Еволюція організації

Міністерство  освіти і науки, молоді та спорту України

Донецький національний університет економіки  і торгівлі

імені Михайла  Туган-Барановского 

Кафедра маркетингового менеджменту 
 
 

     Дисципліна  «Менеджмент організацій» 
 
 
 
 
 
 
 

     ІЗС 1

     Еволюція  організації 
 
 
 
 
 

     Виконала:

     студентка групи МО-07-МА

     Русаненко О. 
 

     Перевірила:

     Полонська Л.А. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Донецьк-2011

     План 

1.Зміни як об‘єктивний процес розвитку організації

1.1.Рівні проведення змін.

1.2.Інструменти управління змінами в організаціях

1.3.Основні етапи проведення змін 
2. Значення змін в діяльності організації 
3. Життєвий цикл діяльності організації . Особливості менеджменту організації на основних етапах життєвого циклу організації.

4. Управління процесами змін 
5. Використання системного підходу в управлінні в умовах змін 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.Зміни як об‘єктивний процес розвитку організації 

     Аналіз  усіх сторін функціонування організації, зокрема, аналіз керівництва, ухвалення  рішень і комунікацій показують, що організації не є чимось застиглим, а мають динамічний характер, викликаний певними організаційними змінами. Зміни в організаціях можуть відбуватися  з різних причин. Деякі зміни нав'язуються ззовні(конкуренція, політика, "життєвий цикл" розвитку організацій, НТП  і так далі), ініціаторами інших  являємося ми самі. Зміна курсу  долара або економічної обстановки в цілому нав'язана вашій організації  ззовні, і вона вимушена робити заходи у відповідь, щоб скоротити збитки. Переїзд на іншу квартиру, зміна  місця роботи, весілля - зміни, ініціаторами яких є ви самі.

     Іноді зміни є вимушеними і відбуваються проти бажання організації, а  іноді їх вітають і до них прагнуть. Зміна може принести організації користь або шкоду. Зміна може викликати і під'їм, і падіння і перебудову. Зміни може привести до більшої ефективності і навпаки.

     В тій чи іншій мірі при організаційних змінах йдеться про впровадження нового, такого, що призводить до змін, які стикаються з опором прибічників старого, добре перевіреного і звичного. Гострота і напруженість конфлікту між старим і новим залежить від масштабів змін, їх значущості. Тут ми можемо помітити органічний зв'язок між змінами і інноваціями, оскільки інновації (нововведення), кінець кінцем, призводять до змін в організації, з іншого боку, організаційні зміни привносять інновації до організаційного функціонування.

     Великомасштабні зміни, здійснювані в організаціях, є складними процесами, що зачіпають  інтереси багатьох людей. Основних видів  змін належать:

     1. Зміна стратегічного курсу організації;

     2. Злиття декількох організацій;

     3. Впровадження або перебудова системи обробки даних, що реалізовується на сучасних технічних засобах;

     4. Зміна принципів або ринків збуту;

     5. Впровадження нового стилю управління і так далі.

     Нововведення  включають розвиток маркетингової  системи, фінансової системи, системи  менеджменту(застосовуються нові методи управління, економічної оцінки, зміна  організаційної структури), персоналу, об'єкту виробництва(наприклад, зміна  технології).

     Успіх діяльності організації і її розвиток багато в чому визначаються обліком  впливу різних чинників, зовнішніх  і внутрішніх, і зміною їх дії, тому неодмінно повинна відбуватися  зміна в управлінні цією організацією. Таким чином, управлінські нововведення в організації є обов'язковою умовою її розвитку.

     Управлінські  нововведення можуть бути обумовлені різними причинами і чинниками :

     * політичними: зміна ладу або влади, зміна закону;

     * економічними: економічна вигода або економічна ефективність, економічна стабільність/нестабільність; методи економічного управління, обліку витрат, зміна підходу до витрачання засобів;

     * соціальними: необхідність соціальної підтримки певних шарів, категорій працівників;

     * технологічними: розвиток науково-технічного прогресу -внедрение нових технологій, виробів, устаткування, вдосконалення організації виробництва і праці;

     * ринковими: стан попиту і пропозиції, конкуренція; зміна функціональних можливостей товару, управлінські зміни;

     * випадковими: форс-мажор.

     Щоб вижити, люди вимушені пристосовуватися до змін, що відбуваються навколо них. Але для того, щоб не лише вижити, але і розвиватися, вони повинні  вносити постійні зміни у свою діяльність і долати труднощі. Необхідність обліку змін, що відбуваються, поширюється певною мірою як на окремих працівників, так і на групи і організації в цілому.

1. Рівні проведення змін.

     Індивідуальний  рівень. Зміни пов'язані з різними подіями, що відбуваються в житті індивідуума. Прикладом таких змін можуть бути різні події: призначення на посаду, зміна організаційної структури.

     Груповий  рівень. Зміни зачіпають інтереси груп людей, пов'язаних з виконанням загальної спільної роботи.

     Рівень організації. Зміни зачіпають усю організацію в цілому, забезпечують конкурентоспроможність фірми, облік зовнішніх і внутрішніх чинників. Вони можуть проявлятися в змінах як організаційної структури, так і методів управління, а також можуть бути пов'язані з рішенням керівництва змінити одну або декілька внутрішніх змінних в завданнях, цілях організації, в структурі або технології, в системі міжособових стосунків.

     При цьому керівник може бути проактивним (сам виявляти цікавість до змін) або реактивним (лише реагувати на ситуацію, що склалася). Час проведення змін, труднощі, що виникають при цьому, і витрати для різних рівнів різні (рис.1).

     У організації можуть здійснюватися  різні управлінські зміни - як великі, так і дрібні, але необхідно  усвідомлювати, що значущість обох видів  змін дуже висока. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                    Труднощі,

                    необхідні 
 
 
 
 
 
 

      Час проведення

Рисунок 1 – Рівні проведення змін

     Управлінські  нововведення обумовлені змінами в  різних областях організації і функціонування підприємства (рис. 2). 
 

       
 
 
 

Рисунок 2 – Види управлінських змін

     Цілі. Для виживання організації керівництво повинне періодично оцінювати і міняти свої цілі відповідно до змін зовнішнього середовища і самої організації. Модифікація цілей потрібна навіть для найуспішніших організацій - хоч би тому, що поточні цілі вже досягнуті. Часто необхідність міняти цілі виявляється за допомогою системи контролю, яка повинна інформувати керівництво про відносну ефективність організації в цілому і кожного підрозділу окремо. Радикальні зміни цілей позначаються на усіх інших змінних.

     Структура. Структурні зміни - частина організаційного процесу - відносяться до змін в системі розподілу повноважень і відповідальності, в координаційних і інтеграційних механізмах, діленні на відділи, управлінській ієрархії, комітетах і мірі централізації. Структурні зміни - одна з найпоширеніших і видимих форм змін в організації. Вони - реальна необхідність, коли відбуваються значні зміни в цілях або стратегії. Структурні зміни мають очевидний вплив на людські ресурси, оскільки в організацію можуть влитися нові люди, через що зміниться система підлеглості. (Страх, що структурні зміни підірвуть соціальні і владні стосунки, що склалися, часто служить причиною опору таким змінам.) Менш очевидною є дія на технологію, яка побічно пов'язана з новою структурою. Наприклад, повинна мінятися інформаційна система, що управляє, щоб поставляти інформацію, необхідну як новому підрозділу, так і системі контролю за його діяльністю.

     Технологія. Зміни в технології відносяться до змін процесу і графіку при впровадженні нового устаткування або методів, зміні нормативів і самого характеру роботи. Як і структурні зміни, технологічні зміни часто руйнують соціальні стереотипи, зазвичай викликаючи перегляд планів. Зміна в технології може зажадати модифікації структури і робочої сили.

     Персонал. Адекватне сприйняття персоналом змін, що відбуваються, усередині організації припускає необхідність технічної підготовки, підготовки до міжособового або групового спілкування, мотивацію і комплекс придбаних ділових якостей і навичок : лідерство, оцінку якості виконання роботи, підвищення кваліфікації керівного складу, формування груп, впровадження програм по підвищенню задоволеності роботою і стану духу, поліпшенню якості трудового життя.

     1.2. Інструменти управління змінами в організаціях

     Інструменти управління змінами в організації  є прийомами і методами, якими  може користуватися менеджер при  здійсненні змін.

     Управляє  зміною менеджер. Йому потрібно не лише спланувати зміну, але і переконати виконавців в доцільності нововведення, в тому, що воно принесе користь, а також нейтралізувати дії супротивників зміни.

     Аналіз  і опис змін.

     Істотний  вклад в аналіз і опис змін вніс відомий учений - психолог Курт Левін. Він використав підхід, грунтований на понятті "Стабільність організації". При цьому, говорячи про стабільність організації, він мав на увазі забезпечення рівноваги двох сил : рушійних і стримуючих (рис. 3).

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 3 – Поле сил

     При аналізі розстановки сил особливу увагу слід звернути на наступні моменти:

     ·  чи усі сили вами враховані;

     ·  чи правильно ви організували процес аналізу і віднесли до рушійних або стримуючих відповідні сили;

     ·  чи правильно ви оцінили потужність або важливість цих сил;

     ·  як можна ослабити або посилити їх вплив.

     Широко  поширеними причинами опору змінам, а також різновидами стримуючих сил є, наприклад:

     ·  особистий інтерес - очікування утиску особистих інтересів при проведенні змін;

     ·  неправильне розуміння - недовіра або низька довіра або скептичне відношення до цього нововведення;

     ·  інша оцінка ситуації - наявність іншої  інформації;

     · низька здатність до змін - no- думки співробітників, у них відсутня необхідна для цього кваліфікація.

     Їх  побоювання пояснюються відсутністю  уміння, навичок.

     Різновиди рушійних сил :

     ·  високий кадровий потенціал - творчість персоналу, самореалізація, саморозвиток;

     ·  особистий інтерес - розуміння вигоди від змін;