Эффиктивность кадровой службы при отборе и найме персонала в организации

Экономические методы включают: технико-экономический анализ; технико-экономическое  обоснование и планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговую систему; утверждение экономических норм и нормативов. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование потенциальных сотрудников. Путём совместного анализа экономических законов и категорий, товарно-денежных отношений и принципов рыночной экономики разработалась новая схема классификации экономических методов управления (Приложение 3) [28].

В число социально-психологических  методов входят: социальный анализ коллектива; социальное планирование; изучение потенциального сотрудника; его социальное развитие; психологические коммуникации; моральная устойчивость; семейное положение; наличие у потенциального работника инициативы и ответственности. Социально-психологические методы отбора и по найму и отбору персонала основаны на использовании социальных механизмов, таких как коммуникация, социальные потребности и др. Классификация элементов, регулируемых с помощью социологических и психологических методов, показана в Приложениях 5 и 6 соответственно [24]. Экономические и социально-психологические методы имеют косвенный характер при отборе и найме персонала.

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов отбора и при отборе и найме персонала  в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы отбора и найма персоналом неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит заинтересовать высококвалифицированного сотрудника. Однако, акцентирование внимания только на экономических методах стимулирования при отборе и найме, зачастую приводит к снижению внимания к социально - психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию личности претендента.

Приведенная схема классификации  методов стимулирования заинтересованности потенциального высококвалифицированного сотрудника является классической [5]. Все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические стимулы  всех типов (зарплата во всех  ее разновидностях, включая контрактную,  премии, льготы, страховки, беспроцентные  кредиты и т.п.).

Успешность их воздействия  на потенциального специалиста определяется тем, насколько он понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере должны соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям.  Эта система широко используется  в США и предусматривает установление для личности цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения для потенциального сотрудника.

3. Обогащение труда  - эта система в большей степени  относится к неэкономическим  методам и означает предоставление потенциальному специалисту более содержательную, перспективную работу, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов организации. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о будущем социальном статусе.

4. Система участия  в настоящее время существует  в многообразных формах: от широкого привлечения сотрудника к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций предприятия на льготных условиях (США, Англия) [9, с. 38].

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования при отборе и найме персонала.

Учеными выделяются три  фактора, оказывающих воздействие  на отбор и найм персонала организации. От того, какому из них в совокупности отдается приоритет, зависит состояние экономической ситуации в организации.

Первый фактор — иерархическая структура, в которой основное средство воздействия — отношения власти-подчинения, оказание давления на человека «сверху» с помощью принуждения и контроля над распределением материальных благ.

Второй фактор — то, что условно называют культурой, то есть вырабатываемые средой, коллективом организации общие ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия отдельной личности, заставляют ее без видимого принуждения вести себя в определенных рамках.

Третий фактор — это  рынок — система отношений, основанная на купле-продаже товаров и услуг, отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя [9, с. 57].

Характерной особенностью перехода к рынку, который переживает наша страна, является постепенный отход от жесткой иерархической системы административного воздействия на персонал организаций и предприятий к рыночным взаимосвязям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. В новых условиях необходимо осознание и переход к принципиально иным приоритетам: главная ценность в организации — ее работники (персонал), а за пределами организации — потребители продукции [26, с. 29].

Система отбора и найма  персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры отдела кадров; вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и потенциальных специалистов; процедуры принятий и реализации решений [8, с. 18-28].

Этические ценности при отборе и найме сотрудника могут включать:

• учет их индивидуальных особенностей;
• предоставление возможности полного раскрытия индивидуальности;
• защиту от необоснованного вмешательства;
• гарантию прав;
• справедливую оплату;
• социальные гарантии;
• учет сфер персональной ответственности;
• участие в управлении и т. д.

При отборе и найме сотрудника по отношению к рыночному партнеру:

• доверительность в совместной работе;
• отказ от обмана;
• гарантированное оптимальное снабжение;
• внимание к потребителям;
• честность в конкуренции и т. д.

При отборе и найме сотрудника по отношению к акционерам:

• соразмерное участие в прибыли;
• честное информирование;
• совместные действия;

• защита интересов собственников и т.д. [9, с. 314].

Для повышения эффективности  деятельности компания должна создавать  особые методы, процедуры, программы по подбору и найму сотрудника, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечивать его постоянное совершенствование. Взятые в своем единстве, эти методы, процедуры, программы представляют собой систему отбора и найма сотрудника, которая характеризуется следующими параметрами:

• соответствие потенциального сотрудника целям и миссии компании (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе);
• избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности в нем, планирование количества;
• сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологическим характеристикам;
• структура интересов и ценностей потенциального сотрудника и влияние на отношение к труду и его результатов;
• ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояние потенциального сотрудника;
• интеллектуальный и творческий потенциал потенциального сотрудника, отражающий подбор и использование сотрудника, организацию в системе ее развития [16, с. 116].

Анализ теоретических  источников литературы по проблеме классификации  принципов и функций отбора и  найма персоналом показали, что одного методологического подхода к данной проблеме не существует. Например, В.Травин и В.Дятлов к принципам отбора и найма персонала относят: подбор кадров в соответствии с требованиями рабочего места (функциями, задачами, должностными обязанностями, условиями труда, требованиями к трудовому поведению, ориентацией на образование и личностным потенциалом) [21, с. 114].

В свою очередь профессор  А.Я. Кабанов, рассматривая принципы отбора и найма вообще, показал, что принцип - это рецепт деятельности, являющийся основным правилом, в соответствии с которым осуществляется деятельность организации и потенциального работника, достигается ими успех, решаются проблемы на основе методологической определенности (целенаправленности, концептуальности, методических подходов и средств). В частности, методологическая определенность, по мнению А.Я. Кабанова, включает в себя: целевую интеграцию; интенсивность во времени; непрерывность; технологическую последовательность; ритмичность [9].

По мнению А.Я. Кабанова наиболее верным подходом к формированию принципов отбора и найма персонала следует считать следующую концепцию.

Функции отбора и найма  персоналом, прежде всего, предполагают конкретные виды деятельности. Нельзя не согласиться с Н.А. Усольцевой, что в условиях перехода на рыночную экономику основными функциями кадровых служб становятся [25]:

• организационное и методическое обеспечение развития самоуправления, демократических форм рассмотрения и выдвижения кандидатур на руководящие должности, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей, изучение общественного мнения о деятельности руководителей;
• прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребности в подготовке специалистов по прямым связям с учебными заведениями, разработка и реализация мер по формированию трудового коллектива;
• планирование и регулирование профессионального, квалифицированного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения;
• организационно-методическое обеспечение профессиональной, экономической учебы, подготовки и переподготовки кадров, планирования этой работы с учетом потребностей производства, направление работников в различные учебные заведения и на стажировку на передовых предприятиях и в организациях, обучение руководителей первичного звена передовым методам и формам работы с кадрами;
• изучение профессиональных, деловых и нравственных качеств работников на основе аттестации, широкого применения психологических и социальных исследований, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями и наклонностями;
• организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптация молодых специалистов и рабочих на предприятиях, развитие наставничества, изучение причин текучести кадров, динамики изменений трудового коллектива, разработка мер по стабилизации и совершенствованию его социальной и демографической структуры;
• обеспечение эффективного использования всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельностью и с учетом общественного мнения, изучение влияния стимулов на повышение трудовой и социальной активности трудящихся, укрепление морально-психологического климата в коллективе и др.

1.3 Методы и  формы работы кадровой службы  по отбору и найму персонала в организации

На стадии отбора происходит процесс, с помощью которого организация  выбирает из ряда кандидатов одного или  нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное  место. При этом, конечно же должна обеспечиваться удовлетворённость самих работников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей. Каждый приём работника на работу влечёт за собой большие затраты для организации, ошибки при приёме увеличиваются многократно.

На отбор влияют многие факторы, его процедуры, как правило, несколько отличаются в государственном и частном секторе. Так, в государственных организациях на отбор значительное влияние оказывает политическое покровительство. В частом секторе дружба с менеджерами и работниками фирмы может иметь важное значение, но не до такой степени, как в государственных организациях, здесь всё же целью отбора персонала является отбор по достоинствам и квалификации.

Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность и технологическая изменчивость. Систематические, надёжные и действенные методы отбора, как уже известно, требуют больших материальных затрат, и лишь относительно большие организации берутся за их использование [23]. Разработка этих методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и ещё большего числа кандидатов. Если предприятие имеет много вакантных мест, но количество претендентов не велико, то и особенно сложные методы отбора не требуются.

Следующим обстоятельством, влияющим на процесс отбора, является рынок рабочей силы. Если желающих много, то выбирать метод отбора сложнее; если желающих не много, выбор проще. На процесс отбора влияют условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж организации.

Менеджеры по персоналу, анализируя эффективность методов отбора, обычно используют такой показатель, как коэффициент отбора [18]. Он определяется как отношение количества отобранных работников, к количеству желающих, из которых осуществляется отбор. Для разных профессий величина коэффициента отбора разная: менеджеры - около 1:2, профессионально-технические работники - 1:1, клерки - около 1:2, квалифицированные рабочие - около 1:1, чернорабочие - почти 1:2 . Если коэффициент отбора близок к 1:1, то процесс отбора значительно прост. При коэффициенте отбора 1:2 процесс может стать непростым. Меньший коэффициент означает, что организация может быть более разборчива при отборе. При коэффициенте 1:2 вероятность того, что организация наймёт на работу более соответствующих её критериям работников, больше, чем когда коэффициент равен 1:1 [18].