Функція мотивації в системі менеджменту

tify">    2) повна байдужість до талантів  і здібностей працівника, які не потрібні при виконанні його безпосередніх обов'язків, це призводить до того, що працівник відчуває, що він наполовину не потрібен, що він просто втрачає час на цій «марною» роботі;

    3) монотонність праці і неможливість  допуску до інших видів діяльності. У цьому випадку більш мудрим  було б давати працівникові  час від часу роботу, що не  відноситься сфері його безпосередніх  обов'язків, тим самим можна  було вирішити кілька проблем  одночасно: по-перше, не дати  «занудьгувати» на роботі, по-друге,  делегувати частину своїх обов'язків  на добровольця і ​​вивільнити час для вирішення інших питань (проблема раціоналізації часу), по-третє, це хороша можливість розгледіти приховані здібності і таланти працівника і використовувати їх з метою фірми;

    4) бажання найняти фахівця високого  класу на роботу невідповідну  його кваліфікації, завищені вимоги до кандидатів на роботу.  
Золоте правило менеджера з персоналу має бути таким: «все для блага працівників». Тільки в цьому випадку можна чекати повної віддачі з боку персоналу, у противному випадку кожен буде мислити себе окремо від команди і спільної роботи не вийде.

    Якщо  думати про благо працівника, то необхідно звертати особливу увагу  на умови праці. Це для нашої країни ще одна з відкритих проблем, тому що в Україні низька трудова культура в порівнянні з іншими країнами, а це підсвідомо призводить до почуття незадоволеності й небажанню трудиться з ефектом. Завданням українських компаній зараз та їх менеджерів є перехід на новий якісний рівень умов роботи і впровадження власних критеріїв ефективної організації праці. Можна виділити п'ять принципів виробничої етики:

    1) ліквідація непотрібних предметів на робочих місцях;

    2) правильне розташування та зберігання засобів і предметів праці;

    3) підтримування чистоти і порядку на робочих місцях;

    4) постійна готовність робочого  місця до виконання трудових функцій;

    5) підтримування дисципліни і неухильне  дотримання цих п'яти принципів.

    Таким чином, підводячи підсумок, можна  додати, що треба дозволити людям  працювати і заробляти гроші, а не просто сліпо оплачувати їхню працю за нормами і регламентів. Необхідно створити нову систему  оплати праці, причому в кожній організації ця система повинна бути індивідуальною, щоб повністю відповідати потребам працівників та умов, особливостей праці. Зарплата повинна складатися з безлічі статей доходу, за якими працівник повинен отримувати винагороду, це спонукає персонал до того, щоб працювати більш ефективно, вносити нові ідеї, проекти, бути ініціативним і заповзятливим, продовжувати працювати в домашніх умовах. 
На закінчення хотілося б ще дати кілька рекомендацій щодо мотивації персоналу та ефективного використання його роботи:

    1) «ротація кадрів» (необхідно давати  можливість працівникам пізнати  всі види діяльності на фірмі  і працювати з урахуванням  наявного досвіду);

    2) зведення до мінімуму звітності,  це призведе до зменшення часу  на прочитання і аналіз інформації  та звітів, економії часу і  сил на складанні звітності,  знизить рівень невдоволення  «паперовою роботою», робота стане  більш чіткою і точною, більш  ефективною, менше слів і більше справи;

    3) залучення персоналу до участі  в управлінських рішеннях, це  призведе до формування єдиної  команди з єдиними ясними цілями  і завданнями, при цьому краще  пожертвувати виробничими таємницями, але не можна нехтувати довірою й ініціативою працівників;

    4) заохочення ініціативи та підприємливості працівників, при розробці новинки або розгляді проекту нововведення;

    5) стимулювання і налагодження контакту як всередині колективу, так і колективу з керівником. Для цього формується невимушена обстановка, створюється тип дружніх відносин з начальством, це розкриває творчі таланти підлеглих, позбавляє їх страху перед офіційністю і манірністю керівника, вони легше переносять невдачі і не бояться можливості провалу;

    6) не нехтувати працівниками. Цей принцип полягає в тому, що компанія повинна будувати кадрову політику, засновану на гуманізмі і співробітництво, не можна «викидати за борт» тих, хто віддано працював у компанії довгі роки.

    Успіх у час кризи в Україн можливий, якщо використовувати всі наявні можливості, не потрібно чекати допомоги ззовні. Тільки використовуючи внутрішні сили, можливо досягти незалежності і підвищити свої позиції у світовому співтоваристві і на світовому ринку. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ВИСНОВКИ:

    Дослідивши  мотивацію як функцію менеджменту  я зрозуміла, що мотивація - це процес стимулювання кого-небудь (окремої людини чи групи людей) до діяльності, спрямованої на досягнення цілей організації. Мотивація необхідна для продуктивного виконання прийнятих рішень та намічених робіт.

    Ставлення людини до праці, мотиви її трудової поведінки  завжди перебувають під впливом  певних об’єктивних (внутрішніх) і  суб’єктивних (зовнішніх) факторів. У  разі посилення мотивації до ефективної трудової діяльності відбувається утворення  мотивів – стимулів. 

    На  підставі вивчення теоретичних основ  та сучасних тенденцій мотивації  праці я дійшла висновку, що для ефективного управління таким ресурсом, як  люди,  необхідно визначити параметри роботи, щоб впливали  на психологічний стан  виконавців, мотивуючи чи демотивуючи їх.

    Я дослідила стан мотивації на українських  підприємствах і можу виділити такі проблеми мотивації праці:

    1.     неврахування індивідуальності кожної людини, внаслідок чого керівник не спроможний визначити ті фактори, які впливають на покращення праці робітників;

    2.     керівники не звертають увагу на покращення психологічного клімату в колективі;

    3.     відсутність прямої залежності розміру премії від конкретних результатів роботи працівників структурних підрозділів підприємства вона перестала виконувати свою головну – стимулюючу функцію, і перетворилась на просту надбавку до посадового окладу.

    Грамотно спроектована робота повинна створювати внутрішню мотивацію, відчуття особистого внеску в розвиток підприємства. Зважаючи на економічну ситуацію, що виникла в Україні, можна сказати, що  ментальні фактори  та моделі  поведінки  людей  суттєво  впливають  на мотивацію працівників  і, як наслідок, на економічні показники діяльності підприємств. Тому подальша робота в цьому напрямі дасть змогу більш тісно пов’язати  думки  та  поведінку  робітників  із  ефективнішою  роботою підприємств. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    СПИСОК  ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 
 

2. А. Босак  Організування і мотивування  персоналу: комунікаційний аспект / вісник Львівського національного університету ім.. І  Франка, 2008. – 21с.
3. Асеев А. Мотивация поведения и формирования личности. М.: Мысль, 1976. – 158 с.
4. В. Штанько, С. Штанько  Матеріальна та нематеріальна мотивація виробничого персоналу: переваги і недоліки вісник Львівського національного університету ім.. І  Франка 2009. – 35с.
5. Єськов О. Мотивация і стимулювання праці // Економіка України. – 2008.-№2
6. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия – М.: Инфа, 2000г. 357с.
7. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу – К.: КНЕУ, 1998р. 224с. (10)
8. Корчун М.О. Регулювання зайнятості та мотивації праці в умовах ринкової економіки // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Актуальные  проблемы  управления  человеческими  ресурсами  и маркетинга в контексте стратегии развития Украины: Сб. науч. тр. – В 3 т. – Т. 1 / НАН Украины. Ин-т экономики пром-сти. – Донецк, 2007. – 339с. (7)
9. Марина Снежинская, Олег Кондратьев, Юрий Мелихов  Нет мотива – нет работы. Мотивация у нас и у них, 538с.
10. Мескон М., Альберт М, Хедоури Ф. Основи Менеджмента ПЕРЕВОД С АНГЛИЙСКОГО Общая редакция и вступительная статья доктора экономических наук Л.И.Евенко Москва: ДЕЛО 1997  481с;
11. О.В. Гуськова Мотивація і стимулювання персоналу підприємства/ вісник Львівського національного університету ім. І Франка 2009.-24с.
12. Основы менеджмента. Под ред. Вачугова Д.Д. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высшая школа, 2005. — 376 с.
13. Р. Нирмайер, М. Зайфферт  Мотивация. – М.: ОМЕГА-Л, 2006. – 124с.
14. Робінс С., Де Ченцо Д. Основи менеджменту / Пер. з англ. А. Олійник та ін. – К.: Основи, 2002. – 671 с.
15. Ю. Максимець Еволюція поглядів на мотивацію праці в світовій економічній науці. /вісник Львівського національного університету ім.. І Франка, 2008. – 19с.
16. Maslow F. Motivation and Personality. – New York: Harper and Row. 1970. – 264 p

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ДОДАТКИ:

    Таблиця 13.3. Мотивація або задоволення? Як самі працівники оцінюють різні характеристики своєї роботи.

      
 
 
 
 
 
 

     
Таблиця 13.4. Зіставлення теорій Маслоу, МакКлелланда і Герцберга