Функція мотивації в системі менеджменту

    Всі ці чинники залежать від керівника  і, в той же час, в тій чи іншій  мірі впливають на працівника, визначають якість і інтенсивність його праці. Дуглас Макгрегор прийшов до висновку, що на основі цих чинників можливо  застосувати два різні підходи  до управління, які він назвав «Теорія X» і «Теорія У»:

• «теорія X» утілює чисто авторитарний стиль управління, характеризується істотною централізацією влади, жорстким контролем по перерахованих вище чинниках.
• «теорія У» відповідає демократичному стилю управління і припускає делегування повноважень, поліпшення взаємостосунків в колективі, обліку відповідної мотивації виконавців і їх психологічних потреб, збагачення змісту роботи. [9, 84-86]
3. Матеріальне та нематеріальне стимулювання праці

    Умовно  мотивацію можна поділити на два  види: матеріальну і нематеріальну. У  історії  розвитку  мотиваційних  теорій  можна  побачити  таку  ж  аналогію  і поділити еволюцію теорій мотивації на два етапи:

    1.  Етап  матеріальної  мотивації  (традиційний  підхід).  Сутність  цього

    підходу  зводилась  до  використання  того-таки  методу «батога  і  пряника».

    Найяскравішим прикладом мотивації такого типу є класична теорія Фредеріка У. Тейлора (1856 -1915).  За цією теорією головним трудовим мотивом працівника є високий заробіток. Тейлор  описував  ставлення людини до роботи наступним чином: працівник  вміє працювати, але з тих чи  інших причин не бажає працювати краще. Більше того – підмовляє до цього інших працівників. На  основі  його  спостережень  ним було  введено планування  і нормування робочих змін працівників.

    Економічні  мотиви поведінки людей грунтуються  на отриманні матеріальних благ за виконання визначеної роботи. Ці блага  можуть мати прямий  (грошовий) дохід  або непрямий (додатковий вільний  час) характер.

    Гроші – це найбільш очевидний спосіб, яким організація може нагородити працівників. Підприємства і фірми і мають право вибирати вид, систему оплати праці, умови преміювання, штатний розпис, підвищувати розміри тарифних ставок (окладів), але межах зароблених ними на ці цілі засобів і з урахуванням приросту співвідношення між кваліфікованою і некваліфікованою працею по одній і тій же спеціальності.

    Мотивація оплатою праці робітників може проводитись  у відповідності з затратами  часу (погодинно) або кількісним виробництвом продукції відрядно за індивідуальні або колективні результати праці.

2. Етап  соціально-психологічної  мотивації (нематеріальної  мотивації). Його  сутність  зводиться  до  використання  в  управлінні  методів  психології  та соціології,  а в основу покладено дві концепції. Перша - психологічної мотивації: використання теорії підсвідомого З.Фрейда. Основна теза цієї концепції полягає в тому, що на рівні підсвідомого людина не завжди поводиться раціонально. Друга концепція  соціально-психологічної  мотивації.  Її  засновником  вважається  Елтон Мейо.

    На  цьому  шляху  виникає  багато  теорій,  які  базуються  не  на  принципі винагороди  і  покарання,  а  на  ідентифікації  внутрішніх  потреб  людини,  які змушують  її  поводитись  так,  а  не  інакше.  Це теорії Абрахама Маслоу, Девіда МакКлеллавда і Фредеріка Герцберга, теорія очікування, теорія справедливості і модель мотивації Портера-Лоулера.

    Всі  ці  теорії  стверджують,  що  найсильнішим  мотиватором,  який спонукав  би  працівника  до  продуктивної  роботи  є:  задоволення  потреб  вищих рівнів,  бажання,  щоб  його  досягнення  оцінювались  і винагороджувались належним  чином  і,  щоб  ця  винагорода  була  справедливою  і  не  нижчою  за винагороду  інших  працівників  того  ж  рівня.  Тобто  представники  цих  теорій стверджують, що сама по собі матеріальна винагорода не грає визначальної ролі у спонуканні працівника до роботи. Лише у поєднанні з соціально-психологічними факторами,  якими  керується  робітник  матеріальна  винагорода  дає  необхідний ефект. [4, 6-21] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    РОЗДІЛ 2 ФУНКЦІЯ МОТИВАЦІЇ  В СУЧАСНИХ УМОВАХ ГОСПОДАРЮВАННЯ

    2.1 Значення мотивації праці на підприємствах

    Мотивація праці динамічний і важливий процес який визначає буття людини, мотиви її поведінки. Вона є запорукою успішної діяльності як керівника так і  виконавця.  В умовах ринкової економіки відносини між персоналом підприємства і його керівництвом будуються на новій основі. Мета керівництва – успіх на   ринку   і,   відповідно,   одержання   прибутку.   Мета   персоналу   підприємства   – одержання   матеріальної   винагороди   і   задоволення   від   роботи.   Керівництво підприємства намагається одержати максимум прибутку при мінімумі витрат (у т.ч. й на   персонал).  Персонал   підприємства   намагається   одержати   більшу  матеріальну винагороду при меншому обсязі  виконуваних робіт. У знаходженні компромісу між очікуваннями   персоналу   підприємства   і   його   керівництва   і   є   суть   стимулювання персоналу.

    Табл. 2.1 Співвідношення факторів мотивації і залежного від них росту продуктивності праці

    Як  видно з цієї таблиці, найбільш істотний вплив на продуктивність праці спричинює  саме внутрішня мотивація особистості. Якщо розглядати схему мотиваційного  процесу, запропоновану Бугуцьким, то стане зрозуміліше спад продуктивності праці в Україні.

    Для керівництва підприємства персонал є найбільш цінним ресурсом – адже саме   персонал   підприємства  може   постійно   удосконалюватися.  Відповідно,   уміло керуючи   персоналом,  можна   постійно удосконалювати   організацію  виробництва   і збільшувати   прибуток.   Тому   керівництво   підприємства   має   добре   розбиратися   в персоналі,   знати достоїнства  і  недоліки працівників,  мотиви,  що спонукують   їх до праці.   Знання   мотивації   персоналу   підприємства  –   основа   створення   більш досконалої системи стимулювання найманих працівників.

    З розвитком соціальних відносин у  суспільстві змінюються й потреби  персоналу підприємства.  У  сучасній   економіці   крім матеріального  фактора   велике   значення мають   моральні   стимули   і   соціальні   пільги,   еволюціонують   і   матеріальні  форми стимулювання найманих робітників,  у матеріальній винагороді  збільшується частка виплат   за   результатами   господарської   діяльності   підприємства,   більш   великого значення набуває   розвиток   у   працівників   корпоративного   мислення,   та розвиток системи соціальних пільг.

    Від того, наскільки ефективною виявиться  праця співробітників, залежить успіх діяльності будь-якої організації. Завдання керівників полягає в тому, щоб максимально ефективно використовувати можливості персоналу. Якими б сильними не були рішення керівників, ефект від них може бути отриманий тільки тоді, коли вони вдало втілені у справи співробітниками організації. А це може статися тільки в разі, якщо працівники зацікавлені в результатах своєї праці.Співробітники чекають від своєї організації не тільки отримання відповідної заробітної плати, а набагато більшого задоволення їх психологічних потреб. Вони хочуть, щоб керівництво наочно показувало, що вони добре виконують покладену на них роботу. Вони також бажають отримати задоволення: як від самого процесу роботи, так і від успіху всієї організації. Тільки задоволені всім працівники можуть з високою відповідальністю ставитися до роботи своєї організації. Тільки добре зацікавлені співробітники можуть внести істотний внесок у досягнення організацією високих результатів.

    Як  показує практика, навички співробітника  не принесуть результату, якщо він  не зацікавлений в цьому результаті. Тому при прийомі на роботу і постановці завдань необхідно насамперед зрозуміти, наскільки здатний працівник  виконати поставлені перед ним завдання і наскільки він мотивований для їх виконання.

    Практично все життя людини можна розділити  на три основні складові: робота, сон та розваги. Робота, як і інші складові, може займати в житті  людини різне місце. Отже, всі питання, пов'язані з роботою, мають велике значення для будь-якої людини і  завжди знаходяться в полі уваги. Час, що витрачається людиною на неї, залежить від багатьох факторів, таких, як наскільки сильно йому подобається  виконувана робота і що він одержує  взамін. І ось тут важливу роль відіграє процес мотивації працівника до праці.

    Мотив - це привід, причина, спонукання, необхідність діяти.

    Мотивація - це серцевина управління людиною, процес впливу на людину, за допомогою  якого керівник спонукає співробітників працювати для досягнення організаційних цілей; тим самим задовольняючи  їх особисті інтереси, бажання і потреби.

    Проблеми  мотивації працівників організацій  будь-яких форм власності, завжди були і залишаються по сьогоднішній день найбільш актуальними. 
Від чітко розроблених систем мотивації залежить не тільки соціальна і творча активність працівників, а й кінцеві результати підприємств у їх діяльності.Деякі керівники впевнені, що їхні дії по постановці цілей, управління організацією, виконання різних завдань і дотримання суворої дисципліни будуть сприйматися співробітниками як гідний приклад і будуть надихати їх на роботу, що відповідає очікуванням керівництва. Але після закінчення короткого проміжку часу керівники помітять, що їх співробітникам не буде вистачати натхнення, відповідальності і бажання робити більше необхідного мінімуму. Можна це помітити як: «Вони роблять не те, чого керівник від них чекає, а те, за чим керівник постійно спостерігає».

    Зменшення керівництвом кількості і якості зусиль, що докладаються з мотивації  співробітників призведе до незадоволення  службовцями своєю роботою, менеджерами  та організацією в цілому, а звідси робота не в повну силу, халатне  ставлення до своїх обов'язків, прогули  і плинність кадрів. 
Відсутність ентузіазму в роботі найчастіше спостерігається там, де є недолік особистого інтересу в роботі.Люди витрачають певні зусилля на виконання робіт тільки тоді, коли вони впевнені, що це дасть потрібні результати. 
Викладаються повністю працівники тільки в тому випадку, якщо впевнені, що їхні додаткові зусилля будуть належним чином винагороджені. На цьому рівні цінність для працівників має не тільки матеріальне заохочення, а й моральне.

    Працівники  відчувати почуття «партнерства»  по відношенні до організації та її керівництва. Їм потрібно розуміти, як їх особистий внесок, успіх пов'язаний з успіхом організації. Вони повинні  бути впевнені, що додаткова енергія, яку вони добровільно вкладають  в роботу, знайде відображення в  тому винагороду, яку вони отримають  від організації. 
Завдання керівника полягає в мотивації робітників, у наданні їм можливості задовольнити їхні особисті потреби в процесі роботи в обмін на їхню енергію, навички та якісну роботу. Отримавши просування по службі, завершивши виконання якогось проекту, отримавши подяку від колег і надбавку до зарплати, люди зазвичай відчувають почуття задоволення. 
Різні типи мотивування не можна протиставляти одне одному, оскільки зазвичай на практиці їх прагнуть поєднувати.

    Мотивовані, зацікавлені люди віддають себе повністю для досягнення результату. Вони виконують  свою роботу не тільки тому, що отримують  за це гроші, але й тому, що бажають працювати. Робота для них - це важлива складова їх життя, вона надихає людей і на інші важливі справи.

    Важливою  особливістю професійної діяльності, на яку впливає мотивація, є прояв  наполегливості у продовженні і розвитку розпочатої справи.

    Сумлінність у виконанні роботи з урахуванням  всіх необхідних вимог і регулюючих норм для більшості робіт виступає основною умовою їх успішної реалізації. Працівник може мати високу кваліфікацію, великі знання, бути творцем, багато трудитися, але при цьому ставитися до своїх обов'язків абияк, що зводить  нанівець все позитивне в його діяльності. Тому керівництво організації  повинно прагнути будувати систему  мотивування таким чином, щоб  вона розвивала у співробітників потрібні характеристики їх поведінки.