Формирование и реализация кадровой политики на предприятии

Следующим пунктом стратегии  должна быть разработка системы оценки труда на основании новых критериев. Для этого необходимо четко определиться, как и по какой шкале оценивать  труд работников согласно следующим  требованиям:

• всесторонняя эрудиция работника  наряду с высоким профессиональным уровнем и с свободным владением хотя бы двумя иностранными языками;

• отношение работника  к потребителю:

o интеллигентность в отношениях  с действительным и потенциальным  клиентом;

o удовлетворение желаний  клиента; 

o предвидение возможных  желаний клиента; • отношение  работника к своей фирмы;

o патриотизм по отношению  к фирме; 

o уровень выполнения служебных  обязанностей;

o активность в поиске  новых идей при исполнении  служебных обязанностей;

o другие индивидуальные  услуги для фирмы. 

Такая стратегия управления персоналом должна проводиться путем  обучения персонала, применение теоретических  знаний на практике функционирования фирмы, осуществление постоянного контроля и оценки труда коллектива фирмы.

Оценка труда является основанием для должностного продвижения  работника, и от того, как удачно этот пункт будет выполняться, так эффективно функционировать фирма.

В жизни потребитель услуги на каждом шагу общается с проявлением  качеств человеческого фактора, от чего зависит хотя бы то, потенциальный  клиент превратится в настоящего, постоянного клиента фирмы.

Проблема подготовки персонала  решается нелегко, поскольку она  тесно связана с проблемой социально-экономической защиты общества. Но без такой реструктуризации в области человеческих средств не может быть речи об эффективном функционировании любого субъекта хозяйственной деятельности в современных условиях. Поэтому кадровая политика, являясь инструментом маркетингового управления, выдвигается на передний план как один из его главных элементов, что обеспечивает более высокий уровень привлекательности и "классности" обслуживания.

Суть мотивации заключается  в комплексе действий, направленных на достижение поставленных целей и  получение ожидаемых эффектов и  поведения персонала.

Слишком односторонняя ориентация, главным образом, на нужды фирмы, наоборот, на нужды и чаяния работников - частая причина неэффективности системы мотивирования. Необходимо учитывать потребности и возможности как фирмы, так и ее работников.

На практике очень часто  термины "мотивирование" и "вознаграждение" (оплата труда) употребляются как синонимы. Однако вознаграждение является только одной из форм, хотя очень важной, но только одной из многих, применяемых в эффективно системе мотивирования. Кроме вознаграждения необходимо применять ряд других мотиваторов (материальных и нематериальных), если хотим добиться успеха и полнее учесть потребности и чаяния работников.

Кроме того, нельзя вознаграждение расценивать только с точки зрения мотивации. Ведь оно является не только мотиватором, но и источником дохода работников и их семей, а также фактором, влияющим на состояние отношений в коллективе, и не только в нем. Правильно построенная стратегия мотивирования на фирме является одним из ведущих элементов стратегии управления кадрами в условиях рыночной экономики.

Таким образом, успешное функционирование субъекта хозяйственной деятельности в рыночных условиях требует принципиального  подхода к управлению кадрами, и ,в первую очередь, к формированию сознания собственника, которая была искажена во времена плановой экономики. [20]

 

 

3.2. Новые подходы к  разработке кадровой политики  предприятий в условиях рыночной  экономики.

 

В Украине продолжается формирование рыночной системы хозяйствования. На предприятиях эти изменения связаны с переориентированием и модернизацией производства, поиском иных форм работы с потребителями, реализацией эффективной кадровой политики.

В условиях рыночной экономики  один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение должного уровня кадрового потенциала. Это создаст необходимые условия реализации государственной политики в области развития научно-технической сферы.

С учетом условий , в которых функционируют предприятия Украины,  можно сформировать характерные черты их кадровой политики:

- во-первых, включение организации  труда в систему управления  персоналом. Система выполняет функцию создания необходимых условий трудовой деятельности персонала предприятий. С помощью этой функции решаются такие задачи экономического характера, как рост производительности труда, эффективность производства, качество продукции, рациональное использование трудовых и материальных ресурсов. Одновременно реализуются и задачи социального характера, в том числе сокращение удельного веса ручного, тяжелого и вредного для здоровья труда;

- во-вторых, включение организации  труда способствует реализации  частных функций системы управления  персоналом, среди которых — разделение и кооперация труда, установление полномочий и ответственности различных субъектов кооперированного труда, регламентов деятельности и др. Именно посредством выполнения этой функции в организации формируется необходимое для ее функционирования количество и качество труда;

- в-третьих, основным понятием  функции организации труда считается  рабочее место, под которым  понимается необходимое пространство  организации, где субъект труда в соответствии с целевым назначением, технологическим процессом организации, своими личностными особенностями с помощью необходимых средств, предметов труда и в определенных условиях осуществляет трудовую деятельность и трудовое поведение;

На первый план выдвигается  как наиболее острая проблема соответствия задач всесторонней модернизации экономики и создания экономической основы для устойчивого развития предприятий в долгосрочной перспективе, уровня развития человеческих ресурсов — главной производительной силы, его квалификационных, профессиональных и психологических возможностей работы в новых условиях.

Общими могут быть цели, критерии и индикаторы развития человеческих ресурсов, конкретизированные в соответствии с региональной и отраслевой спецификой. Актуальна разработка методологических подходов и практических рекомендаций по согласованию стратегических планов организации кадровой политики, по повышению результативности системы управления персоналом на предприятиях Украины, находящихся в условиях экономического роста.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор  альтернативных вариантов достаточно широк:

• увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше переводить на сокращенные формы занятости, использовать на несвойственных работах, на других объектах, направлять на длительную переподготовку и т. п.;
• подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
• набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
• набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т. п.

В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие «кадровая  политика», обогатилось.

В целом кадровая политика как инструмент управления — это  организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач.

Основными направлениями  совершенствования кадровой политики на современном этапе выдвигаются  административные и экономические методы, социальные отношения и гарантии, которые, в свою очередь, состоят из элементов, представленных в структуре кадровой политики

В настоящее время перед  крупными предприятиями ставятся новые  экономические задачи:

— формирование структуры  и состава рабочих мест (по оценке многих авторов, совершенствование  кадровой политики в этом отношении  имеет значительный потенциал по снижению затрат производимой продукции);

— создание фонда заработной платы по категориям работающих с  применением многоуровневых тарифных сеток и установлением ставки 1-го разряда (не ниже минимальной месячной заработной платы), с расчетом необходимой численности и количеством рабочих мест;

— исследование форм и методов  организации службы управления, формирование кадрового резерва, повышение квалификации и обучения работников, аттестации рабочих мест;

— обоснование мотивации  трудовой деятельности, совершенствование  системы оплаты и стимулирования труда работников;

— формирование и реализация кадровой политики крупных промышленных предприятий в современных условиях.

Наиболее важным направлением в организации работы с кадрами  становится постоянное и всестороннее развитие кадров, совершенствование их знаний, профессиональных навыков и умений. Суть работы состоит в организации механизма, основанного на личном интересе работника, экономических стимулах и социальных гарантиях, побуждающих персонал предприятия постоянно повышать свою квалификацию и профессионализм, что, в частности, позволит создать резерв для замещения более высоких должностей или ротации кадров в соответствии с потребностями производства.

Решение этой проблемы —  установление относительной справедливости в выплате заработной платы за выполненную работу, что побуждает работника к более эффективному труду. Решающим причинным фактором результативной деятельности людей является их мотивация.

Разработка и практическое применение новых систем управления непосредственно на самих предприятиях, а не в масштабе страны ,в большей степени позволяют привлекать новых высококвалифицированных работников, способных на деле управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь при этом преимущественно на индивидуальное мотивирование — в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.

Сумма взаимодополняющих  методов, направленных на решение определенной задачи в рамках управления каким-либо процессом, представляет собой механизм. Характерной чертой механизма является не только использование различных методов, но и определенная последовательность их применения.

Общая структура кадровой политики промышленных предприятий  должна включать в себя объект управления, систему субъектов, а также содержательную подсистему, разделенную на стратегические, оперативные и тактические компоненты. Графически общая структура управления персоналом персоналом представлена на рис 5.

Общая структура кадровой политики содержит объективные процессы, осуществляющиеся в сфере социально-трудовых отношений. Они показывают содержание, конкретные направления активности системы. Каждая часть структуры может быть рассмотрена как:

— объективный процесс;

— функция;

— подсистема системы управления персоналом;

— технология управления данным процессом.

Рис. 5 Общая структура управления персоналом персоналом.

 

Таким образом, стимулы представляют собой методы воздействия на работника  с целью поощрить его к созданию эквивалента своей рабочей силы.

В итоге, за счет выработанных методических подходов, будет действовать согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты труда кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками, которая в целом будет представлять стратегический план с возможностью разбить его на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют предприятие уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.

В настоящее время кадровая политика включает применение базисного  процесса планирования к решению  потребностей человеческого ресурса  на предприятии. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса  должен быть основан на долговременных планах предприятия.

Анализ подобных схем показывает, что даже если на предприятиях отделы кадров планируют состав персонала, применяя расчеты, проведенные экономистами, нормировщиками с учетом трудоемкости и нормативов, то эта схема не дает эффекта, так как молодое поколение, устраиваясь на работу, требует конкретных ответов на вопросы: какова будет работа, ее объем, и какая заработная плата на этом рабочем месте. Исходя из этого следует, что полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования .

Согласно интегрированному подходу планирования персонала, кадровая политика должна базироваться на стратегических планах предприятия. Фактически это означает, что цели кадровой политики должны быть производными от целей предприятия, то есть специфические исходные требования в виде набора характеристик, которыми должны обладать служащие, определяются исходя из целей предприятия в целом.

Процесс установки целей  начинается с утверждения глобальной стратегической задачи, которая определяет будущее предприятия. Все остальные цели сформулированы на ее основе. Они используются, чтобы установить краткосрочные цели, которые в основном имеют временный график и могут быть выражены в количественных характеристиках.