Формирование стиля работы руководителя

    На процесс формирования и развития коллектива, на социальные процессы, протекающие внутри него, на регулирование взаимоотношений между людьми путем создания оптимального психологического климата на предприятии применяются социально-психологические методы.

    Можно выделить методы морального поощрения и порицания, убеждение, методы комплектования малых групп, социальные исследования, преодоление и использование конфликтов.

    Социологические исследования в управлении предприятием являются источником информации о социальных проблемах предприятия, с их помощью можно оказывать непосредственное воздействие на персонал предприятия.

    За последние годы значительно были улучшены условия труда. Все кабинеты снабжены современным оборудованием, оргтехникой.  Для поддержания нормального микроклимата применяются кондиционеры. Для снижения солнечного света на всех окнах имеются жалюзи. В каждом кабинете живые цветы. Все вместе взятое создает комфорт и уют, а значит, помогает в работе, способствует снижению утомляемости и, как следствие, повышению производительности.

    Руководство Беларусбанка применяет также и методы морального поощрения к тем работникам, которые стремятся улучшить результаты трудовой деятельности и, причем, в торжественной обстановке. Применяются и методы  морального порицания, но только при наличии убежденности в том, что они принесут желаемый результат и строго индивидуально.

    Источники: [9], [11] 

    2.3 Оценка и анализ стилей и методов управления

    Для начала необходимо охарактеризовать исследуемый объект с внутренней стороны. Для боле глубокого анализа рассмотрим одно подразделение банка - филиал  №510 ОАО «АСБ Беларусбанк». Чем меньше подразделение, тем смелее можно говорить о тесных взаимосвязях между людьми во время работы.

    Все работники знают друг друга достаточно хорошо, часто проводят вместе время вне работы, таким образом, неформальное общение оказывает огромное влияние на взаимосвязи между подразделениями внутренней структуры филиала. Немаловажной деталью является и то, что директор и его заместители всегда принимают участие в неформальных встречах, что подтверждает тот факт, что влияние руководства основано не на авторитете должности, а на авторитете личности.

    В этой организации проведена чёткая граница между работой и отдыхом. Все работают по принципу: «сделал дело - гуляй смело», рабочее время расходуется экономно и с пользой, все перерывы, и обеденные, и технические, строго регламентированы.

    Руководитель в основном применяет экономические и социально-психологические методы. В необходимых случаях он прибегает к административным методам.

    Коллектив считает, что руководитель воздействует на работников в основном прямым административным указанием, применяет жёстко авторитарный стиль управления в принятии решений, поощряет беспрекословное повиновение. В этом случае необходимо сократить чрезмерную регламентацию и опеку и больше обращать внимание на коллектив как на общество себе равных.

    Подчинённые отмечают, что при существующем положении дел:

• задания не конкретизируются, задаётся только цель, которую необходимо
• достичь, и сроки выполнения работ;
• большинство решений руководство принимает централизовано;
• существует строгая иерархия в отношениях подчинения;
• ответственность распределяется в соответствии с полномочиями;
• все работники согласны с утверждением, что успешно управлять - значит систематически смотреть вперёд;
• руководитель использует в основном материальное стимулирование (скорее поощрение, чем наказание);
• работники хотели бы, чтобы каждое действие было обосновано и они не    хотели бы сильно рисковать;
• инициатива поощряется;
• существует ориентация на знающих сотрудников и помощь им в карьере;
• отношения руководителя с подчиненными являются доброжелательными, но требовательными;
• работники желают нести ответственность за каждое своё действие и выступают за делегирование полномочий, а значит, готовы добросовестно работать;
• работники хотят, чтобы учитывались достоинства и использовались способности каждого сотрудника для достижения главных целей филиала;
• руководитель должен придерживаться правил, установленных в организации и быть примером для остальных;
• деньги - далеко не самый главный мотиватор, возможность роста, самоуважение и самоутверждение - вот что является залогом успеха для каждого человека;

    Судя по вышеперечисленным данным в организации  присутствует неустойчивый стиль управления, однако он ближе к демократическому стилю, нежели к авторитарному.

    Практически трудно встретить тот или иной стиль в чистом виде. В действиях каждого руководителя проявляются, правда, в неодинаковой степени, компоненты, присущие различным стилям. Возможность и целесообразность сочетания этих компонентов обусловлены наличием в каждом стиле определенных черт, ролевые функции которых меняются в зависимости от ситуации.

    Стиль руководства может и должен изменяться по мере изменения определяющих его условий. Нужно уметь приспосабливаться к изменяющейся обстановке, строить отношения с подчиненными на доверии и уважении. 
 
 
 

    3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТИЛЯ И МЕТОДОВ РАБОТЫ  СОВРЕМЕННОГО РУКОВОДИТЕЛЯ 

3.1 Совершенствование личных качеств руководителя 

    Рыночные отношения и связанные  с ними меняющиеся формы собственности, условия планирования, материально-технического обеспечения, финансирования и кредитования требуют от руководителя любого ранга во многом новых качеств, без которых еще вчера они как-то обходились, а сегодня уже не могут полноценно осуществлять управленческую деятельность. Сегодня к руководителю  предъявляются особенно высокие требования. Он должен обладать современным экономическим мышлением, знанием основ науки управления и права, высоким профессионализмом, предприимчивостью, уменьшением видеть перспективу и эффективно хозяйствовать, анализировать и вырабатывать собственную стратегию развития организации и трудового коллектива, знанием  бизнеса, быть готовым идти на  заранее обдуманный риск.

    В современных условиях руководители и трудовые коллективы получили возможность самостоятельного составления и утверждения производственных планов, распоряжения материальными ресурсами в соответствии с интересами и потребностями предприятия, из этого вытекает необходимость  формировать у них не только нового экономического мышления, воспитания предприимчивости, но и вооружать их новыми знаниями в области организации производства, менеджмента и маркетинга.

    При этом нет и не может быть готовых рецептов по управлению одинаково пригодными для разрешения, повторяющимися и даже внешне сходными проблемами, что требует от руководителей различного уровня творческой оценки обстановки, принятия  ответственных решений, часто сопряженных с определенной степенью риска.

    И все же главным для менеджера является знание своего дела, умение управлять, добиваться поставленных целей, независимо от внешности и образования.  В современных условиях, когда знания быстро устаревают, руководитель должен не только учить, но и сам постоянно учиться, совершенствовать свои знания и опыт. Он может эффективно осуществлять свои функции только в том случае, когда он сам является примером для подчиненных. Требования, которые он предъявляет своему коллективу, должны быть, в первую очередь, обращены к нему самому. В определенной мере они являются мерилом его поведения и поступков. Именно благодаря этому он постоянно повышает свой авторитет.

    Эти обобщения позволяют нам предсказывать те способности и умения, которые требуются от умелого руководителя в настоящее время и в будущем.

    Можно выделить одиннадцать отчетливых факторов, которые, очевидно будут влиять на управленческую деятельность в ближайшие десятилетия.

    1. Стрессы, давление и неопределенность во все большей мере присутствуют в большинстве форм жизни организаций. Поэтому от умелых менеджеров требуется способность эффективно управлять собой и своим временем.

    2. Эрозия традиционных ценностей привела к серьезному расстройству личных убеждений и ценностей. Поэтому от современных менеджеров требуется способность прояснить свои  личные  ценности.

    3.  Имеется широкая возможность выбора. Поэтому от менеджеров требуется четко определить как цели  выполняемой работы, так и собственные цели.

    4.  Организационные системы не в состоянии обеспечить все возможности для обучения, требующиеся современному руководителю. Поэтому каждый менеджер должен сам поддерживать постоянный собственный рост и развитие.

    5. Проблем становится все больше, и они все сложнее, в то время как средства их решения - зачастую более ограничены. Поэтому способность решать проблемы быстро и эффективно становится все более важной частью управленческих навыков.

    6. Постоянная борьба за рынки сбыта, энергетические ресурсы и прибыльность делают необходимыми выдвижение новых идей и постоянное приспособление. Поэтому руководители должны быть изобретательны и способны гибко реагировать на изменения ситуации.

7. Традиционные  иерархические отношения затрудняются. Поэтому эффективное управление призывает к использованию навыков влияния на окружающих, не прибегая к прямым приказам.
8. Многие  традиционные школы и методы управления исчерпали свои возможности и не отвечают вызовам настоящего и будущего. Поэтому требуются новые, более современные управленческие приемы, и многие менеджеры должны освоить иные подходы  в отношении своих подчиненных.
9. Большие затраты и трудности  связаны ныне с  использованием наемных работников. Поэтому от каждого руководителя требуется более умелое использование людских  ресурсов.
10. Возрастающие масштабы изменений требуют освоения новых навыков, развития новых подходов и борьбы с возможностью собственного «устаревания». Поэтому менеджерам требуется умение помочь другим в быстром изучении новых методов и освоения практических навыков.
11. Сложные проблемы во се большей мере требуют объединения усилий нескольких людей, совместно осуществляющих их решение. Поэтому менеджер должен уметь создавать и совершенствовать группы, способные быстро становиться изобретательными  и результативными в работе.

        Встречаясь с проблемами, которые  оказываются  им не по силам, многие менеджеры ищут какого-либо руководства. К несчастью, многие управленческие рецепты, разработанные в прошедшие годы, не годятся для наших дней.

    Основная масса существующих работников управления - это весьма ценный потенциал людей, знающих реальность, имеющих немалую профессиональную подготовку, приученных к дисциплине, упорному целенаправленному труду, обладающих чувством ответственности.

    С этими людьми необходимо внимательно, вдумчиво работать, обеспечить их правильную расстановку в новых условиях, обучение, переквалификацию. Нужно создать им стимулы к коллективному труду, защиту их прав, наконец, сформировать активную среду социального отбора руководителей и специалистов нового типа, в которой выживут и добьются успеха именно те, кто быстрее и лучше приспособиться к новым условиям.

         Источник: [8] 

3.2 Совершенствование стиля и методов управления на предприятии

    Исходя из анализа предшествующих глав можно сделать выводы, что большинство современных теорий руководства относятся к так называемым ситуационным  теориям, согласно которым руководитель, чтобы быть эффективным, должен приспосабливать свой стиль руководства к обстоятельствам. Любая организация, способности менеджеров, характеристики рядовых работников, природа и структура заданий -- уникальны. Следовательно, ни об одном стиле руководства нельзя сказать, что он лучше других.

    Однако известно довольно много исследований, показывающих, что коллегиальный стиль руководства часто (если не всегда) оказывается более эффективным, нежели автократический.

    Распространение коллегиального стиля руководства происходит на фоне более общих социальных и политических процессов, способствующих расширению участия населения во всех сферах общественной жизни. Вовлечение работников в дела организации отражает, таким образом, общие изменения социальных и политических ценностей.

    Рост уровней благосостояния и образования в развитых западных странах привел к изменениям представлений о личной свободе и качестве трудовой жизни. Можно утверждать, что повышение образовательного уровня является ведущим фактором, обеспечивающим расширение участия работников в управлении. Все более широкое признание получает право личности на интеллектуальную и эмоциональную самостоятельность. Утверждение этих ценностей поощряет сопротивление манипуляции личностью со стороны бездумной и безликой бюрократии и ставит под сомнение легитимность власти менеджеров.