Формирование и реализация кадровой политики на предприятии

• проведение кадрового  маркетинга, его задачей должно стать  изучение внутреннего и внешнего рынков труда и его сегментов, служба по управлению персоналом на Славянской ТЭС обязательно повина проводить анализ ожиданий работников по вопросам перемещения по службе, распространение в пределах Славянской ТЭС информации по вопросам потребностей в кадрах, возможностей повышения или изменения своей специальности, должно проводиться поиск и привлечение на работу нужных специалистов. Так как Славянская ТЭС относится к крупным предприятиям, то может самостоятельно проводить маркетинг персонала, создай-вши службу маркетинга персонала. В противном случае воспользоваться услугами посреднических форм по подбору кадров или лизинговых компаний;

• проведение мониторинга, т.е. должно происходить постоянное специальное наблюдение за качественным состоянием кадров, их динамикой, балансом персонала, уровню стимулирования, удовлетворения работой, процессами обучения, перемещение по службе, состоянию трудовой дисциплины и травматизма;

• проведение кадрового  консалтинга. Он обеспечит разработку рекомендаций эффективной кадровой работы, например, определит потребности в различных категориях персонала, пути повышения его квалификации, конкретные выгоды от различных форм. Консалтинг позволит выявить влияние квалификации на эффективность работы Славянской ТЭС, позволит выявить профессионально важные качества, которыми должны обладать работники для осуществления определенных управленческих функций;

• обязательно должна существовать организация социального партнерства, т.е. согласования действий администрации, трудового коллектива и профсоюзов, направленных на социальную стабильность. [8, ст.40-43].

Третье предложение по совершенствованию кадровой политики является качественное укомплектование службы управлением персоналом специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия. Работники службы управлением персонала обязаны досконально:

• знать: трудовое законодательство, методические и нормативные материалы, относящиеся к личному составу, основы педагогики, социологии и психологии труда, передовой зарубежный и отечественный опыт в области управления персоналом;

• обладать: современным  методам оценки персонала, профориентационной работой. Долгосрочным и оперативным планированием работы с персоналом. Регламентациями функций структурных подразделений и работников, специальными технологиями управления;

• иметь: ясное представление  о перспективе развития Славянской ТЭС, конъюнктуру рынка труда, об основах научной организации  труда, производства и управления, способности об обучении развития и постоянного обновления профессиональных знаний;

Все это очень важно  для реализации кадровой политики и  ее вдоскона-ления, поскольку именно работники отдела кадров этим занимаются они должны быть высококвалифицированными специалистами в своей сфере управления персоналом.

Четвертое предложение по совершенствованию кадров политики на Славянской ТЭС - это обновление отделом кадров нормативно-правовых документов, регламентирующих деятельность как отдел кадров так и работников этого отдела. К таким документам можно отнести: "Типовые правила внутреннего распорядка", "Положение об отделе кадров" и "Должностные инструкции" работников отдела. Их обновление связано с тем, что ежегодно на Славьянськийй ТЭС происходят значительные изменения под воздействием внешней среды и внутренней среды. Изменение цели предприятия, а следовательно и изменение законодательства ведут за собой и изменение этих нормативно-правовых документов. Поэтому они должны пересматриваться каждый год, принимать в свой состав какие-то дополнения или отмены. Все это должно быть утверждено руководством предприятия и доведены до работников. Именно при таких условиях возможна результативная работа отдела кадров. [19, с.4-7].

Пятой предложением по совершенствованию  кадровой политики является перевод работы с кадрами на современную информационно-техническую базу. Для этого, я считаю, каждое рабочее место работника службы управления персоналом должно быть автоматизированным. Каждый работник, кроме телефона, который он имеет на своем столе, должен иметь компьютер, который должен хранить всю информационную базу по вопросам персонала, а также другие базы данных, которые позволят качественно проводить работу с кадрами.

Шестой предложением являеться  проведение планомерной работа с  руководством, с резервом для замещения, выдвижение, которое должно основываться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на замещение должностей по индивидуальным планам, ротационные перемещение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.

Итак, все предложения  по совершенствованию кадровой политики можно ввести в действие на крупном предприятии Славянской ТЭС ПАО "Донбассэнерго", но для этого требуется материально-техническое и финансовое обеспечение кадровой политики. Только в этом случае при выполнении предложений можно достичь больших результатов в кадровой работе и в кадровой политике на Славянской ТЭС ПАО "Донбассэнерго".

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ 3. РОЛЬ УПРАВЛЕНИЯ  КАДРАМИ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

 

3.1. Особенности стратеги  кадровой политики предприятий  Украины с точки зрения маркетингового похода.

 

В современной литературе по маркетинговому управления вопросу  управления кадрами не предоставляется  особого внимания, хотя при реструктуризации экономики и перехода к рыночным условиям хозяйствования, среди главных элементов маркетингового управления оно должно выдвигаться на передний план.

Известно, что маркетинговое  управление воплощается посредством  специфических приемов, составляющих его инструментарий и определяются как "маркетинговая смесь".

Этот комплекс маркетинговых  элементов определенной степени  самодостаточен. Это можно объяснить тем фактом, что процесс формирования кадрового потенциала, приспособленного к условиям рынка осуществлялся на протяжении всего периода развития рынка, и кадровый вопрос, как правило, отработанное до автоматизма.

Когда же речь идет о странах, переживающих реструктуризационный, пе-переходный период, вопросы кадрового потенциала требуют определенной и фундаментальной реструктуризации. И это касается кадрового персонала в любых субъектах хозяйственной деятельности, независимо от используемых в них форм собственности.

К этой общепринятой "маркетинговой  смеси" необходимо обязательно добавить еще одну составляющую маркетинговых  элементов управления, составляющую, которая касается человеческого фактора, и которая заключается в подготовке персонала к условиям рыночной общения как внутри структуры, так и с непосредственным потребителем товара или услуг.

Главная причина заключается  в том, что в странах, которые  только формируют рыночную экономику  в постсоциалистических период, основные параметры человеческого фактора  не соответствуют требованиям рынка. В современных условиях рыночной экономики любой субъект хозяйственной деятельности не может эффективно функционировать и удержаться на рынке в течение длительного времени без акцентирования внимания на этих пяти составляющих маркетингового комплекса, т.е. без соответствующего уровня подготовки человеческого фактора.

В этом плане суть перестроечных  процессов заключается в том, что ре-туризация экономики постсоциалистических стран требует, прежде всего, перестройки  сознания и поведения людей, их отношение  к своим обязанностям. Воспитанный в социалистическом духе человек, не заинтересован в повышении производительности труда, также как и в  результатах деятельности структуры, в которой она работает.

Рассмотрим этот вопрос с  точки зрения маркетинговой теории.

Функционирование любых  субъектов хозяйственной деятельности на современном рынке должно осуществляться с использованием комплекса 

маркетинга, который можно  рассматривать как со стороны  фирмы, так и со стороны потребителя (см. табл.)

Такое двустороннее рассмотрение элементов маркетингового комплекса особенно существенный в современной маркетинговой концепции при формировании стратегии структуры. Руководство структурой должно трактовать свою деятельность, как с точки зрения самой структуры, так и с точки зрения своих потребителей.

 

 

 

 

 

Табл.1  Маркетинговый комплекс с точки зрения производителя и потребителя [19]

С точки зрения производителя	С точки зрения потребителя
Товар	Полезность
Цена	Стоимость
Распостранение	Комфорт
Продвижение	Общение
Кадровая  политика	Уровень обслуживания

 

Товар для потребителя  является, по сути, полезностью, которую  он получает за свои деньги. За него он платит определенную сумму согласно цене, которая составляет для него стоимость. Покупая товар, покупатель стараться минимизировать эту стоимость. Распространение, с точки зрения покупателей, является выгодой покупки, комфортом, а продвижение - представляется как общением с ними производителя.

Пятый элемент комплекса, с точки зрения производителя  представляется ,как кадровая политика, потребителем расценивается, как уровень обслуживания ния.

Расширение маркетингового комплекса накладывает дополнительно  требования на систему управления любой  фирмой, которая предлагает товар  или услуги на современном рынке.

Необходимость концентрации внимания на пятом инструменте маркетинга вызвана главным образом тем, что от уровня его качества на рынке товаров или услуг зависит состояние продвижения товара путем контакта производителя с клиентами, а также комфорт и выгода от приобретения товара (услуги),

неразрывно связано с  маркетинговой концепцией. Мало иметь  товар, необходимость его надлежащим образом предложить клиенту, должно быть им расценено как привлекательность  товара, или иначе "качество" услуги.

Таким образом, сегодняшние  условия, в которых находятся  постсоциалистические страны, требуют проведения процесса реструктуризации управления человеческим персоналом. Такая реструктуризация должна проводиться на принципах системного подхода с учетом обратной связи, взаимодействия специалистов по управлению кадрами и руководителей различных уровней управления, сотрудничества в условиях рыночной неопределенности, уважения к человеку и соответствующего обмена информацией, сотрудничества с рынком глобального мышления и локализации действий.

Реализация стратегии  реструктуризации сферы человеческих средств должна внедряться в кадровой политике структуры, которая должна строиться по различным критериям.

Рыночная экономика характеризуется  наличием не только рынка товаров или услуг, но и рынка труда (рабочей силы). Безработица в странах рыночной экономики, с социальной точки зрения, является существенным недостатком, и вопрос трудоустройства в некоторых странах выходит на главную жизненную проблему. Однако, если рассматривать этот вопрос со стороны субъектов хозяйственной деятельности, то чем выше уровень безработицы, тем легче внедрять упомянутый выше критерий при управлении кадрами. Фирма имеет большие возможности подбора и селекции кадров, а сложность построения кадровой политики по этому критерию обратно пропорциональна величине безработицы. Использование этого критерия при правильном подходе к делу не производит трудностей.

Использование этого критерия требует определенных усилий и средств, ведь стратегия управления кадрами  заключается в формировании системы  подбора персонала, который отвечал  бы требованиям фирмы. В постсоциалистической среде руководство фирмы должно иметь отработанную систему селекции кадров. Такая система базируется на разработанных анкетных вопросах и психологических тестах, а при приеме на работу должен быть пункт в соглашении, который определял бы испытательный срок, либо прием на должность в качестве исполняющего обязанности в течение определенного срока.

Вторым пунктом стратегии  управления кадрами должна быть система  приоритетных направлений подготовки персонала с привязкой к новым  условиям функционирования структуры. Эта система должна охватывать соответствующие направления профессиональной подготовки, привития новых взглядов в оценке нынешних и будущих ценностей. При этом упор должен быть поставлен на формировании благоприятного климата в структуре и в отношении к потребителям типа: "клиент всегда прав". Кроме того, должна формироваться у сотрудников убедительная вера в перспективное будущее структуры.