Формирование стиля работы руководителя

1.3.2 Экономические методы управления, основные понятия

    Материальная мотивация используется как в форме материального вознаграждения за количество и качество труда, так и в форме материальных санкций (штрафов) за несоответствующее его качество и недостаточное количество.

    При этом применяется как индивидуальная, так и коллективная материальная заинтересованность. Поэтому экономические управления, с одной стороны, должны стимулировать деятельность предприятий, вне зависимости от форм собственности, на удовлетворение потребностей общества; с другой - служить мотиватором для персонала этих предприятий.

    С этой точки зрения можно выделить три уровня применения экономических методов управления:

1. управление предприятием со стороны государства;
2. управление структурными подразделениями предприятия со стороны администрации;
3. управление персоналом предприятия.

    Основными методами первого уровня являются: госзаказ, налогообложение и финансирование.

    Госзаказ как метод управления подразумевает выделение предприятию финансовых и материальных ресурсов для производства необходимой государству продукции. Выгодность госзаказа для предприятия обусловлена гарантированным сбытом произведённого.

    Сущность налогообложения как метода управления заключается в том, что государство, меняя ставки налогов, может как стимулировать развитие определённых отраслей и отдельных предприятий, так и снижать их активность.

    Финансирование (в виде субсидирования или кредитования) подразумевает финансовую поддержку государством предприятий, в развитии которых оно заинтересовано.

    Основной экономический метод, применяемый при управлении подразделений предприятия, - внутрипроизводственный хозяйственный расчёт, исходными положениями которого являются:

• закрепление за структурным подразделением ресурсов, необходимых для хозяйственной деятельности;
• предоставление подразделению оперативно - хозяйственной самостоятельности путём наделения его руководства соответствующими полномочиями;
• разрешение использовать заранее оговоренную часть прибыли по усмотрению структурного подразделения;
• применение штрафных санкций при невыполнении подразделением своих обязательств.

    При определении размеров и методов персонального экономического воздействия следует исходить из положения о том, что благосостояние работников необходимо рассматривать как источник эффективности всей организации. При этом основными требованиями, предъявленными к методам материального стимулирования персонала, выступают:

1. индивидуализированность, т. е. каждый работник должен получить то, что он заслуживает по конечным результатам труда;
2. наличие единой системы формирования индивидуальных материальных вознаграждений.

    Экономическая мотивация персонала складывается из трёх основных составляющих:

1. прямое материальное вознаграждение, заработная плата, премии (или бонусы), участие в прибылях и акционерном капитале;
2. дополнительные выплаты;
3. штрафы.

    К дополнительным материальным стимулам относятся:

• возможность использовать оборудование предприятия в личных целях по льготным ценам (например, аренда автотранспорта и т. п.);
• субсидии на питание;
• скидки при покупке товаров своего предприятия;
• помощь в оплате образования, причём не только работникам предприятия, но и членам их семей;
• предоставление возможности обучения на различных курсах предприятия;
• возможность получения льготных кредитов;
• возможность членства в различных клубах (спортивных, социальных и т. д.);
• предоставление различных страховок;
• предоставление различных видов медицинского обслуживания, при этом предприятие никогда полностью не оплачивает медицинскую помощь, оказанную работнику;
• предоставление оплачиваемого отпуска и других невыходов на работу;
• пенсионное обеспечение.

    Помимо удержания и привлечения ценных работников, дополнительные материальные (или социальные) выплаты ещё помогают предприятию приспособиться к налоговой политике государства. При этом в ряде компаний всё большую роль начинает играть принцип гибких социальных выплат, когда, во-первых, расширяются полномочия самих работников в определении состава выплат при из суммарном ограничении; во - вторых, выплаты распространяются не только на работников, но и на членов их семей; в - третьих, суммарные социальные выплаты будут больше, если на предприятии работает несколько членов одной семьи. 

1.3.3 Социально - психологические методы управления

    Социально - психологические методы управления в своей совокупности предназначены для создания и поддержания социально - психологического климата в организации таким, чтобы работник с одной стороны, делал всё необходимое для достижения целей организации, а с другой - имел бы все возможности для саморазвития в выбранном им самим направлении.

    Социально - психологические методы представляют собой конкретные способы воздействия на социальные и психологические интересы персонала предприятий. Социально - психологические методы состоят из социальных и психологических. Они опираются на морально - этические нормы, характерные для конкретного общества или социальной группы. Как никакие другие методы, они должны учитывать личностные характеристики работников, такие как пол, возраст, особенности национального характера, общий уровень культуры и др.

    К социальным методам относятся:

• развитие социальной инфраструктуры предприятия;
• повышение социальной активности работников, что находит своё выражение в копировании ими лидеров, в определении стандартов образ-цового поведения;
• социальное нормирование, которое устанавливает нормы межличностных отношений, правила внутреннего распорядка, производственный этикет, единые для всего персонала деловые ценности;
• социальное планирование, которое направлено на решение вопросов улучшения условий труда, быта, отдыха, духовного и физического развития сотрудников;
• комплектование команд для решения наиболее актуальных проблем, исходя из необходимости максимально продуктивного использования возможностей каждого сотрудника, их психологической адаптации к новым условиям и сферам профессиональной деятельности;
• социологические исследования, которые в управлении предприятиями играют двойственную роль: с одной стороны, они являются источником информации о социальных проблемах предприятия, подразделений и социальных групп, а с другой - с их помощью можно оказывать непосредственное воздействие на персонал предприятия;
• соревнование, которое может реализовываться одним из следующих способов (или их совокупностью): 1) выявление лидера и мотивация остальных работников на достижение и преодоление его результатов, благодаря чему возможна смена лидера; 2) установление стандартов поведения и производительности в различных областях деятельности предприятия; 3) поддержание социальной преемственности передового опыта, что достигается проведением различных конкурсов, работой кружков качества, поощрением передовиков производства, празднованием успешного завершения важных для организации работ, при этом должна обеспечиваться гласность.

         Психологические методы используются в практике менеджмента для гармонизации взаимоотношений работников предприятия с целью создания и поддержания благоприятного климата, позволяющего влиять на поведение отдельных сотрудников. К психологическим методам можно отнести:

• гуманизацию труда посредством уменьшения его монотонности, эргономически продуманной цветовой раскраски помещений и оборудования, проектирования и оснащения рабочих мест с учётом психологических особенностей личности, использования специально подобранной музыки и цветов, позитивно влияющих на психофизиологию работников;
• психологическое побуждение через поощрение творчества, инициативы и самостоятельности, а также способности обоснованно рисковать и принимать нестандартные решения;
• удовлетворение постоянно растущих профессиональных интересов путём горизонтальной и вертикальной мобильности внутри предприятия и повышения творческого содержания труда;
• учёт при отборе работников результатов психологического тестирования и развитие у них необходимых психологических качеств через составление  психограмм и профессиограмм, отражающих степень соответствия имеющихся профессиональных и личностных качеств требованиям, предъявляемым функциональными обязанностями;
• установление коллегиальных, поддерживающих взаимоотношения между руководителями и подчиненными;
• моральное поощрение, которое должно удовлетворять следующим основным требованиям:

1. распространение на всех работников, которые показали стремление к улучшению результатов трудовой деятельности, а не только на передовиков;

2. проведение в торжественной обстановке; 3) обеспечение сравнения результатов в различных областях деятельности;

• моральное поощрение, которое можно применять только при условии убеждения, что оно принесет желаемый результат; обязательное требование к нему - индивидуальный подход

    Умелое использование руководителями социально - психологических методов управления позволяет задействовать потенциал каждого сотрудника, оптимально организовав его труд в коллективной среде.

    Источник: [1] 

1.4 Взаимосвязь методов и стилей управления

    Стиль руководства находится в тесном отношении и взаимодействии с методом управления. Правда,  многие специалисты не различают понятия  сти-ля и метода, рассматривая их как равнозначные. Позиция эта понятна, по-скольку функциональное назначение рассматриваемых понятий идентично. Тем не менее, она представляется недостаточно аргументированной, существуют все основания для их различения.

    Во все времена стилю придавалось исключительное значение в человеческом общении, в том числе и в реализации функции управления.

    Честерфилд говорил, что «стиль - одежда мысли», а Бюффон утверждал даже, что «стиль - это сам человек». Справедливость этих афоризмов подтверждается и современным толкованием стиля работы, который оценивается как совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителей на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческих функций, а тем самым и стоящих перед хозяйственной системой задач.

    Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле и обычно предпочитает определенные методы управления (таблица 6, число знаков «+» характеризует степень предпочтительности использования методов).

    Таблица 1.5. иллюстрирует взаимосвязь между стилями руководства и метода-ми управления. Автократический стиль явно тяготеет к организационно-распорядительным методам, более ярко выражающим императив власти, принуждение. Даже экономические методы такой руководитель больше подчиняет распорядительным отношениям, чем экономическим оценкам целесообразности. Социально-психологические методы не развиты, и для этого нет оснований: психологические контакты с коллективом развиты очень мало. 

    Таблица 1.5. Взаимосвязь методов и стилей управления