Функция социального управления (на примере районного финансового отдела хукумата шохмансуровского района)

В современных  условиях возможно повышение эффективности  социального контроля только в рамках совершенствования общей системы  демократизации управленческого взаимодействия.

Необходимы  создание инструментов повышения качества реализации социального контроля организаций, стройной, четкой структуры специализированных контрольных инстанций, привлечение  к контролю независимых социальных организаций, профсоюзных структур, трудовых коллективов организаций. Нужны активизация гласности  контрольных функций, ликвидация дублирующих  друг друга формальных форм государственного контроля организаций.

Деятельность  по   социальному  контролю  организаций  должна  в  целом

поддерживаться  и регулироваться государственными органами.

Государство   через   системы   социального   контроля ¹¹  должно   динамично

совершенствовать   как   организационную   деятельность   в   целом,   так   и

деятельность  структур социального контроля в  системе партнерского взаимодействия региональных, муниципальных, общественных организаций.

Важнейшая цель внешнего социального контроля организаций должна связываться  с повышением социальной эффективности  и ответственности социальных организаций. Задачи внешнего социального контроля организаций в современных условиях должны быть существенно расширены. Важнейшие из них определяют осуществление  защиты прав трудящихся организаций, контроль выполнения законодательных актов, рост профессионализма работников, формирование инновационных и демократических  ценностей, экологическую защиту территорий, достижение оптимального использования  имеющихся в обществе человеческих ресурсов. Эффективный внешний социальный контроль организации предполагает активизацию развития коллективного  сознания и поведения работников организации, активное привлечение их к осуществлению контрольных функций организации.

Централизованная  командно-административная внутренняя модель управления организацией характеризуется  ценностями жесткой дисциплины и  порядка, жестко установленными управленческими  ролями в структуре управления. Данная модель управления организацией предполагает авторитарных формальных лидеров, которые  отвергают делегирование контрольных  полномочий, строят управленческий процесс  на жестком бюрократическом контроле. Командно-административная внутренняя модель управления предполагает формирование авторитарных руководителей всех звеньев  управления организации. В условиях данной модели менеджер сам планирует  работу подчиненных, формально контролирует трудовую деятельность и поведение  сотрудников на рабочем месте. На основе анализа эмпирических данных автор приходит к выводу о том, что в современных условиях применение командно-административной внутренней модели управления организацией объективно приводит к активному развитию нарушений  формальных общественных социальных норм, развитию внеправовых практик в  сфере труда. Централизация управления организацией, отказ от передачи работникам контролирующих функций, развития демократических  форм контроля приводят к формированию и укоренению различных форм внеправового взаимодействия работодателей, менеджмента, работников организаций. Прослеживаются прямая и обратная связь недемократического стиля управления в организации  и создание объективных предпосылок  роста социальной напряженности, нарушения  формальных социальных норм трудового  взаимодействия, понижение эффективности  социального контроля, развития форм внеправовых практик взаимодействия работников и подчиненных. В условиях внутренней централизованной командно-административной системы управления организацией проявляется  слабость институционально-правовых механизмов противодействия нарушениям социально-трудовых норм работодателей (как со стороны государства, так и со стороны общественных профсоюзных организаций, трудовых коллективов работников предприятий). Стихийно развиваются неформальные формы и методы правозащитной деятельности. Сокращается число обращений работников к традиционным способам защиты трудовых прав, развиваются практики обращения к неформальным методам социального контроля, усиливается тенденция незаконных проявлений правозащитного поведения. В условиях формирования демократического стиля управления организацией социальный контроль должен трансформироваться. В современных условиях практика развития внутриорганизационных форм социального контроля должна иметь ряд особенностей. 1. Контроль результатов профессиональной деятельности сотрудника в новых условиях все в большей степени должен переходить к выборочным, периодическим формам. Создается необходимость привлечения к контрольной деятельности социологов - специалистов-профессионалов. Социолог - профессионал по социальному контролю должен проводить постоянную независимую оценку фактического состояния дел и информирование руководства о результатах социологической диагностики. 2. Важнейшим объектом внутриорганизационного контроля становится поведение сотрудников организации. Контроль поведения сотрудников организации условно должен делиться на формальный контроль должностного лица, не являющегося начальником, формальный контроль должностного лица, являющегося начальником, и неформальный контроль поведения сотрудников организации. В новых условиях возрастает роль неформального контроля, который включает в себя ряд форм. Первая -групповой неформальный контроль норм и стиля поведения сотрудников, руководителей, подчиненных. Вторая - самоконтроль работников организации. Третья - контроль средств массовой информации, внешних общественных организаций и объединений за соблюдением законодательных актов, формальных и неформальных положений руководства организации. В современных условиях неформальному социальному контролю организации должны быть присущи следующие принципы: применяется не только внутри соответствующих ступеней делегирования ответственности, но и распространяется на все ступени иерархии организации; не является вопросом доверия или недоверия начальников и подчиненных - это общественное право сотрудников, средств массовой информации, общественных организаций и объединений; требует активных действий сотрудников и общественности; не ориентирован на возникновение социальных конфликтов - он должен предотвращать социальную напряженность и возникновение конфликтных ситуаций (неформальный контроль должен осуществляться систематически, даже если конкретные поводы отсутствуют); проводится как целенаправленно, так и стихийно, его проведение не должно создавать помех  для трудового процесса; проводится в рамках соблюдения этических норм; ориентирован на гласное обсуждение результатов, публичное освещение их в рамках организации.

           Автор подчеркивает возрастание  роли и значения неформального  контроля организации в условиях  перехода к демократическим моделям  внутриорганизационного управления. Контроль в условиях организационной  системы со стороны коллег  по работе, профессиональных союзов  и объединений, самоконтроль факторов  имеют все более существенное  значение. При этом организационная  культура предприятий в современных  условиях является важнейшим  инструментом неформального контроля  организации. Она представляет  собой самостоятельную систему  социального контроля, эффективно  описывающую область возможных  действий индивида в определенных  ситуациях.

Организационная культура представляет собой инструмент социально-нормативного контролирующего  давления на работников организации. В  условиях демократизации и формирования самоуправления данный управленческий инструмент должен объективно развиваться. Именно в условиях повышения управленческого влияния работников, усиления влияния организационной культуры индивид поставлен в условия творческого трудового развития, возможности динамичного установления наиболее важных социально-трудовых связей. Неодобрение, презрение, понижение статуса, потеря уважения, осмеяние в кругу коллег по работе имеют гораздо больший социально-психологический эффект, чем те же самые санкции, исходящие от формальных субъектов управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В результате анализа выявлено, что социальный контроль современной организации  находится в состоянии формирования. Различные трудовые коллективы раздроблены, разобщены, имеют различные интересы, часто не знают о проблемах  друг друга, а нередко и не хотят  знать. Трудовые коллективы предприятий  не ищут партнерских отношений по взаимодействию и реализации социального  контроля, а конкурируют между  собой с целью получить более  выгодные условия труда; легко идут на компромисс по нарушению трудового  законодательства в целях сохранения отношений с руководством организации.

На  вопрос о роли трудового договора в повышении эффективности социального  контроля в организации респонденты  ответили следующим образом: определяет повышение эффективности социального  контроля в значительной мере - 24%, незначительно  определяет повышение эффективности  социального контроля - 22%, не определяет повышение эффективности социального  контроля - 29%. 87% опрошенных полагают, что  профсоюзы, как и рядовые члены  коллектива, не осуществляют функцию  контроля на предприятии - они подчеркивают неформальную подчиненность руководства  профсоюзной организации администрации. На вопрос «Прислушиваются ли руководители при решении конфликтных ситуаций к мнению профсоюзов?» респонденты  ответили следующим образом: да - 7%, нет - 87%, решение всегда остается за администрацией - 85%.

Раскрывается тенденция распространения  и институционализации неправовых практик в системе социально-экономической  деятельности как отдельных подразделений, так и организаций в целом. Представляются обоснования развития коллективных взаимовыгодных неправовых социально-трудовых практик.

 

 

 

В работе подчеркивается, что данные практики социально укореняются, подрывают  институциональные основы государства, разрушают авторитет закона, формируют  неразрешимые противоречия между работниками  организаций и аппаратом социального  контроля государственно-правоохранительной системы. Важнейшими негативными последствиями  данных практик являются процессы формирования асоциальной организационной культуры данных предприятий, подрыв веры граждан  в возможность справедливой законной трудовой деятельности, необходимости  партнерского сотрудничества с институтами  правового социального контроля деятельности предприятий и его  отдельных подразделений. В то же время отмечается постепенное усиление контролирующей функции профсоюзов. В современных условиях прослеживается тенденция, согласно которой практика взаимодействия профсоюзов с администрацией организации осуществляется в рамках планируемых и регулируемых топ-менеджментом мероприятий. Формирование партнерских  отношений социального контроля осуществляется в современных условиях в режиме жесткой зависимости  от менеджмента предприятий, а также  от администрации регионов. Топ-менеджмент предприятий формально управляет  контролем общественных организаций  в рамках собственной системы  управленческого контроля. Органы региональных администраций организуют управленческие взаимодействия, определяющие общественный формальный и неформальный контроль. Администрация регионов является ключевым звеном социального контроля деятельности организации, осуществляет организационную, материально-техническую и частично финансовую поддержку, а иногда и  прямое финансирование профсоюзного контроля на предприятии. Разрабатываются рекомендации, направленные на оптимизацию системы  социального контроля организации. Подчеркивает, что для ослабления внеправовых практик в сфере  социально-экономической

деятельности  организаций необходим комплекс социально-политических мероприятий, создающих объективные условия  и стимулирующих выход работодателей, менеджмента и работников из системы  внеправовых практик социально-трудового  взаимодействия. Необходима активизация  действий правительства по двум важнейшим  направлениям - совершенствованию законодательства, направленному на обеспечение условий  ослабления не правовых практик в  сфере социально-экономической деятельности организаций, и разработку и реализацию правительственной социальной программы, направленной на совершенствование  системы социального контроля организаций.

Совершенствование механизма внутриорганизационного социального контроля направлено не только на фиксацию антисоциальной деятельности работников организации, но и на профилактику и ограничение данных антисоциальных действий, их последствий и предотвращение распространения этих последствий  за пределы отведенных формальных норм и рамок.

Важнейшее направление совершенствования  внутриорганизационного социального  контроля связано с разработкой  и внедрением системы тотального контроля качества организации. Социальные проекты формирования оптимальной  системы тотального социального  контроля качества призваны решить четыре задачи.

Первая - разрушение сложившейся системы  мотивов не правовых практик на организациях, прекращение всех практик нарушения  законодательства, правовых норм как  в рамках социально-трудовых отношений  работодателей, менеджмента, рядовых  работников, так и в системе  финансирования трудовой деятельности.

Вторая задача предполагает на уровне топ-менеджмента формирование стратегии  поведения, направленной на повсеместный контроль и самоконтроль трудового  поведения сотрудников организации, правового организационного поведения работников организации. Третья задача - формирование системы обучения работников и образовательное формирование новых ценностных мотивов контроля организационного поведения, выявление прямых и обратных связей между процессами образовательной социализации и совершенствованием внутриорганизационного формального и неформального социального контроля и самоконтроля работников организации. Четвертая задача определяет планирование и реализацию развития организационной культуры как фактора контроля организации. Данный процесс двойственный. С одной стороны, он предполагает трансформирование системы формально применяемых управленческих норм, принципов, методов, управленческих ценностей, формирование формальных стимулов профсоюзного контроля менеджмента и работников организации. Необходимо расширить формальные права профсоюзов, предоставить им право проведения социальной экспертизы принимаемых управленческих решений. С другой - необходимо обеспечить развитие неформального социального контроля работников организации, сформировать ценности и традиции членов организации, определяющие неформальный контроль качества деятельности организации; разработать мероприятия, направленные на приобретение нового опыта контроля и самоконтроля социальных действий группами и отдельными индивидами организации; определить становление специфических стратегий социального контроля и самоконтроля работников организации.

 

Литература

1 Бобосодикова Г .Б. Бизнеси хурд, соли 2004, Маркетинг 2006г

2  Бобосодикова  Г .Б Бахши лексияхо « Асосхои  менечмент» соли 2006

3  Кутбонов  Т. К  Менечмент корхонахои  кишоварзй, соли 2007

4   Комилов  С Ч  Карорхои  идорасозй ( васоити таълими) , соли 2005

5 Мангушева  Т.С. Социальный контроль как  предмет социологического исследования /Т.С. Мангушева // Проблемы профессионального  и социально-культурного образования:  Сб. науч. трудов. Саратов: Научная  книга, 2006. С. 251 - 259. (0,5 пл.).

6. Мангушева  Т.С. Организационный социальный  контроль в условиях демократизации  управленческих отношений /Т.С.  Мангушева // Среда обитания и  физическое развитие личности: Сб. науч. трудов. Саратов: СГСЭУ, 2006. С. 71 - 78 (0,5 пл.).

7.Мангушева  Т.С. Методологические основы  исследования социального контроля  в современной организации / Т.С.  Мангушева // Реформирование систем  управления экономикой и социальной  сферой в России: Сб. науч. трудов. Саратов: ФГОУ ВПО «Саратовский  ГАУ», 2006. С. 59 - 68. (0,6 пл.).

8.Мангушева  Т.С. Оптимизация социального  контроля деятельности организации  / Т.С. Мангушева // Социально-культурологические  аспекты социологии управления: Сб. науч. трудов. Ч. 2. Саратов: Поволж. межрегион, учеб центр, 2004. С. 56 - 64 (0,7 пл.).

9.Мангушева  Т.С. Трансформации организационного  контроля / Т.С. Мангушева // Социально-культурологические  аспекты социологии управления: Сб. науч. трудов. Ч. 2. Саратов: Поволж. межрегион, учеб центр, 2004. С. 65 - 69 (0,3 пл.).

10Бол л Т. Власть. Полис, 1993, №5. Амелин В. Н. Социология политики. М, 1992.

 

11.Власть. Очерки современной политической философии Запада. М., 1986.

12. Дегтярев   А.   А.   Политическая   власть   как   регулятивный   механизм

социального общения. Полис, 1996, №3.

И.Демидов  В. И. Ценностные измерения власти. Полис, 1996, №3.

14.Ильин  В. В. Власть. Вестник Московского  Университета, серия 12, 1992,

№3-7,

15.Краснов  Б. И. Теория власти и властных  отношений. Социально-политический  журнал, 1994, №6.

16.Общая  и прикладная политология. МГСУ, М., 1997. Стр. 210-237. П.Силин А. А. Философия  и психология власти. Свободная  мысль, 1995, №12. 18.Хайек Ф. А. Дорога  к рабству. Новый мир, 1991, №7.

19. Доблаев В.Л. Теория организации. -М.: Академия, 2005. - 445 с.
20. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. - Мн.: Новое знание, 2001. - 336 с.
21. Карминский A.M., Оленев Н.И., Примак А.Г., Фалько С.Г. Контроллинг в бизнесе. Методологические и практические основы построения контроллинга в организациях. - М.: Финансы и статистика, 1998. - 256 с.
22. Клейнер Г. Механизмы принятия стратегических решений и стратегическое планирование на предприятиях. // Вопросы экономики,. - 2004. - №9. - С. 19-24.
23. Коноков А., Рожков К. Как выйти из кризиса крупным предприятиям. // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - №4. - С. 54-58.
24. Крыжановский В.Г. Реструктуризация предприятия. - М.: ПРИОР, 1998. -335 с.
25. Маслов В.И. Перспективы развития стратегического управления
26. Мильнер Б.З. Теория организации. -М: ИНФРА-М, 2004. - 447 с.
27. Ризоев С. Финансово-кредитная и инвестиционная поддержка банка малого и среднего бизнеса Душанбе: Статус. - 83с.