Автор: Пользователь скрыл имя, 01 Декабря 2011 в 22:59, курсовая работа
Мета роботи: теоретичне обґрунтування і практична розробка заходів щодо удосконалення системи мотивації персоналу на підприємствахУкраїни.
Завдання роботи:
Дослідження економічних праць на дану тему;
Аналіз тенденцій, що склалися в системі мотивації персоналу;
Розробка моделі мотивації працівників;
Визначення заходів щодо удосконалення системи мотивації.
Об'єкт дослідження. Промислові підприємства України.
Предмет дослідження. Система мотивації персоналу на підприємствах.
ВСТУП……………………………………………………………………….3
Розділ 1 МОТИВАЦІЯ ЯК ФУНКЦІЯ МЕНЕДЖМЕНТУ…………..5
Сутність та еволюція поняття «мотивація»………………………..5
Основні мотиваційні теорії…………………………………………9
Матеріальне та нематеріальне стимулювання праці………….…16
Розділ 2 ФУНКЦІЯ МОТИВАЦІЇ В СУЧАСНИХ УМОВАХ ГОСПОДАРЮВАННЯ……………………………………………………..…19
2.1 Значення мотивації праці на підприємствах…………………….19
2.2 Стан мотивації праці на українських підприємствах…………..23
2.3 Ефективність мотиваційних теорій на підприємствах України..28
Розділ 3 ЗАХОДИ ЩОДО ПІДВИЩЕННЯ РІВНЯ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ………………………………………………………….31
3.1 Методи підвищення мотивації на підприємстві………………….31
3.2 Рекомендації по мотивації персоналу в сучасних умовах………36
ВИСНОВКИ……………………………………………………………….43
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ………………………………45
ДОДАТКИ …………………………………………………………………47
3)
монотонність праці і
4)
бажання найняти фахівця
Золоте правило менеджера з персоналу
має бути таким: «все для блага працівників».
Тільки в цьому випадку можна чекати повної
віддачі з боку персоналу, у противному
випадку кожен буде мислити себе окремо
від команди і спільної роботи не вийде.
Якщо думати про благо працівника, то необхідно звертати особливу увагу на умови праці. Це для нашої країни ще одна з відкритих проблем, тому що в Україні низька трудова культура в порівнянні з іншими країнами, а це підсвідомо призводить до почуття незадоволеності й небажанню трудиться з ефектом. Завданням українських компаній зараз та їх менеджерів є перехід на новий якісний рівень умов роботи і впровадження власних критеріїв ефективної організації праці. Можна виділити п'ять принципів виробничої етики:
1) ліквідація непотрібних предметів на робочих місцях;
2)
правильне розташування та
3) підтримування чистоти і порядку на робочих місцях;
4) постійна готовність робочого місця до виконання трудових функцій;
5)
підтримування дисципліни і
Таким
чином, підводячи підсумок, можна
додати, що треба дозволити людям
працювати і заробляти гроші,
а не просто сліпо оплачувати їхню
працю за нормами і регламентів.
Необхідно створити нову систему
оплати праці, причому в кожній організації
ця система повинна бути індивідуальною,
щоб повністю відповідати потребам працівників
та умов, особливостей праці. Зарплата
повинна складатися з безлічі статей доходу,
за якими працівник повинен отримувати
винагороду, це спонукає персонал до того,
щоб працювати більш ефективно, вносити
нові ідеї, проекти, бути ініціативним
і заповзятливим, продовжувати працювати
в домашніх умовах.
На закінчення хотілося б ще дати кілька
рекомендацій щодо мотивації персоналу
та ефективного використання його роботи:
1)
«ротація кадрів» (необхідно
2)
зведення до мінімуму
3)
залучення персоналу до участі
в управлінських рішеннях, це
призведе до формування єдиної
команди з єдиними ясними
4)
заохочення ініціативи та
5) стимулювання і налагодження контакту як всередині колективу, так і колективу з керівником. Для цього формується невимушена обстановка, створюється тип дружніх відносин з начальством, це розкриває творчі таланти підлеглих, позбавляє їх страху перед офіційністю і манірністю керівника, вони легше переносять невдачі і не бояться можливості провалу;
6) не нехтувати працівниками. Цей принцип полягає в тому, що компанія повинна будувати кадрову політику, засновану на гуманізмі і співробітництво, не можна «викидати за борт» тих, хто віддано працював у компанії довгі роки.
Успіх
у час кризи в Україн можливий, якщо використовувати
всі наявні можливості, не потрібно чекати
допомоги ззовні. Тільки використовуючи
внутрішні сили, можливо досягти незалежності
і підвищити свої позиції у світовому
співтоваристві і на світовому ринку.
ВИСНОВКИ:
Дослідивши мотивацію як функцію менеджменту я зрозуміла, що мотивація - це процес стимулювання кого-небудь (окремої людини чи групи людей) до діяльності, спрямованої на досягнення цілей організації. Мотивація необхідна для продуктивного виконання прийнятих рішень та намічених робіт.
Ставлення людини до праці, мотиви її трудової поведінки завжди перебувають під впливом певних об’єктивних (внутрішніх) і суб’єктивних (зовнішніх) факторів. У разі посилення мотивації до ефективної трудової діяльності відбувається утворення мотивів – стимулів.
На підставі вивчення теоретичних основ та сучасних тенденцій мотивації праці я дійшла висновку, що для ефективного управління таким ресурсом, як люди, необхідно визначити параметри роботи, щоб впливали на психологічний стан виконавців, мотивуючи чи демотивуючи їх.
Я дослідила стан мотивації на українських підприємствах і можу виділити такі проблеми мотивації праці:
1. неврахування індивідуальності кожної людини, внаслідок чого керівник не спроможний визначити ті фактори, які впливають на покращення праці робітників;
2. керівники не звертають увагу на покращення психологічного клімату в колективі;
3. відсутність прямої залежності розміру премії від конкретних результатів роботи працівників структурних підрозділів підприємства вона перестала виконувати свою головну – стимулюючу функцію, і перетворилась на просту надбавку до посадового окладу.
Грамотно
спроектована робота повинна створювати
внутрішню мотивацію, відчуття особистого
внеску в розвиток підприємства. Зважаючи
на економічну ситуацію, що виникла в Україні,
можна сказати, що ментальні фактори
та моделі поведінки людей суттєво
впливають на мотивацію працівників
і, як наслідок, на економічні показники
діяльності підприємств. Тому подальша
робота в цьому напрямі дасть змогу більш
тісно пов’язати думки та поведінку
робітників із ефективнішою
роботою підприємств.
СПИСОК
ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
ДОДАТКИ:
Таблиця 13.3. Мотивація або задоволення? Як самі працівники оцінюють різні характеристики своєї роботи.
Фактори підвищення продуктивності | Змушують
працювати інтенсивніше, % |
Роблять роботу більш привабливою,% | І те, і інше,% |
Хороші шанси просування по службі | 48 | 22 | 19 |
Хороший заробіток | 45 | 27 | 22 |
Оплата, пов'язана з результатами праці | 43 | 31 | 16 |
Визнання і схвалення добре виконаної роботи | 41 | 34 | 17 |
Робота, яка змушує розвивати свої здібності | 40 | 27 | 20 |
Складна і важка робота | 38 | 30 | 15 |
Робота, що дозволяє думати самостійно | 37 | 33 | 17 |
Високий ступінь відповідальності | 36 | 28 | 14 |
Цікава робота | 36 | 35 | 18 |
Робота, що вимагає творчого підходу | 35 | 31 | 20 |
Фактори, які роблять роботу більш привабливою | Роблять роботу більш привабливою,% | Змушують працювати інтенсивніше,% | І те, і інше,% |
Робота без великих напруг і стресів | 61 | 15 | 13 |
Зручне розташування | 56 | 12 | 12 |
На робочому місці немає шуму і яких-небудь забруднень середовища | 56 | 12 | 12 |
Робота з людьми, які подобаються | 54 | 17 | 13 |
Хороші
відносини з безпосереднім |
52 | 19 | 12 |
Достатня інформація про те, що взагалі відбувається на фірмі | 49 | 21 | 16 |
Гнучкий темп роботи | 49 | 20 | 12 |
Гнучкий робочий час | 49 | 18 | 15 |
Значні додаткові пільги | 45 | 27 | 18 |
Справедливий розподіл обсягів робіт | 45 | 24 | 18 |
Таблиця 13.4. Зіставлення теорій Маслоу,
МакКлелланда і Герцберга
Теорія Маслоу |
1.
Потреби діляться на первинні
та вторинні і представляють
пятиуровневую ієрархічну |
2.
Поведінка людини визначає |
3. Після того, як потреба задоволена, се мотивуюча дія припиняється |
Теорія МакКлелланда |
1.
Три потреби, які мотивують
людини - це потреба влади, успіху
і приналежності (соціальна |
2.
Сьогодні особливо важливі ці
потреби вищого порядку, |
Теорія Герцберга |
1.
Потреби поділяються на |
2.
Наявність гігієнічних |
3.
Мотивації, які приблизно |