Функція мотивації в системі менеджменту

          Якщо обидві групи факторів  відсутні - робота стає нестерпною. Якщо присутні тільки підтримуючі  фактори - незадоволеність від  роботи мінімальна. Якщо обидві  групи факторів присутні - робота  приносить максимальну задоволеність.

    Менеджери повинні постійно обдумувати можливі  способи поліпшення роботи і мотивації людей, що працюють з ними. Методи ефективного менеджменту персоналу: підвищення різноманітності умінь і навиків; підвищення цілісності роботи; підвищення важливості роботи; збільшення автономії; посилення зворотного зв'язку.

    Оплата  праці є мотивуючим фактором, тільки якщо вона безпосередньо пов’язана з результатами праці. Робітники повинні бути впевнені в існуванні стійких зв’язків між отриманою матеріальною винагородою та продуктивністю праці. В заробітній платні обов’язково повинна бути складова, яка залежить від досягнутих результатів.

    Крім  основної заробітної плати, важливу  роль у системі стимулювання продуктивності праці відіграє додаткова. Вона може мати форму різних доплат за професіоналізм, кваліфікацію, ділові навички і має переважно компенсаційний характер. Однак більш дієвим стимулом є премії. Підставою для преміювання може бути:

    – економія ресурсів;

    – збільшення прибутку;

    – наукові досягнення;

    – успішне вжиття заходів із запобігання  виникнення певних проблем;

    – виняткові заслуги перед організацією.

    Крім  того, ще одним видом грошової винагороди є участь у прибутках. Здійснюються такі виплати щомісяця для того, щоб люди могли наочно бачити конкретні  результати  своїх  зусиль. У  цілому  система  грошових  виплат забезпечує більшості робітників бажаний рівень доходу за умови сумлінного ставлення до праці і виконання своїх обов’язків.

    Для української ментальності характерне прагнення до колективної праці, визнання та повага колег тощо. Сьогодні з урахуванням складної економічної ситуації, коли не всі підприємства спроможні забезпечити належну оплату праці, особливу увагу необхідно приділити нематеріальному стимулюванню, створенню  гнучкої  системи пільг для робітників,  тим  самим  гуманізуючи працю, а саме:

    – визнати цінність робітника для  організації, надати йому творчу свободу;

    – застосовувати програми збагачення праці та ротації кадрів;

    – встановлювати  робітникам  знижки  на  продукцію, що  випускає

    підприємство, на якому вони працюють;

    – надавати кошти для відпочинку.

    Крім  цього, особливу увагу необхідно  приділити непрямій економічній мотивації, тобто мотивації вільного часу. Її формами є:

    – скорочений робочий день або збільшення терміну відпустки, які повинні

    компенсувати  підвищені фізичні або нервово-емоційні витрати організму;

    – змінний або гнучкий графік, що робить режим праці більш зручним  для

    людини;

    – надання відгулів за частину зекономленого при виконанні роботи часу.

    На  своєму робочому місці кожний намагається  показати, на що він здатний і що він значить для інших, тому важливим є визнання результатів діяльності робітника, надання йому можливості приймати рішення, що входять до його компетенції, консультувати інших робітників. На  робочих  місцях  слід  формулювати  світогляд  єдиної  команди.

    Практично кожен робітник має свою думку  про те, як покращити свою роботу. Тому  слід  організувати  роботу  так, щоб  у  робітника  не  зникло  бажання реалізувати свої плани. Також необхідно виділити кар’єрне стимулювання. Воно дає змогу задіяти внутрішній потенціал робітників, об’єднуючи цілий комплекс заходів, що стимулюють ефективність праці і розвиток професійного потенціалу. Вочевидь, що  для  підтримки  внутрішніх  стимулів  робітника необхідно організувати  окремі  види  переміщень  та  кар’єрних пересувань.

    Важливою  умовою  цілеспрямованого  розвитку  внутрішнього  потенціалу робітника й ефективного його використання є планування кар’єри.

    При розробленні системи мотивації  найбільш поширеною помилкою є її розроблення  на  тривалий  термін.   У  цьому  випадку  з  часом  вона перетворюється  на  систему  заохочень,  яка  передбачає  винагороду  за  вже досягнуті результати, водночас як система мотивації покликана мотивувати працівників до досягнення цілей, визначених завдань, подолання труднощів. Тому необхідно періодично переглядати системи мотивації. При розробленні нової програми повинні ураховуватись недоліки, помилки, зміни внутрішнього та зовнішнього середовища, визначатися нові цілі та завдання.

    Основні стимули і мотивуючі критерії в професійній діяльності:

• будь-які стимулюючі дії повинні бути ретельно проробленими, причому насамперед тими, хто вимагає дій від інших;
• людям важливо відчувати радість від роботи, відповідати за її результати, бути особисто причетними до роботи з людьми, щоб їхньої дії були для когось конкретно важливі;
• кожний на своєму робочому місці покликаний показати те, на що він здатний;
• будь-яка людина прагне виразити себе в праці, пізнати себе в його результатах, одержувати реальні докази того, що він здатний робити корисне, зв'язане з ім'ям свого творця;
• важливо цікавитися відношенням людей до потенційних поліпшень умов їхньої роботи;
• кожному працівнику варто надати можливість оцінити свою значимість у колективі;
• у досягненні мети, яку працівник сам собі  визначив чи у формулюванні якої він взяв участь, він виявить значно більше енергії;
• гарні працівники мають повне право на матеріальне і моральне визнання;
• співробітники повинні мати вільний, безперешкодний доступ до всієї необхідної інформації;
• будь-які серйозні рішення про зміни в роботі співробітників повинні прийматися при їхній  особистій участі, з опорою на їхні знання і досвід, з урахуванням їх позиції;
• самоконтроль: повинний супроводжувати будь-які дії працівника;
• співробітникам повинна бути надана можливість постійно здобувати в процесі роботи нові знання й уміння;
• завжди варто заохочувати ініціативу, а не прагнути вичавлювати зі співробітників усе, на що вони здатні;
• співробітникам важливо постійно надавати інформацію про результати і якість їхньої професійної діяльності;
• кожен працівник по можливості повинний бути сам собі шефом.

 
 

    3.2  Рекомендації по мотивації персоналу в сучасних умовах

    Проблема  мотивації стала актуальною для  України з переходом до ринкової системи господарювання. Дослідження показують, що добре мотивований персонал - це запорука процвітання і благополуччя організації. На багатьох фірмах це питання піднімається дуже серйозно і шукаються шляхи його вирішення.

    Як  же мотивувати хороших фахівців, щоб  вони любили і цінували своє робоче місце? В даний час Україна знаходиться в дуже складній економічній ситуації. Гроші - це майже єдиний спосіб попередити неприємне майбутнє і вирішити безліч проблем, що виникають у сьогоденні. Для вирішення сучасних проблем мотивації, які виникають в українському суспільстві потрібно відмовитися від регламентованого робочого дня, особливо для таких працівників, присутність яких не є необхідним на фірмі.

    Якщо  дозволити людині працювати стільки, скільки він хоче в тих умовах, які йому зручні, то можна отримати набагато більше ефекту, ніж якщо змушувати  його весь день «просиджувати» на роботі, займаючись «байдикуванням».

    Теорія  піраміди потреб Маслоу стверджує, що, крім потреби в матеріальному благополуччі, людині необхідно для щастя задоволення інших потреб, таких як самоповага, самореалізація, спілкування і визнання, допитливість, потреба у творчості й красі.

    В даний час в Україні важка ситуація, і вона визначає основну потребу в матеріальній винагороді, проте через деякий час ситуація нормалізується і з'явиться необхідність у задоволенні духовних потреб, тим більше що менталітет українців говорить про те, що духовність переважає над фізіологічними потребами.

    Хороший менеджер повинен знати своїх  працівників та їх потреби, визначати, що для них найбільш важливо, і  застосовувати свої знання на практиці для підвищення рівня мотивації. В даний час, навіть якщо невелика фірма не може запропонувати високий  рівень доходу працівникові, вона може зацікавити працівника іншими альтернативами:

    1) визнанням індивідуальності і  незамінності працівника в організації,  наданням йому свободи для творчості і самореалізації;

    2) урізноманітнити працю і вести  політику проти монотонності  праці, збагачувати працівника  знаннями про роботу, перейняти  японську політику «ротації кадрів»;

    3) дати можливість працювати «поза  роботою» - вдома, надати зручний  графік роботи, сприяти підвищенню добробуту працівників;

    4) надавати працівникам знижку  на продукцію, що випускається (тим самим виділяючи їх із  загальної маси споживачів, що  є досить стимулюючим фактором  не тільки для праці, але  і для споживання «рідної» продукції);

    5) надавати можливість відпочинку, путівки, організовувати колективний  дозвілля (це одночасно сприятиме  згуртуванню колективу, мирного  вирішення конфліктів, що виникають,  будуть мати працівників позитивно до начальства);

    6) надавати працівникові можливість  показати свою кваліфікацію, дати  свободу для просування по  кар'єрних сходах, присвоїти високий  статус тим, хто цього заслуговує;

    7) заохочувати працівника за добре  виконану роботу (це бажано робити  публічно і урочисто, в той  час, як догани робити найкраще  наодинці з винуватцем - це дозволяє  йому зберегти свій статус  в колективі, викликає менше ворожості з боку самого працівника і з боку колективу);

    8) необхідно згуртовувати колектив, і не можна розбивати неформальні групи, що склалаись. З неформальних груп необхідно виявити неформальних лідерів і мотивувати їх до того, щоб вони повели групу в правильному напрямку, при цьому небажано офіційно виділяти неформальних лідерів з групи, тому що це може викликати негативну реакцію. Це можна позначити, як управління «знизу»;

    9) потрібно прислухатися до думки  працівників з приводу організації  їх роботи, розглядати їх свіжі  ідеї, і якщо вони не підходять, то пояснювати, чому;

    10) не можна влаштовувати перешкоди  «геніям», які прийшли в організацію,  тому що тільки «геній» може  прославити компанію і зробити  справжній прорив на ринку;  слід заохочувати оригінальність і креативність;

    11) не потрібно бояться обдарованих  працівників, навпаки, давати  їм можливість розвиватися, сприяти  розвитку і делегувати повноваження.

    Необхідно також сказати про основні  помилки, які роблять менеджери  з персоналу в російських фірмах:

    1) обман при прийомі на роботу. Ця найпоширеніша помилка, коли  влаштовуючись на роботу, людина  часто не розуміє, які вимоги  до нього будуть пред'являтися  і які обов'язки він буде  виконувати, в яких умовах і  в якому колективі працювати.  Приходячи на робоче місце, людину дуже часто чекає розчарування , тому що в сучасних організаціях все не так ідеально, як хотілося б, відсутня можливість самореалізації, кар'єрного росту, повага до особистості та її індивідуальності;