Исследование управления персоналом банка и совершенствование этой деятельности на примере Банка России

     3.   Моделирование будущей деятельности (испытательный срок), когда кандидат  в течение некоторого времени  выполняет свою работу под жестким контролем, который позволяет избежать последствий грубых ошибок. По результатам испытательного срока целесообразно заполнять оценочную анкету.

     Совершенствование практики подбора и расстановки  кадров, стимулирования их труда, продвижения работников, повышения их квалификации связано с объективной, построенной на научной основе деловой оценкой работников.

     Оценка  касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных  категорий далеко не одинакова. Естественно, что оценка деловых и личных качеств человека при подборе директора предприятия, главных специалистов — несравненно более сложная задача, чем, например, подбор рабочих для освоения профессий даже квалифицированного труда. То же относится и к оценке результатов труда. Оценка персонала как важный вид работ в составе управления персоналом, прежде всего, касается руководителей, специалистов и служащих.

     Важное  значение оценки персонала для управления состоит в организации обратной связи. Работник должен знать, как оцениваются результаты его труда, соответствует ли этой оценке получаемое вознаграждение и отношение руководства.

     Оценка  персонала происходит непрерывно, но важной формой оценки является аттестация, проводящаяся периодически. По результатам  аттестации принимаются решения в отношении каждого аттестуемого.

     Аттестация — определение степени соответствия уровня квалификации работника — квалификации выполняемой им работы (функции)¹.

     Данная  процедура получила достаточно широкое  распространение еще в условиях плановой экономики, однако в большинстве случаев была малоэффективна из-за традиционно формального подхода к ее проведению. В настоящее время аттестацию следует рассматривать как прикладной инструмент управления персоналом, обязательными условиями эффективного применения которого выступают:

     – закрепление во всех соответствующих внутренних регламентах банка статуса аттестации как обязательного предварительного условия любых должностных перемещений, а также решения о целесообразности подписания с данным сотрудником нового трудового контракта. Это автоматически повышает значимость аттестации как прикладной процедуры управления в глазах всех категорий сотрудников банка;

     – использование обобщенных результатов текущей оценки деятельности сотрудника за весь межаттестационный период;

     —  обеспечение регулярного характера  аттестаций, периодичность проведения которых зависит от должностных  категорий (для плановых мероприятий) или от конкретной управленческой задачи, например необходимости срочного должностного перемещения;

     – обязательность участия в аттестации представителей высшего руководства банка (для категорий «руководители среднего звена» и «эксперты»), служб безопасности и персонала.

     Общий порядок, условия и формализованную  процедуру проведения аттестации определяют специальным внутренним регламентом — Положением об аттестации сотрудников банка, которое утверждается вице-президентом по работе с персоналом и четко устанавливает ее цели, участников, периодичность и возможные результаты. Исходя из указанных выше целей, рекомендуется следующая типовая структура данного документа:

     - общая часть, содержащая ссылку на основание для разработки документа, его прикладные задачи, перечень пользователей, порядок внесения изменений и дополнений;

     - порядок подготовки аттестации, определяющий общие условия проведения различных форм аттестации (плановой и досрочной), перечень необходимых документов, состав участников, иные предпосылки организационно-технического характера;

     - порядок проведения аттестации, определяющий ее формализованную процедуру;

     - порядок оформления и использования результатов аттестации, определяющий функции службы персонала и других участников аттестации (включая и высшее руководство) в процессе непосредственной реализации принятых по ее итогам решений. Другим организационным аспектом рассматриваемого процесса является планирование сроков проведения аттестаций. Данная функция реализуется службой персонала с использованием сводного для банка план-графика, формируемого по типовой форме ПМ-7 (Приложение 1).

     Наряду  с плановой может проводиться и досрочная аттестация, которая оформляется специальным приказом на основании представления руководителя соответствующего структурного подразделения, согласованного с руководителем службы персонала. Основанием для досрочной аттестации является, как правило, необходимость ранее незапланированного должностного перемещения конкретного сотрудника.

     В процессе подготовки к проведению аттестации руководитель соответствующего подразделения  и служба персонала используют различные  источники информации о деятельности аттестуемого сотрудника, к важнейшим из которых относятся:

     – результаты ежегодной оценки текущих итогов деятельности работника, определенные по утвержденной методике и зафиксированные службой персонала в документах персонифицированного учета;

     – заключение психолога об изменениях в состоянии личностных качеств сотрудника за межаттестационный период;

     – собственные оценки руководителя и его выводы по их результатам.

     Итогом  этой работы выступает специальная  аттестационная характеристика, содержащая наряду с фактологическим материалом прямые рекомендации руководителя по дальнейшему развитию аттестуемого сотрудника. Указанные рекомендации базируются на результатах проведенной оценки и должны иметь предельно лаконичный и предметный характер.

     Аттестационную характеристику рекомендуется представлять в унифицированной для банка форме ПМ-8 (Приложение 2).

      Развитие  персонала определяется как непрерывный  процесс, целью которого является последовательное приближение квалификационных и  личностных качеств сотрудников банка к оптимальным, то есть наиболее полно соответствующим его требованиям. Теория персонального менеджмента определяет недопустимость сохранения в неизменном состоянии квалификационного уровня и должностного статуса для большинства категорий наемных работников. Специфика же банковской сферы с ее особыми требованиями к качеству трудовых ресурсов существенно ужесточает подобное требование. Это касается как постоянного повышения профессиональной квалификации сотрудников, так и обеспечения наиболее полной реализации их трудового потенциала. Рассматриваемая в данном разделе операционная подсистема нацелена на решение именно этих задач.

      Данный  процесс охватывает первый этап работы вновь нанятого сотрудника в соответствующем  банке. Он направлен на решение четырех важнейших задач, во многом определяющих дальнейший процесс оперативного управления¹:

      • окончательное подтверждение правильности решения о зачислении сотрудника в штат банка (эффективности механизма  отбора);

      • обеспечение скорейшего перехода специалиста в режим полноценного исполнения возложенных на него функций;

      • выявление потенциальных возможностей, не раскрытых в предшествующей трудовой деятельности, если таковые вообще имеются;

      • окончательное определение его профессиональной категории, следовательно, схемы организации последующего индивидуального развития в процессе дальнейшей работы. Непосредственная организация рассматриваемого процесса осуществляется по двум направлениям. В централизованном порядке силами службы персонала периодически проводятся коллективные и индивидуальные собеседования с новыми сотрудниками банка. Аналогичная работа обеспечивается и непосредственно в структурных подразделениях при прохождении ими испытательного срока или стажировки.

      Испытательный срок в настоящее время используется многими банками и другими коммерческими структурами в качестве эффективного метода завершающей стадии отбора своего персонала. Правовой основой данной управленческой процедуры служат статьи 70 и 71 Трудового кодекса РФ. Испытательный срок объективно мобилизует работника на достижение установленных параметров его работы в предельно сжатые сроки с целью убедить работодателя в правильности сделанного выбора. Сам же банк получает возможность оценить уже не предполагаемые, а фактические качества претендента еще до момента окончательного зачисления его в постоянный штат.

      Общая продолжительность испытательного срока для конкретного сотрудника полностью определяется квалификационными  требованиями, предъявляемыми к соответствующему рабочему месту. При этом рекомендуется ориентироваться на следующие сроки:

      - для младшего обслуживающего и технического персонала — 3 месяца;

      - для квалифицированного исполнительского персонала — 6 месяцев;

      - для младшего и среднего управленческого персонала — 12 месяцев.

      Установленные сроки четко определяются в индивидуальном контракте, но при необходимости могут быть продлены по взаимному согласию сторон (в качестве альтернативного решения администрация должна предложить расторгнуть контракт по причине, указанной выше). Подобное продление обычно используется в случае, когда у непосредственного руководителя возникают сомнения в целесообразности найма, не получившие к концу испытательного срока полного подтверждения.

      Предварительная стажировка, в отличие от испытательного срока, предполагает не только проверку фактических качеств претендента, но и предъявляет к нему дополнительные требования, касающиеся будущей трудовой деятельности, например освоение новой для него операции, приобретение необходимых знаний в смежных областях и т.п. Чаще всего необходимость в стажировке возникает у сотрудников, допустивших длительный перерыв в профессиональной деятельности (т.е. частично утративших свою прежнюю квалификацию) либо работавших ранее в кредитной организации, имеющей принципиальные отличия в специализации или масштабе совершаемых операций. Решение о необходимости прохождения и конкретных формах стажировки принимается на завершающей стадии отбора и определяется необходимым условием последующего зачисления в штат банка.

      Стажировка  может проводиться как по месту основной деятельности сотрудника, непосредственно на рабочем месте, так и в специализированных учебных центрах, формируемых в зарубежных условиях многими крупными банками (в России последняя форма пока надлежащего распространения не получила). Продолжительность стажировки зависит от времени, реально необходимого для практического решения сотрудником определенных ему задач, и может колебаться от 2 недель до 6месяцев. Необходимыми элементами организации этой формы первичного развития выступают назначение руководителя стажировки и утверждение ее программы. Далее сформулированы основные особенности организации стажировки для вновь принятых на работу сотрудников.

      1.  В отличие от испытательного  срока стажировка может предполагать  установление сотруднику существенно уменьшенного в сравнении с базовым для замещаемой должности оклада. Это связано с объективной невозможностью полноценного исполнения им обязанностей, определенных должностной инструкцией для данного рабочего места.

      2.  Следствием неудовлетворительных результатов стажировки для вновь нанимаемого сотрудника может быть автоматическое прекращение действия трудового контракта в том же режиме, что и при непрохождении испытательного срока (в отношении постоянных сотрудников подобная мера обычно не принимается).

      3.  Для выпускников профильных образовательных  учреждений обязательная предварительная  стажировка заменяется производственной  и преддипломной практикой в  соответствующем банке, организуемой  в определенном ниже порядке.