние усилий всех работников организации для решения поставленных задач. Работа с персоналом – это не только прием-увольнение и статистика. Это решение комплекса вопросов, которые, в конечном счете, приводят к эффективному труду аппарата, выполняющего функции в соответствии с Законом и с конституцией. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждый отдел трудились с любовью к делу, в полную меру своих знаний, сил, способностей, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа кадровой службы по отбору и найму персонала планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава предприятия.

В силу того, что выбранная тема дипломной работы «Эффективность кадровой службы при отборе и найме персонала  в организации» достаточно обширная, ее невозможно изложить в полной мере и отразить все сложности работы кадровой службы. В ходе данной работы были рассмотрены вопросы, связанные с эффективностью формирования кадрового потенциала организации, с проблемами набора и найма персонала и, прежде всего - развития внутренних трудовых ресурсов, а также с методами улучшения проведения кадровой политики ООО «СК» «СМТ-5»  .

В данной дипломной работе были рассмотрены: цели и задачи эффективности в  работе кадровой службы, описание деятельности ООО «СК» «СМТ-5»  , организация приема персонала и повышения его квалификации. Были выявлены проблемы и предложены мероприятия по совершенствованию кадровой службы по отбору и найму персонала в организацию ООО «СК» «СМТ-5»  .

В процессе анализа трудовых ресурсов были выявлена основная причина набора и увольнения сотрудников - не удовлетворенность работой сотрудников, не имеющих специальное строительное образование. Для решения этой проблемы мы предложили программу по открытию учебного центра на базе самого ООО «СК» «СМТ-5»  , которая ранее никогда не проводилась. Что, несомненно, является эффективным мероприятием, так как предусматривает постоянное обучение персонала ООО «СК» «СМТ-5»   на всех уровнях.

Необходимость обучения в целях  повышения квалификации обусловлена  в основном требованиями и конъюнктурой строительного рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса в строительных технологиях. В связи с открытием учебного центра в ООО «СК» «СМТ-5»   значительно сократятся расходы, так как не нужно будет выделять средства на транспорт, на суточные, на проживание в гостинице.

По предоставленным нами расчетам ООО «СК» «СМТ-5»   выгоднее нанимать преподавателей, не отрывая от производства работников предприятия. Сократятся расходы на обучение новых сотрудников, так как сотрудники смогут в период получения образования работать, а новые сотрудники - посещать специальные занятия, тем самым в будущем сократят время на испытательный срок. Организовав внутренний учебный центр ООО «СК» «СМТ-5»   самостоятельно может формировать контингент специалистов, необходимый в первую очередь для организации.

По предложенной программе напряженность  работы в кадровой службе увеличится. Но если не нанимать новых специалистов для кадровой службы, а распределить работу между четырьмя прежними работниками и доплачивать им по 2500 к з/п, экономия за 3 года ФЗП составит 1 008 000 рублей (2 016 000 – 1 008 000).

Поэтому предлагаемая схема  повышение квалификации на местах всех сотрудников организации ООО  «СК» «СМТ-5» и обучение вновь набранных, позволит сократить расходы предприятия.

Таким образом, цель нашей  дипломной работы достигнута. Мы предложили мероприятие, благодаря которому возможно повысить эффективность кадровой службы ООО «СК» «СМТ-5» по отбору и найму персонала.

Для достижения поставленной цели мы решили ряд задач: изучили теоретические основы отбора и найма персонала в системе кадровой службы; провели анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО «СК» «СМТ-5»; дали оценку работы отдела кадров по отбору и найму персонала в ООО «СК» «СМТ-5»; разработали мероприятия, направленные на совершенствование кадровой службы по отбору и найму персонала в ООО «СК» «СМТ-5».

Практическая значимость дипломной  работы заключается в возможности  использования результатов исследования для совершенствования работы кадровой службы при отборе и найме персонала не только в ООО «СК» «СМТ-5», но и других строительных организациях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бреддик У. Менеджмент  в организации. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 234с.

2. Буравлева Е. Отбор и найм персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2006. - № 1. – С.47-48.

3. Буторин В. Брифинг  как форма собеседования при  подборе персонала // Справочник  по управлению персоналом. – 2007. - №3. – С.46-55.

4. Весник В.Р. Основы  менеджмента. – М.: Элит-2000, 2006. – 322 с.

5. Галькович Р.С., Набоков  В.И. Основы менеджмента. –  М.: ИНФРА-М, 2008. – 246с.

6. Залюбовский И. От  программ – к внедрению // Службы  кадров. – 2008. - №11. – С. 8-13.

7. Использование автоматизированных  систем психодиагностики при отборе персонала, // Справочник по управлению персоналом. – 2008. - №3. – С. 42-50.