Функція мотивації в системі менеджменту

    Рис.1.1 Модель мотивації поведінки через  потреби

    

    

    

      

    Зусилля, які зменшують напруження, повинні до того ж бути спрямовані на досягнення цілей організації. Тому невід'ємною частиною визначення мотивації є вимога, аби потреби індивіда відповідали цілям організації та узгоджувалися з ними. Коли ж вони не є такими, індивіди можуть докладати величезних зусиль, які йдуть врозріз з інтересами організації , що є непродуктивним і небажаним в організації.[14, c.. 397] 
 

    

2. Основні мотиваційні теорії

    Мотивація праці - динамічний і важливий процес який визначає буття людини, мотиви її поведінки. Вона є запорукою успішної діяльності як керівника так і виконавця. За тисячі років до того, як слово “мотивація”  ввійшло в лексикон керівників , було добре відомо , що можна навмисно впливати на людей для успішного виконання завдань організації . Найпершим із застосованих прийомів були метод “батога і пряника”. [10 c. 257] “Пряник” був для заохочення і винагороди, а “батіг” для покарання і спонукання до праці. 

    Грецький  філософ Ксенофонт Афінський  вважав, що  підвищувати  продуктивність  праці можна не  лише шляхом покарання, але  і шляхом  застосування матеріального  заохочення рабів для того, щоби вони завжди з охотою продовжували залишатися рабами.

    В  античні  часи,  зокрема  Стародавньому  Римі  переважав  батіг (примус).  Марк  Катон виступав за жорстоку дисципліну, проте і він відзначав, що “рабам не повинно бути погано, вони не повинні мерзнути і голодувати, а завжди бути в роботі”.

    А. Сміт намагаючись з’ясувати спонукальні  мотиви економічної діяльності виходив  з того, що поведінкою людей керує  егоїзм та турбота про власну вигоду. 

    В умовах ХХ  ст. мотивація праці  шляхом використання “батога”  і  “пряника” трансформується  і набуває нового змісту – до уваги береться як “людина економічна” так і “людина соціальна”. Найбільш відомим представником “теорії економічної людини” є Ф. Тейлор, а “теорії соціальної людини” є Е. Мейо.

    50-і  роки XX ст. були плідним часом для розвитку концепцій мотивації. Протягом того  періоду було сформульовано три спеціальні теорії, які, незважаючи на запеклу критику та наявність і досі не з'ясованих питань, мабуть, і нині залишаються найбільш визнаними поясненнями мотивації працівників. [14, с. 398]

    У літературі останніх років чітко  виділилися дві групи теорій мотивації: змістовні і процесуальні.

    Змістовні теорії мотивації грунтуються на ідентифікації тих внутрішніх спонукань (званих потребами), які змушують людей діяти так, а не інакше. Це теорії Абрахама Маслоу, Девіда МакКлеллавда і Фредеріка Герцберга. Більш сучасні процесуальні теорії мотивації грунтуються в першу чергу на тому, як поводяться люди з урахуванням їх сприйняття і пізнання. Основні процесуальні теорії, які ми будемо розглядати, - це теорія очікування, теорія справедливості і модель мотивації Портера-Лоулера.

    Важливо зрозуміти, що хоча ці теорії і розходяться  по ряду питань, вони не є взаємовиключними. Розвиток теорій мотивації мало явно еволюційний, а не революційний характер. [10, с. 259]

    Змістовний  підхід до мотивації представлений у концепції ієрархії потреб відомого американського соціолога А. Маслоу, сформульованої ним у 1940 р. Згідно цієї концепції, люди постійно відчувають різні потреби, які можна класифікувати за групами, що знаходяться в ієрархічному відношенні один до одного. Маслоу побудував піраміду потреб з п'яти груп, що складають її структуру. [12, с. 6]

    Рис. 1.2 Піраміда потреб Маслоу

    

    Відповідно  до цієї теорії існує п’ять груп потреб:

    1. Фізіологічні потреби є необхідними для виживання. Вони включають потреби в їжі, воді, притулку, відпочинку та сексуальні потреби.

    2. Потреби в безпеці і впевненості у майбутньому включають потреби в захисті від фізичних і психологічних небезпек з боку навколишнього світу і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому. Проявом потреб впевненості у майбутньому є купівля страхового поліса або пошук надійної роботи з гарними видами на пенсію.

    3. Соціальні потреби, іноді звані потребами в причетності, - це поняття, яке включає почуття приналежності до чого чи кого-небудь, відчуття, що тебе приймають інші, почуття соціального взаємодії, прихильності і підтримки.

    4. Потреби в повазі включають потреби в самоповазі, особистих досягнень, компетентності, повазі з боку оточуючих, визнанні.

    5. Потреби самовираження - потреба в реалізації своїх потенційних можливостей і зростанні як особистості. [10, с. 260]

    В основі піраміди лежать найбільш сильні потреби, а дальше задовольняються  потреби вищих ієрархічних рівнів, сила яких зменшується до вершини  піраміди. Маслоу відзначав, що особа, яка позбавлена їжі, безпеки, любові і поваги буде неймовірно прагнути отримати їжу сильніше ніж щось інше. [16; с. 3]

    Незадоволені  потреби, на думку А. Маслоу, стимулюють людей до активних дій, а задоволені перестають діяти  і  їх місце  займають  інші потреби. Потреби  нижчого рівня не завжди повинні  виконуватися повністю до переходу  на  вищий  рівень.  Процес  мотиваційної  поведінки  є  безконечним,  оскільки  потреба,  наприклад  в самореалізації, ніколи не може бути задоволена повністю.

    Д. Мак-Клелланд висунув теорію набутих  потреб. На відміну від Маслоу, представив потреби без ієрархічності у  вигляді груп: успіх, влада і причетність.

    Потреба в успіху виражається прагненням людини досягти поставлених цілей  більш ефективно, ніж раніше. Цілі людина ставить самостійно з урахуванням  реальності їх досягнення і відповідальності.

    Потреба у владі проявляється у прагненні  чинити вплив на поведінку людей  і брати на себе за це відповідальність. Це не просто адміністративна влада, але влада авторитету і таланту.

    Потреба в причетності досягається пошуком  можливості встановлення добрих відносин з колективом, отримання його одобрювання і підтримки. У задоволенні цієї потреби чималу роль грають широкі контакти і забезпеченість інформацією. [12, с. 7]

    У теоретичному аспекті до числа найбільш обгрунтованих теорій відносять двофакторну теорію Герцберга, згідно з якою гігієнічні фактори (умови праці, заробітна плата, взаємини з керівництвом) можуть впливати на ступінь задоволеності працівника. Разом з тим їх поліпшення вище певної межі не сприймається як мотивація. До мотивуючим факторів Герцберг відносить такі фактори, як визнання, зміст роботи, відповідальність, просування та ін. До мотивуючих факторів Герцберг відносить такі фактори, як визнання, зміст роботи, відповідальність, просування та ін.

    Табл. 1.1 Двофакторна модель Герцберга

 

      У процесуальних теоріях аналізується  те, як людина розподіляє зусилля  для досягнення різних цілей  і як вибирає конкретний вид поведінки. 
Згідно з процесуальними теоріями поведінка особистості є також функцією його сприйняття і очікувань, пов'язаних з даною ситуацією, і можливих наслідків вибраного ним типу поведінки. [10, с. 264]

    Теорія  В.  Врума  ґрунтується  на  тому,  що  людина  має  бути  виявлена  в  тому,  що  вибраний  нею  тип поведінки  приведе  до  задоволення  потреб.  Тому  він  один  з  перших  запропонував  розглядати  мотивацію  як процес управління вибором. Люди завжди очікують, що результатом їх праці буде винагорода. Якщо ж такого зв’язку немає, то мотивація буде зменшуватися. Теорія В. Врума дає можливість менеджеру зрозуміти мотиви, якими керується окремий працівник в умовах невизначеності. Найбільш цінні положення Врума полягають в наступному:

    −  Керівництво повинно чітко пояснити працівникам наслідки їх трудової діяльності.

    −  Працівники  повинні  чітко  уявляти  собі  взаємозв’язок між  витраченими  зусиллями  і  винагородою  за них.

    −  Винагорода повинна задовольняти очікувані потреби працівників.

    Стейсі  Адамс першим сформулював головні  положення теорії рівності. В основі теорії лежить порівняння людиною оцінки своїх дій з оцінкою праці  інших, що і модифікує його поведінку. 
Теорія рівності базується на таких аспектах.

    Людина  розглядає оцінку своїх дій керівництвом з позицій справедливості і несправедливості. Він проводить порівняння оцінки своїх дфй і отриманї за них винагороди. Сюди включаються не тільки безпосередні витрати трудових зусиль, а й кваліфікаційний рівень, тривалість роботи в організації, вік, соціальний статус та ін. Людина формує набір складових свого вкладу незалежно від думки інших, що окремі складові враховані в кінцевому результаті і забезпечили внесок у його досягнення.

    Нормою  вважається ставлення оцінених витрат до отриманої винагороди. Норма першого типу характеризує це співвідношення в очах самого працівника у ставленні до нього. Норма другого типу відображає ставлення сприйнятої винагороди інших до їхніх витрат. 
Для людини дуже важливо, як співвідноситься його норма з нормою інших. Якщо норми рівні, то людина навіть при меншій винагороді відчуває справедливість. Коли його норма нижче, то він вважає, що його винагороджують недостатньо. Якщо його норма вище, то він відчуває, що отримує зайву винагороду. [12, с.11]

    Комплексні  процесуальні  теорії  включають  елементи  двох  теорій:  теорії  очікування  і  теорії справедливості, більш відомі економічній науці  як теорія Портера – Лоулера. У  цій теорії діє одночасно п’ять  змінних:  затрачені  зусилля,  сприйняття,  отриманий  результат,  винагорода,  міра задоволення.

    Відповідно  до моделі Портера-Лоулера, досягнуті  результати залежать від прикладених  працівником зусиль, його здібностей і характерних особливостей, а  також усвідомлення ним своєї  ролі. Рівень прикладених зусиль буде визначатися цінністю винагороди і  ступенем впевненості в тому, що даний рівень зусиль дійсно спричинить за собою цілком певний рівень винагороди. Більш того, в теорії Портера-Лоулера  встановлюється співвідношення між  винагородою і результатами, тобто  людина задовольняє свої потреби  у вигляді винагород за досягнуті  результати. Дослідження проведені багатьма науковцями підтверджують теорію Портера – Лоулера, зокрема його тезу про те, що висока результативність  є умовою повного задоволення працівника,  а не  її наслідком.

    Теорія  мотивації Дугласа Макгрегора. Дуглас Макгрегор проаналізував діяльність виконавця на робочому місці і  виявив, що керівник може контролювати наступні параметри, що визначають дії  виконавця:

• завдання, які одержує підлеглий;
• якість виконання завдання;
• час отримання завдання;
• очікуваний час виконання задачі;
• засоби, що є для виконання задачі;
• колектив, в якому працює підлеглий;
• інструкції, одержані підлеглим;
• переконання підлеглого в посильності задачі;
• переконання підлеглого у винагороді за успішну роботу;
• розмір винагороди за проведену роботу;
• рівень залучення підлеглого в круг проблем, пов'язаних з роботою.