Автор: Пользователь скрыл имя, 07 Января 2011 в 21:12, курсовая работа
Цель исследования – исследование управления персоналом банка и совершенствование этой деятельности на примере Банка России.
В связи с поставленной целью выдвигаются следующие задачи:
1.Рассмотреть теоретические аспекты процесса управления персоналом организации;
2.Раскрыть управление персоналом на основе процессных технологий в Банке России;
3.Проанализировать систему управления персонала Банка;
4.Показать основные направления работы с кадрами Банка.
Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты процесса управления персоналом коммерческого банка 5
1.1. Понятие и методы управления персоналом организации 5
1.2. Система управления персоналом в современном банке и ее отечественная специфика 11
1.3. Технология кадровой работы организации 19
Глава 2. Исследование управления персоналом коммерческого банка 32
2.1. Управление персоналом на основе процессных технологий 32
в Банке России 32
2.2. Анализ системы управления персонала банка 45
2.3. Основные направления работы с кадрами банка 49
Заключение 59
Список использованной литературы 61
Приложение 63
4. Содержание работ по направлению «Система мотивации и стимулирования»
| № | Формы работы | Ответственные | Сроки |
| 1. | Формирование критериев оценки результатов работы сотрудников | ||
| - обозначение критериев оценки результатов работ при разработке должностных инструкций сотрудников | Упр. по работе с кадрами совместно с лин. руководителями | По мере разработки должностных инструкций | |
| 2. | Развитие системы мотивации | ||
| - оценка эффективности существующей системы мотивации с помощью проведения анкетирования сотрудников Банка и подготовка предложений. | Отдел развития персонала | 2 квартал 2010 г. | |
| - планирование затрат на развитие системы мотивации персонала | Планово-экономическое упр. совместно с Упр. по работе с кадрами | 3 квартал 2010 г. | |
| 3. | Развитие системы оплаты труда и премирования | ||
| 3.1. Совершенствование системы оплаты труда | |||
| - изучение и анализ конъюнктуры рынка банковских специалистов для обеспечения конкурентного уровня заработной платы; | Управление по работе с кадрами | Ежеквартально | |
| - подготовка тарифно-квалификационной сетки базовых окладов; | Планово-экономическое управление совместно с Управлением по работе с кадрами | 1 раз в год | |
| - формирование и внедрение системы оплаты труда с учетом различных надбавок. | В инициативном порядке с учетом решений руководства Банка | ||
| - разработка программы и обоснование системы оплаты труда с учетом стажа работы в Банке, вклада в конечные результаты деятельности Банка и подразделения, условий работы, уровня квалификации и т.д. | |||
| |
- развитие индивидуального подхода к стимулированию наиболее ценных для Банка специалистов | ||
| 3.2. Развитие системы социальной поддержки сотрудников Банка. | |||
| подготовка
пакета предложений по системе льгот
и гарантий:
- организация питания; - условия труда; - материальная помощь. |
Планово-экономическое управление, Управление по работе с кадрами и Управлением делами | 4 квартал 2010г. | |
| 3.3. Развитие системы премирования. | |||
| - разработка системы
премирования с учетом специфики деятельности
подразделений Банка;
- определение критериев премирования различных категорий сотрудников за их личную инициативу и активность (поощрение инновационной деятельности, привлечение в Банк клиентов и др.); - определение форм премирования в зависимости от результатов деятельности различных категорий сотрудников; - утверждение единой системы премирования Банка и ее введение распорядительным документом по Банку; - анализ эффективности системы премирования в Банке. |
Планово-экономическое
управление Управление по работе с
кадрами совместно с |
2-4 квартал 2010 г. | |
| 4. | Разработка системы нематериального стимулирования | ||
| - поощрение сотрудников,
отличающихся высокими достижениями в
труде, профессиональным мастерством,
благодарственными письмами
или памятными знаками; |
Руководство Банка по представлению линейных рук-лей | Ко дню рождения Банка | |
| - проведение конкурса лучший по профессии по наиболее массовым банковским специальностям.С награждением победителей; | Июнь 2010 г. | ||
| - оценить возможность предоставления скользящего графика прихода и ухода в пределах оговоренного диапазона времени для отдельных специалистов, не работающих непосредственно с клиентами; | Управление
по работе с кадрами совместно
с
Руководителями подразделений Банка |
4 квартал 2010 г. | |
| - издание приказов по Банку о поощрении за выполнение важных работ, результативную работу или к юбилеям; | По мере необходимости | ||
| - поздравления и благодарности сотрудникам на собраниях коллективов подразделений | |||
| 5. | Развитие системы санкций | ||
| - разработка перечня применяемых санкций и поводов для их применения; | Управление по работе с кадрами | 3 квартал 2010г. | |
| - отслеживание нарушений трудовой дисциплины и других правил внутреннего трудового распорядка; | Линейные руководители, | Постоянно | |
| - издание нормативных документов по дисциплинарным вопросам (приказы, распоряжения и т.п.) | Управление по работе с кадрами | По мере необходимости | |
В ходе данного исследования нами были рассмотрены теоретические основы совершенствования управления персоналом в организации.
Управление персоналом организации – это целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления.
Основные принципы системы управления персоналом организации могут быть сформулированы следующим образом: научная обоснованность и комплексность; перспективность; устойчивость; коллегиальность и единоначалие; непрерывность; законность; подконтрольность; систематическое обновление персонала организации; оптимальность; экономичность и эффективность функционирования системы управления персоналом.
Существуют следующие направления деятельности организации по управлению персоналом: кадровое планирование, отбор, подбор персонала, оценка, аттестация, кадровый резерв.
За годы становления Банка России как центрального банка страны были сделаны весьма существенные шаги по переходу к новой системе управления персоналом. Нацеливаясь на успешное решение поставленных перед банковской системой задач, Банк России поэтапно разрабатывал и внедрял новые технологии в управлении персоналом, которые позволили сформировать персонал, соответствующий предъявляемым требованиям. Необходимо отметить наиболее важные вехи в этой работе. Так, на начальном этапе, с целью формирования в Центральном банке Российской Федерации костяка высококвалифицированных кадров и закрепления сотрудников, имеющих большой стаж работы в учреждениях Банка России, были пересмотрены условия оплаты труда и социальные гарантии работников, что позволило сформировать в системе Банка России современную рыночную систему оплаты труда. Был также разработан порядок учета работников, создавший основу для принятия базовых решений в области управления персоналом в центральном аппарате и его территориальных учреждениях.
Начиная с 1998 г. Банк России приступил к системному совершенствованию технологии работы с персоналом. Была принята программа работы с персоналом со следующими стратегическими задачами:
- совершенствование системы мотивации персонала через создание системы оценки;
- повышение уровня управленческой компетентности руководителей структурных подразделений;
- развитие персонала.
В результате созданная система оценки нашла широкое применение при приеме на работу, изменении должностного уровня и установлении размеров премии, подготовке планов повышения квалификации сотрудников, формировании резерва. Эта работа завершилась фактически формированием единого стандарта приема на работу, перемещения и организации повышения квалификации руководителей и специалистов по всем направлениям деятельности.
Кадровая служба Банка, выполняя основные задачи и функции, определяет направления работы с кадрами. Каждое направление работы с персоналом подкрепляется конкретным перечнем работ, содержащим сроки выполнения и ответственных за каждое мероприятие. Все направления тесно взаимосвязаны друг с другом, и успешная реализация стратегии развития персонала в целом зависит от работы по каждому направлению в отдельности.
Основными направлениями работы с кадрами Банка являются следующие:
- Учетно-организационная работа;
-
Планирование и подбор
- Развитие персонала;
- Система мотивации и стимулирования.
1. Алавердов А.Р. Организация управления персоналом современного российского банка. – М.: БДС-пресс, 2008. – 320 с.
Форма
ПМ-7
Сводный план-график
аттестации сотрудников
на 20__г.
| ||||||||||||||||
Приложение 2
Форма
ПМ-8
| Аттестационная
характеристика
на ______________________________ (Ф.И.О. аттестуемого сотрудника) 1. Общие сведения о сотруднике: ______________________________ ______________________________ ______________________________ |
В аттестационную
комиссию от
(подразделение) 2. Вид и цель аттестации (нужное подчеркнуть): 2.1. плановая досрочная 2.2. истечение
срока контракта, должностное
перемещение, завершение |
3. Рекомендации руководителя:
3.1. Средний балл по результатам текущей оценки за межаттестационный период:___________балла (максимально возможный балл______)
3.2.
Заключение (рекомендация для
Руководитель
подразделения_________________
« »___________20 _ г.
4. Заключение психолога:
« »___________20__г.
5. Информация службы персонала:
« »___________20__г.
6. Информация службы безопасности:
« »___________20__г.
7. Результаты аттестации:
Председатель
аттестационной комиссии_______________/
« »___________20__г.