Формирование стиля работы руководителя

    Распространению коллегиального стиля руководства способствовали исследования, показавшие, что этот стиль, в общем, является более эффективным, хотя в некоторых случаях более эффективным оказывается автократический стиль.

    Коллегиальный стиль руководства может способствовать повышению эффективности организации благодаря использованию идей образованных и опытных работников всех уровней и привлечению их к процессу принятия решений, что усиливает чувство ответственности за реализацию принятых решений. Таким образом, этот стиль руководства обеспечивает принятие более качественных решений, которые впоследствии исполняются более эффективно.

    Работники, участвующие в определении норм или внедрении методов:

    -- охотнее соглашаются  с легитимностью решений, принятых с их участием.

    -- охотнее принимают изменения, которые влекут за собой эти решения;

    -- больше доверяют менеджерам, которые фактически вырабатывают и  реализуют решения.

    -- чаще самостоятельно выдвигают творческие идеи и решения.

         Автократическое руководство подавляет творчество, препятствует полному использованию опыта и знаний работников, не способно поддерживать мотивацию и лояльность работников. Тем не менее, автократический стиль руководства более эффективен, когда:

    -- не хватает времени;

    -- руководитель по компетентности намного превосходит подчиненных;

    -- потенциальные участники процесса принятия решения не способны прийти к согласию.

    Таким образом, теория и практика показывают, что руководители организаций должны следовать ситуационному подходу, т. е. выбирать стиль руководства, наиболее подходящий в каждой конкретной ситуации. Однако, можно назвать три причины, по которым руководители организации могут оказаться неспособными изменить свой стиль руководства без снижения эффективности.

    Во-первых, руководитель как личность может оказаться недостаточно гибким. Одна из теорий личности  утверждает, что личностные характеристики индивидуума статичны. Это может создать проблемы для менеджера, пытающегося в одних обстоятельствах применять коллегиальный стиль руководства, а в других -- автократический. Менеджеру, опирающемуся на партнерство и ценящему дружбу, трудно начать обращаться с подчиненными в жесткой автократической манере.

    Во-вторых, требования задания и старших менеджеров налагают ограничения на действия менеджера. Если старший менеджер верит в эффективность автократического стиля руководства, подчиненным ему менеджерам зачастую бывает очень трудно придерживаться иной линии поведения, т. к. это может помешать продвижению по службе.

    Третий аргумент касается утраты честности и последовательности. Подчиненные могут не принять переменчивое поведение менеджера, приверженца коллегиального стиля руководства, в особых ситуациях меняющего его на автократический. Аналогично подчиненные могут посчитать притворством попытку автократического руководителя применить коллегиальный стиль руководства. Руководитель, который меняет свой стиль руководства от ситуации к ситуации, рискует лишиться доверия подчиненных.

    Вместе с тем можно указать три причины, по которым руководитель организации, чтобы быть эффективным, может и должен быть способен изменять свой стиль руководства в зависимости от обстоятельств.

    Во-первых, среди теоретиков нет согласия по вопросу гибкости личности. Многие теоретики утверждают, что человек способен изменить свой характер и освоить разные манеры поведения по мере накопления жизненного опыта. Поэтому автократ, который видит, что стиль руководства, ориентированный на задание, не оправдывает себя, может попытаться научиться использовать коллегиальный стиль, по крайней мере, при определенных обстоятельствах.

    Во-вторых, организации сами по себе не являются застывшими социальными образованиями с неизменными задачами и структурами. Задачи организации и люди, решающие их, непрерывно изменяются. Следовательно, руководители организации должны изменяться в соответствии с изменениями обстановки в организации. Если менеджер не в состоянии приспособиться к возросшим требованиям к качеству трудовой жизни и степени участия рабочих в управлении, он окажется в тяжелом положении.

    В-третьих, способный гибко адаптироваться к изменениям обстоятельств, будет оценен как более компетентный, нежели менеджер, жестко приверженный традиционным процедурам или не сумевший приспособиться к требованиям другой культуры.

    Выбор стиля руководства - сложная проблема, не решаемая в одиночестве. Факторы, которые должны быть учтены, сложны и многочисленны. Среди них:

    -- личность самого менеджера;

    -- запросы подчиненных;

    -- требования задания;

    -- организационные ограничения;

    -- культурные ценности и ожидания.

    Поэтому не существует простых рецептов для определения наиболее эффективного стиля руководства. Стиль руководства, по-видимому, можно изменять, но только в том случае, если ценности менеджмента также изменяются. Попытка изменения глубоко укоренившихся ценностей весьма амбициозна, но она может оказаться необходимой для повышения эффективности организации.

    Деятельность руководителя многообразна, насыщена событиями. От верного стиля его работы зависит многое. Поэтому нужно уметь правильно строить свои взаимоотношения с людьми, обладать соответствующими навыками управления, совершенствовать его формы и методы, вырабатывать соответствующий почерк и стиль руководства. Все это в совокупности формирует основу морального климата в коллективе, усиливает эффект управления.

    Если руководитель поддерживает рациональную и обоснованную инициативу, умеет распределить задания с учетом способностей исполнителей, способен убедить коллектив в обоснованности своей точки зрения, личная ответственность работников за результаты своего труда возрастает, успешнее преодолеваются трудности. Это наивысшая степень проявления административного руководства -- демократизм управления.

    Стиль -- это система постоянно применяемых методов руководства.

    Каждый из методов руководства имеет сильные и слабые стороны. Поэтому перед руководителем встает несколько вопросов:

    -- найти методы, которые имеют с точки зрения стоящей задачи наибольший потенциал воздействия;

    -- определить сочетание различных методов руководства, чтобы их комбинация усилила мотивацию подчиненных;

    -- применить избранные методы на практике, с учетом особенностей работников.

    Искусство применения методов управления подразумевает постоянный поиск руководителем новых возможностей и пристальное внимание к отклонениям в функционировании управляемого объекта. Самой распространенной ошибкой является шаблонность и стереотипность методов руководства, в результате чего возникает так называемый эффект накопления погрешностей, или эффект привыкания. Длительное использование одного и того же метода, пусть даже полезного первоначально, постепенно ведет к ому, что управляемый объект адаптируется к нему и утрачивает нужную реакцию на управляющее воздействие. Поэтому только та система управления является эффективной, которая постоянно развивается и совершенствуется на основе использования накопленного опыта.

    Методы руководства оказывают постоянное воспитательное воздействие, расширяя базу для более широкого их использования. Чем сознательнее, активнее, принципиальнее становится работник, тем шире база для применения менее жестких форм воздействия, методов убеждения, логических доводов.

    Источники: [5],[10] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

    Материал курсовой работы позволяет сделать  следующий  вывод: единственного идеального стиля руководства не существует. Существует непрерывный спектр стилей руководства  - от предельно автократического до предельно демократического, -  и каждый менеджер, скорее всего, имеет свой предпочитаемый стиль руководства, который можно обозначить на этом спектре. Можно предположить, что большинство людей способны быть гибкими в руководстве, но резкие изменения стиля не только маловероятны, но и нежелательны.

    В теоретической части работы рассмотрены различные классификации и модели стилей руководства.

    Блейк и Моутон предполагают, что работа менеджера заключается в поощрении таких отношений и поведения среди сотрудников, которые обеспечивали бы эффективную работу, стимулировали и использовали творчество, порождали энтузиазм экспериментирования и нововведений, обучение в процессе взаимодействия друг с другом. Таким управленческим знаниям можно обучать, и им можно учиться. «Управленческая сетка» дает схему для понимания и применения эффективного менеджмента. Управленческая сетка исходит из того, что работа менеджера основана на комбинировании двух фундаментальных составляющих поведения менеджера. Одна составляющая - внимание, уделяемое производству; другая - внимание к людям.

    Суть концепций, предложенной Лайкертом и МакГрегором, заключается в том, что в целях достижения эффективности современные организации должны рассматривать себя, как взаимодействующие группы людей «с поддерживающими взаимоотношениями» между собой. В идеальном случае все члены организации будут чувствовать, что цели организации имеют для них личное значение. 

    В курсовой работе рассмотрена взаимосвязь методов и стиля управления.

    Проведена оценка стиля работы руководителя по использованию методов управления на примере ОАО «АСБ Беларусбанк».

    Единство методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода.

    В работе даны предложения по совершенствованию стиля и методов управления.  Каждый из методов руководства имеет сильные и слабые стороны. Поэтому перед руководителем встает несколько вопросов:

    -- найти методы, которые имеют с точки зрения стоящей задачи наибольший потенциал воздействия;

    -- определить сочетание различных методов руководства, чтобы их комбинация усилила мотивацию подчиненных;

    -- применить избранные методы на практике, с учетом особенностей работников.

    Длительное использование одного и того же метода, пусть даже полезного первоначально, постепенно ведет к тому, что управляемый объект адаптируется к нему и утрачивает нужную реакцию на управляющее воздействие. Поэтому только та система управления является эффективной, которая постоянно развивается и совершенствуется на основе использования накопленного опыта.

    Методы руководства оказывают постоянное воспитательное воздействие, расширяя базу для более широкого их использования. Чем сознательнее, активнее, принципиальнее становится работник, тем шире база для применения менее жестких форм воздействия, методов убеждения, логических доводов.

        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 

1. Балдин И. В., Ясников Г. Е. Менеджмент: пособие. - Минск: БГЭУ, 2007;
2. Беляцкий Н.П.  Менеджмент: стиль лидерства - Мн., «Технология», 1998г 2000г.
3. Брасс А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, функции: Пособие. - Мн.: ООО «Мисанта», 2002г.
4. Виханский О.С.,  Наумов А.И. Менеджмент - М., 1998г.
5. Вудкок М., Фрэнсис Д., Раскрепощенный менеджер - М.: «Дело», 1991г.
6. Оганесян И.А. Управление персоналом организации - Мн., 2000г.
7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента - Мн., БГЭУ, 1996г.
8. Князев С.Н. Управление: искусство, наука, практика - Мн., 2002г.
9. Коллективный договор ОАО «АСБ Беларусбанк»
10. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента: Научно-практическое пособие.- Киев: Украина, 1994г.
11. Бусько В. Н., Дриц В. Н., Плащинский А. А. «АСБ «Беларусбанк»: вчера, сегодня, завтра» Научно популярное издание - Мн., 2002г.