Формирование и реализация кадровой политики на предприятии

Кадровая работа на ТЭС  осуществляется отделом кадров по таким  направлениям, указанным ниже.

1) прогнозирование и разработка  планов комплектования кадров  с учетом внедрения новых технологий и развития предприятия.

Процесс планирования персонала, как и планирование вообще, основывается на следующих принципах - научность, экономичность, непрерывность, гибкость, согласования, массовость, полнота и точность.

Результаты кадрового  планирования на предприятии находят  свое выражение в комплексе конкретных мер по поддержке баланса рабочей силы при увольнении работников и обеспечение найма нужных специалистов, организации обучения молодых работников и повышение квалификации штатных сотрудников.

Планирование потребностей в персонале отдел кадров Славянской ТЭС осуществляет в такой последовательности:

1. Проводится оценка имеющегося  персонала предприятия и рабочих  мест.

2. Проводится работа по  планированию потребностей в  персонале на перспективу. 

3. Оцениваются перспективные  потребности в персонале. 

4. Разрабатывается проект  удовлетворения перспективных потребностей в персонале.

2) На информационном этапе  отделом кадров проводится сбор  информации и статистических данных в отношении персонала, осуществляется их обработка и анализ кадровой ситуации и возможных вариантов ее развития в будущем. Это дает возможность разрабатывать альтернативные варианты, поэтому на этапе разработки кадрового плана изучают альтернативные проекты, их влияние на достижение планово-экономических целей Славянской ТЭС. Это наиболее трудоемкий этап в работе отдела кадров, который требует от его сотрудников высокого профессионализма.

3) На этапе принятия  решений утверждается один из  вариантов, как обязательного  ориентира для организации деятельности  отдела кадров.

Зависимости от длительности кадрового периода, целей и условий  планирования на Славянской ТЭС различают три вида кадрового планирования:

1. Стратегическое кадровое  планирование. Оно включает кадровую  стратегию предприятия (разрабатывается  отделом кадров кадровая политика, создаются возможности кадрового  и профессионального перемещения,  обеспечивается развитие персонала для выполнения новой квалифицированной работы, адаптация к изменяющихся условий производства), кадровые цели предприятия (определяются конкретные цели организации и каждого работника, исходя из кадровой стратегии), кадровые задачи (обеспечение предприятия в нужное время нужным количественным и качественным персоналом для обеспечения реализации целей, кадровые мероприятия (разрабатываются кадровые меры для реализации конкретных целей организации и работников, определяются затраты на реализацию плана кадровых мероприятий.

2. Тактическое кадровое  планирование включает в свой  состав такие виды планов по  персоналу: 

• планы по вопросам комплектования и использования персонала и  планы движения персонала;

• планы подготовки кадров в связи с увольнением и  перемещением персонала;

• планирование деловой  карьеры, служебно-профессионального  перемещения;

• планирование производительности и заработной платы;

• планирование мероприятий  по совершенствованию структуры  занятости;

• планирование затрат на персонал;

3. Оперативный план работы  с персоналом предприятия выполняется  отделом кадров Славянской ТЭС  в такой последовательности:

• собирается информация о  персонале;

• определяются цели кадрового  планирования;

• Проверяется информация о персонале с целью определения  его ответственности целям организации;

• определяется, возможно ли выполнить цели каждого работника;

• плануеться потребность  в персонале;

• плануеться обучение, переподготовка и повышение;

• плануеться деловая карьера, служебно-профессиональное процветание;

• планируются расходы;

• проводится регулярный контроль и развитие планирования отдельных  видов 

Вторым направлением кадровой работы на Славянской ТЭС является оформление приема, перевода и увольнения рабочих. Эта работа проводится отделом  кадров согласно трудовому законодательству. Рабочие отдела кадров, занимаясь этими вопросами руководствуются следующими нормативными документами, как - "Правила внутреннего трудового распорядка для рабочих, служащих и ИТР" Славянской ТЭС ПАО "Донбассэнерго" и положениями о приеме, перемещении и увольнении, досконально знающие рабочие отдела кадров.

Эта работа сопровождается оформлением документации: прием, перемещение и учет кадров (заявления на подбор персонала, приказы по личному составу и документы к ним, листы учета кадров, заявления, докладные записки, справки, контракты, трудовые договоры, личные дела, трудовые книжки, графики отпусков, книги учета выдача справок о стаже работы, место работы, характеристики, личные карточки, автобиография, анкеты кандидатов на должность, штатно-должностные списки рабочих, переписка по вопросам кадрового резерва, переписка по вопросам оформления объявлений на замещение вакантных должностей и другие [12].

В третьем направлении  разрабатываются программы развития персонала с целью решения как текущих, так и будущих задач организации на основе совершенствования системы обучения и должностного перемещения.

На предприятии существует специальное положение о специальной  подготовке и обучении по вопросам технической эксплуатации объектов электроэнергетики. Согласно ему отдел кадров разработал программу подготовки и обучения своих работников.

В четвертом направлении  разрабатывается мотивационный  механизмы повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом.

В сфере материального  вознаграждения за результаты труда  премируют рабочих ТЭС согласно Положению, утвержденному руководителем предприятия. Рабочим и служащим, хорошо выполняющим свои трудовые обязанности, новаторство, улучшение качества продукции и труда используются различные вознаграждения, как моральные так и материальные, а также предоставляются льготы в различных сферах обслуживания.

Кадровой службой ведется  учет состава предприятия, хранятся и заполняются трудовые книжки, ведется вся кадровая документация, проводится контроль за выполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом, изучается движение кадров, то есть по каким причинам происходит это движение; проводится анализ и разрабатываются мероприятия по его прекращению. [17, с.3-5].

 

2.3. Анализ кадровой работы  на предприятии

 

Современные условия развития предприятия выдвигают объективные  требования - обеспечить всестороннее развитие работника, повышения уровня его профессиональной подготовки и культуры. Согласно этому и кадровая политика, повышает требования к работе с кадрами на всех уровнях управления предприятием, ведет к совершенствованию деятельности отдела кадров - основного инструмента реализации кадровой политики на Славянской ТЭС ПАО "Донбассэнерго".

Совершенствование организации  работы с кадрами в современном  хозяйстве ТЭС возникает необходимость решения комплекса организационных проблем, которые реализуются в процессе нововведений в деятельность отдела кадров. Нововведения в отделе кадров наиболее целесообразно осуществить в форме реорганизации деятельности этого структурного подразделения аппарата управления всех уровней менеджмента на предприятии Славянской ТЭС. Реорганизация, как возможный вариант инноваций, позволит не нарушать существующей организационного единства структурных подразделений аппарата управления и вместе с тем, обеспечит образование нового структурного подразделения на основе объединения, уточ-тие ​​и изменения функций сейчас существующих структурных подразделений. Реорганизация отдела кадров должна преследовать цель более полного осуществления этого отдела функций комплексного управления человеческими ресурсами Славянской ТЭС ПАО "Донбассэнерго" [2, с.75-81].

Аналитически еффективность  кадровой политики на предприятии можно проанализировать с точки зрения динамики основных показателей:

• Задолженность по заработной плате 

• Среднесписочная численность 

• Фонд оплаты труда 

• Средняя заработная плата  на 1 рабочегоСогласно  отче ту о финансово – экономических показателях   ВАТ "Донбасенерго" за 2009 год  можно выявить определённые осбенности.

Вместе с увеличением  объёма производства електроенергии и  рентабельности предприятия в целом наблюдается сокращение среднесписочной численности робочих с 7599  чел. до 7039. Исходя из  имеющихся данных,, можно сделать вывод, что такую тенденцию повлекло за собой увеличение задолженности по зароботной плате, которая составила на 1 января 2010 года 8752 тыс. грн.. (темп роста показателя по сравнению с прошлым годом состави 124,3 %). Однако наряду с этими показателями следует отметить увеличение общего фонда оплаты труда на 21,9 % , который в абсолютном выражении в 2009 году состави 198919 тыс. грн., что повлекло за собой и увеличение средней зароботной платы на 503 грн.

Таким образом, учитывая  лишь  результаты финансово-экономической  деятельности организации нельзя однозначно сделать выводы касательно кадровой политики, поскольку имеет место негативная динамика общеэкономических показателей, таких как увеличение себестоимости производства, увеличение задолженности перед бюджетом, уменьшение балансовой прибыли и т. д. , что по факту негативно сказалось на показателях кадровой политики. [Приложение Г]

Для организации кадровой службы в направлении решения  задач предприятия по развитию социальной составляющей производства необходимо, сохраняя и совершенствуя все присущие этой службе функции, осуществлять развитие новых функций и разработку организационной структуры службы в социальном направлении. Процесс развития социальных функций в деятельности отдела кадров на предприятия привел к необходимости введения в содержание деятельности этого подразделения комплекса задач по формированию, распределению и рациональному использованию кадрового потенциала в процессе труда.

Современные задачи управления человеческими ресурсами привели  к целесообразной реорганизации  структуре видили кадров на Славянской ТЭС на основании интеграции функций  по управлению труда, кадрами и социальным развитием. Инновации в деятельности будут основаны на не интеграции функций управления трудом, кадрами и социальным развитием, которые будут соответствовать общим задачам совершенствования структуры управления как важнейшего резерва повышения эффективности всего социального менеджмента предприятия, поскольку только в этом случае сложатся условия для комплексного и всестороннего решения проблем оптимизации использования людских ресурсов в общественном производстве.

Изменение структуры кадровой службы, а именно отдела кадров на Славянской ТЭС преследует цель организационного единства функции кадров, функции работы и функции социального развития. Такого единства можно достичь путем образования комплекса структурного подразделения под руководством первого заместителя руководителя Славянской ТЭС по вопросам труда, кадров, охраны труда, техники безопасности и социального развития. Создание такого комплексного структурного подразделения обеспечивает, с одной стороны, объединение существующих отделов (таких как отдел кадров, отдел организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности, отдел подготовки кадров, социологические, социально-психологические и психофизиологические подразделения), а с другой - предотвращение механического объединением названных подразделений. Базой объединения должна быть непременное появление уточнения и расширения функций новой службы управления персоналом согласно главной целью - исследование комплексного развития человеческих ресурсов в условиях производственной деятельности Славянской ТЭС.

Задачей новой службы управления персоналом должна быть реализация кадровой политики и координации действий по вопросам управления персоналом на предприятии. Функциями данного нового отдела будут: разработка систем стимулирования трудовой деятельности, управления профессиональным развитием персонала, предотвращения конфликтов и изучения рынка труда.

Объединение перечисленных  отделов - отдел управления персоналом позволит быстрой передачи информации между отделами, на что раньше уходило  очень много времени.

Следовательно, образование  нового вида управления персоналом - является первой и, можно сказать главной предложением по совершенствованию кадровой политики ТЭС. [2, 75-81].

Второй не менее важной предложением по совершенствованию  кадровой политики является введение новых функций, которые должна выполнять новая служба управлением персоналом. Эти функции приобретает служба по управлению персоналом под влиянием взаимодействия таких факторов, как рыночные отношения, частная собственность, быстрая смена законодательства и изменение ценностных ориентаций людей.

Следовательно, это функции, которые должны быть обязательно  включены в направлений работы кадровой службы:

• должна проводиться работа по формированию оптимального управленческого аппарата, обязательно должны определяться перспективные и текущие потребности в менеджерах;

• проведение контроллинга персонала, задача которого вы-учение влияния существующего размещения работников на рабочих местах по результатам работы Славянской ТЭС, обязательно должен проводиться анализ социальной и экономической эффективности тех или иных методов управления персонала, проведение координации планирования персонала с планированием в других сферах деятельности предприятия, обязательное создание информационных баз по вопросам персонала;