Функція мотивації в системі менеджменту

    Одного  вміння виконувати професійні обов'язки не достатньо для досягнення цілей  організації, оскільки яким би кваліфікованим не був би співробітник, його продуктивність залежить також від бажання працювати  чи мотивації до праці. 

    2.2 Стан мотивації праці на українських підприємствах

    Україна тільки що відійшла від трудової ідеології, у якій працівник декларувався як головна суспільна цінність і  хазяїн свого підприємства, а в  самому трудовому процесі домінували принципи колективізму і культивувалася його духовна значимість. У радянській промисловості ведучою одиницею організації трудового процесу була бригада, а не окремий працівник.

         Сьогодні український менеджмент зіштовхується зі спокусою перенести на український ґрунт механізми мотивації, вироблені західними фірмами, благо досвід і звичка до колективності і безкоштовної праці ще не забуті. Однак необхідно врахувати, що зміни, які відбуваються, відбивають два історичних етапи суспільного розвитку. В Україні відбувається завершення індустріального етапу розвитку, а на Заході складається постіндустріальна економіка. У системі переважних оцінок епохи пізнього індустріалізму важко сприйняти зміст тих змін, що відбуваються на Заході. Необхідно їхнє пояснення, переклад з мови, що відбиває цінності постіндустріальної західної культури, на мову сьогоднішніх російських можливостей.

    В умовах трансформації економіки  країни українське суспільство відчуває гостру потребу в зміні як тактичних, так і стратегічних завдань державної політики розвитку людських ресурсів. Вихід країни на траєкторію сталого економічного зростання неможливий без позитивних змін – посилення стимулів до праці, зростання її ефективності, підвищення ролі кваліфікованої праці, вільного переливу робочої сили між сферами прикладання праці, галузевими професіями і територіями, соціальної захищеності у сфері зайнятості і трудової мотивації. 
Мотивація  є  рушійною  силою,  яка  спонукає  працівника  робити  свою  роботу краще, з більшими продуктивністю, ефективність, старанністю і т.д. 

    Проте сьогодні на фірмах, які функціонують в господарській системі України, даному  питанню  приділяється,  як  показує  досвід,  не  достатня  увага.  Багато ефективних  важелів  і  засобів  мотивування  просто  не  використовуються.  Це призводить до того, що працівники виконують свою роботу з дуже низьким рівнем продуктивності.  Фактично  робота  здійснюється  з  метою  досягнення  мінімально допустимої норми чи обов’язків, щоб  лише отримати визначену заробітну  плату і уникнути  покарання.  Тобто  працівники  не  зацікавлені  у  своїй  роботі.  Вони  не бачать у ній якоїсь високої мети, розцінюючи її як вимушений обов’язок, який їм доводиться  виконувати.  Як  наслідок,  задоволеність  працівників  виконуваною роботою  знаходиться  на  дуже  низькому  рівні.  Дослідження  цього  питання  за останні  роки  свідчать,  що  певні  позитивні  зрушення  в  цьому  плані  все  ж відбуваються.  У  порівнянні  з  серединою 90-х  років,  на  початку 20-го  сторіччя, кількість  працівників,  які  задоволені  своєю  роботою  зросла. Спостерігаються позитивні зміни й у рівні задоволеності роботою. Зросла частка робітників цілком і швидше задоволених роботою (з 28,1% до 34,2%), водночас скоротилася частка тих, хто  зовсім не  задоволений нею (з 23,8% до 7,0%). Слід  зазначити, що серед кваліфікованих робітників задоволених роботою значно більше (22,3%), ніж серед некваліфікованих (10,5%). Без сумніву це можна віднести до досягнень керівництва фірм, які здійснюють підприємницьку діяльність на ринку України.  В той  же  час,  оцінки  реалізації  потенціалу  працівників  є  невтішною: на  думку багатьох робітників, їхній трудовий потенціал не використовується повною мірою. Так, 47,9%  кваліфікованих  і 61,0%  некваліфікованих  робітників  визнали, що  їм бракує підходящої роботи, 27,5%  і 40,8% відповідно — можливості працювати  з повною віддачею, 37,1% і 46,8% — підробітку. Отже, з одного боку ми бачимо, що працівники  в цілому  задоволені  своєю роботою,  а з іншого боку, на думку більшості з них, їх реальний потенціал залишається не розкритим. Вони не бачать  у своїй роботі  важливого змісту,  цінності,  значимості  того,  чим вони займаються. Хоча їхній фах та рівень підготовки є актуальними, затребуваними на ринку і могли б бути реалізовані значно ефективніше.

    Однією  з  головних  причин  вказаних  явищ  є  низька  вмотивованість працівників.  Мотивування  працівників  відбувається  здебільшого матеріальними засобами через заробітну плату, премії, бонуси тощо. Нематеріальній же мотивації надається  недостатня  увага.  Хоча  у  багатьох  випадках  саме  вона  відіграє вирішальну  роль.  Причиною  відсутності  зацікавленості  в  роботі  часто  є недостатня  увага  з  боку  керівництва  до  підлеглих,  а  не  нехтування  роботою виробничим  персоналом.  Масовість  такого  явища  в  Україні  має  загрозливий характер.  Для  молодої  країни  із  дуже  складними  проблемами  перехідної економіки є надзвичайно важливим, щоб національні фірми працювали з високою продуктивністю  і  ефективністю. Це принесе  з  собою: по-перше,  ріст податкових надходжень  в  бюджет  держави;  по-друге,  відсоток  зайнятих  працівників  буде знаходитись на високому рівні, у зв’язку укоріненням практики працевлаштування на одній фірмі на тривалий проміжок часу,  зниження рівня плинності кадрів, що природно  призведе  до  зниження  відсотка  працездатного  населення,  яке  шукає роботу; по-третє, підвищення  інвестиційної привабливості України  і, як наслідок, створення  нових  робочих  місць та  попит на  працю.  На  мою  думку,  для досягнення  такої  ситуації  необхідне  належне  мотивування  і  стимулювання працівників українських підприємств. Оскільки, як відомо, продуктивність роботи усієї фірми прямим чином залежить від продуктивності роботи кожного окремого працівника.  Досягнути  цього  можна  значною  мірою  за  допомогою  грамотної  і цілеспрямованої  мотивації  кожного  з  них.  З  огляду  на  сказане,  проблематика дослідження  мотиваційного  інструментарію  для  ефективного  використання виробничого персоналу у сучасній господарській системі України має підвищену актуальність.

    Типовий перелік проблем, хвилюючих усіх співробітників багатьох компаній.

• Необґрунтований розрив у рівні оплати вищого, середнього і нижнього складу співробітників;
• Зрівнялівка в оплаті праці при неоднаковій ефективності і відношенню до справи;
• Несправедливість винагороди за різну працю і різний внесок;
• Відсутність гнучкості в оплаті праці;
• Завищені оклади “особливо наближених” співробітників;
• Оплата не за кінцевим результатом;
• Відсутність зв'язку зарплатної системи з результатами роботи компанії й одержуваним нею прибутком;
• Низький, у порівнянні з родинними компаніями, рівень оплати праці;
• Деградація тарифної системи, застосовуваної в компанії;
• Однобічний порядок перегляду умов оплати і стимулювання праці;
• Відсутність елементів стимулювання праці конкретного працівника за конкретний внесок у результати роботи фірми;
• Відсутність критеріїв оцінки діяльності співробітників;
• Ігнорування професійних навичок і знань, складності виконуваної роботи;
• Девальвація премій, що найчастіше стають частиною окладу;
• Протидія з боку профспілки впровадженню більш прогресивних систем оплати і стимулювання праці;
• Менталітет персоналу, що вийшов з радянської системи;
• Небажання ряду співробітників підвищувати рівень професіоналізму й ефективності (навіть при наявності можливості вчитися);
• Демотивуючий стиль керівництва (неписьменні рішення і типові помилки в питаннях мотивації, приниження працівників і т.д.).

    Ефективною  система мотивації праці персоналу  стане лише у разі якнайповнішого охоплення нею персоналу підприємства та її індивідуалізації. Головною складовою системи мотивації праці персоналу як в Україні, так і в інших державах залишається система оплати праці.

    Поряд із системою оплати праці у зарубіжних країнах широко розповсюджено соціальні  ґарантії, пільги, участь працівників  у власності підприємства та розподілі  прибутку, ротацію персоналу та інші складові системи мотивації праці. В Україні поки що більшість складових  цієї системи на підприємствах майже  не застосовується (або це робиться тільки для окремих працівників), що свідчить про необхідність реформування наявної у нас системи мотивації, спрямування дій власників і найманих працівників на реалізацію стратегії розвитку підприємства. 
 

      2.3 Ефективність мотиваційних теорій на підприємствах України

    Існуючі в західних компаніях програми мотивації  персоналу мало адаптовані до соціально-економічному середовищі України. Відбувається це з  ряду причин. По-перше, наші умови все-таки дуже істотно відрізняються від  західних: інший рівень життя, недостатньо  стабільна економіка і так  далі - всі ці фактори впливають  на мотиваційні пріоритети, відповідно вони повинні враховуватися. По-друге, західні мотиваційні схеми в  основному будуються на внутрішньокорпоративних  ідеологіях. Такий підхід, в силу історичних чинників, не зовсім відповідає нашому менталітету. Більшість людей  у ​​нас і в інших пост-соціалістичних країнах початково недовірливо й скептично ставляться до будь-яких ідеологій взагалі, а до їх пропагуванню, нехай і тільки внутрішньокорпоративному, тим більше. Таким чином виходить, що мотиваційні схеми повинні бути більш прив'язані до конкретної ситуації, умов і обставин. Це істотно ускладнює завдання менеджера з персоналу.

    Фактором, який дозволить зробити систему  мотивації персоналу універсальною, придатною для кожного із співробітників, починаючи від топ-менеджерів, може стати економічна складова мотиваційного  процесу. Ми живемо в економічному, ринковому середовищі, де будь-яке  підприємство і будь-яка людина, що приймає участь у робочому процесі  є суб'єктом економічної діяльності.

    Роботодавцям  відомо, що результати всіляких опитувань  персоналу компаній показують, що люди не ставлять заробітну плату на перше  місце в умовному переліку стимулюючих  факторів. Можливо, це не зовсім так - ми не звикли афішувати своїх «меркантильних» інтересів, а іноді і самі не віддаємо собі звіт в тому, що рухає нами в прагнення до матеріальної вигоди. Але факт залишається фактом - заробітна плата не є мотиваційним стимулом. Причиною, за якою людина взагалі погоджується працювати - однозначно, але зацікавленість у поліпшенні результату своєї діяльності, ініціативності та прагнення до відкриття нових горизонтів вона не гарантує. На жаль, теж саме можна сказати і про всілякі матеріальних зручності, що надаються працівнику на робочому місці, і про будь-яких соціальних благах, і навіть про перспективу кар'єрного зростання. Людина сприймає більшість цих речей як належну умову своєї роботи взагалі, і кожне нововведення - чи збільшення зарплати, підвищення на посаді або що-небудь інше - перестає мотивувати співробітника зовсім скоро після його отримання. Робота триває, але рівно настільки, наскільки того вимагає штатний розклад, без «вогника». Кар'єристи, в даному випадку, не виняток - вони більше прагнуть до афішування своєї діяльності, відповідно проявляють зацікавленість тільки до тих областях роботи, які будуть помічені начальством або колегами.

    Останнім часом продуктивність праці на підприємсвах зростає, але повільно, що свідчить про слабку націленість персоналу підприємств реґіону на продуктивнішу працю. У 1996–2002 рр. темпи підвищення заробітної плати у промисловості випереджали темпи зростання продуктивності праці. При цьому темпи зростання заробітної плати у реґіоні перебільшували темпи збільшення випуску продукції.

    Згідно  з анкетуванням 81,9 % респондентів вважають систему мотивації праці на своєму підприємстві неефективною і лише 18,1 % – ефективною. Тут застосовують тільки окремі складові системи мотивації праці, тому більшість працівників прагне до її реформування. Крім того, невивірені дії керівництва з мотивації праці персоналу призводять до зниження її ефективності. Так, на 55,17 % підприємств, працівники яких брали учать в анкетуванні, адміністрація не впроваджувала жодних заходів щодо поліпшення системи мотивації, а на 5,17 % – своїми неадекватними діями тільки знижувала рівень мотивації працівників.

    Анкетне дослідження підтвердило, що найважливішим  способом задоволення життєвих потреб персоналу є оплата праці (67,24 %). Найбільш ефективними з економічних методів мотивації працівники підприємств вважають достатній рівень заробітної плати (40,56 % респондентів), розроблену на виробництві систему преміювання (22,22 %) та участь у прибутку підприємства (17,22 %). Серед неекономічних методів мотивації працівники визначають як найефективніші: сприяння у просуванні по службі (23,04 %), можливість набуття нових знань, умінь, навичок (20,94 %), повагу, довіру, уважне ставлення з боку керівництва та співробітників (19,37 %).

    Здійснений  у курсовій роботі аналіз складових системи мотивації праці персоналу за даними промислових підприємств доводить, що вона не є дійовою й потребує вдосконалення. Особливістю цієї системи на підприємствах є недостатнє застосування складових, притаманних умовам розвинутої ринкової економіки, а саме: соціальних ґарантій, пільг, участі у власності та управлінні підприємством. За даними дослідження, на більшості підприємств не практикують ротацію персоналу; не використовують такі методи заохочення як особисте та публічне визнання; недостатньо удосконалюють умови праці; не застосовують системи гнучкого робочого часу; у деяких колективах працівників відсутній сприятливий моральний клімат; організаційна культура підприємств не спрямована на формування та розвиток моральних якостей особистості працівника. 
 
 
 
 
 

    Розділ3 ЗАХОДИ ЩОДО ПІДВИЩЕННЯ РІВНЯ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ

    3.1 Методи підвищення мотивації на підприємстві

    Про методологію побудови систем стимулювання і формування мотивації персоналу  написано досить багато. На що хотілося б звернути увагу насамперед. У  першу чергу на те, що українські керівники намагаються вибудовувати власні моделі оцінки, стимулювання і  мотивації, виходячи з конкретних умов діяльності.

          Найбільш загальними критеріями  оцінки нижчого персоналу є  наступні показники трудової  поведінки працівника:

          - виконання взятих зобов'язань, 

          - якість роботи,

          - самостійність у роботі,

          - компетентність,

          - надійність,

          - відношення до праці, 

          - відношення до професії,

          - дисциплінованість, 

          - прагнення до підвищення кваліфікації,

          - взаємини з колегами,

          - взаємини з клієнтами.

          Сьогодні багато компаній розробляють  серйозні комплексні програми  мотивації персоналу. Однак ці  програми не завжди працюють  ефективно, тому що не враховують  особливості окремих співробітників.

    Мотивувати  людину, що цінує спокій і стабільність, можливістю вирішувати складні задачі на свій страх і ризик так само недоцільно, як і мотивувати активну  заповзятливу людину надбавкою до зарплати за вислугу років.

    Задоволеність роботою - це результат співвідношення мотивуючих і підтримуючих факторів.

          Підтримуючі фактори:

• гроші;
• умови;
• інструменти для роботи;
• безпека;
• надійність.

          Мотивуючі фактори:

• визнання;
• ріст;
• досягнення;
• відповідальність і повноваження.