Аттестация персонала

       - проведение активной кадровой  политики,

       -  обеспечение условий для  инициативной и творческой деятельности  работников с учетом их индивидуальных  особенностей и профессиональных навыков,

       - разработка совместно с финансово-экономической  службой

         материальных и социальных стимулов.

       - тесное взаимодействие с профсоюзным  комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

     Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение»

коллектива  и особенно кадрового состава  руководителей и специалистов.

     На  предприятии проводится планомерная  работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как

подготовка  кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.

     При проведении аттестации на комбинате  я предлагаю использовать следующие  рекомендации:

     1. Во всех случаях комиссии должны руководствоваться официально принятой системой принятия кадровых решений (в соответствии с КЗоТ).

     2. Члены комиссии должны иметь  доступ к материалам, характеризующим результативность труда оцениваемого сотрудника.

     3. Оценку следует проводить по  отдельным специфическим профессиональным навыкам, максимально исключив общие вопросы.

     4. Работникам необходимо предоставлять возможность ознакомиться с решениями относительно оценки их работы.

     5. Необходимо, чтобы и сами оцениваемые  сотрудники ее понимали, видели  ее справедливость.

     6. Руководитель и оцениваемый должны  готовиться к встрече и быть  готовы обсуждать прошлую результативность на фоне задач нового периода.

     7. Необходимо учитывать способность  к творчеству, предприимчивость; в том числе умение оперативно принимать решения для достижения цели, способность прогнозировать и планировать,  умение организовать, анализировать и контролировать работу подчиненных. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     Успешная  программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более  высокими способностями и сильной  мотивацией к выполнению задач, стоящих  перед организацией. Естественно, что  это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

     Первым  шагом к тому, чтобы сделать  труд работника как можно более  производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация  в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем  месте, оно должно всегда помнить, что  организация — это общественная система, а каждый работниц это личность.

     Подбор  персонала – наиболее ответственный  этап в управлении организаций, так  как управленческие ошибки обходятся  слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом.

     Успешная  программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более  высокими способностями и сильной  мотивацией к выполнению задач, стоящих  перед организацией. Естественно, что  это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

     Каждая  организация нуждается в квалифицированных  специалистах, ведь любая организация  состоит из людей. Поэтому вопрос подготовки и переподготовки кадров на сегодняшний день остается одним  из самых актуальных – ведь наша страна стоит на пороге перехода от плановой к рыночной экономике.

     Систему подготовки кадров правомерно рассматривать  как мощное средство мотивации к  труду, реализующее потенции профессионального  развития, а, следовательно, должностного и социального роста, повышения  материальной обеспеченности. 
 
 
 
 
 
 

       Список  использованной литературы

       Литература

1. Кабушкин Г..Р. Основы менеджмента. - М., 1997г. – С.97
2. Бовыкин И.В. Новый менеджмент. – М.,1998 – С.246.
3. Саломеева А., Корпоративный менеджмент, http://www.cfin.ru
4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. – М.: Изд-во Дело,1996
5. Борисова Е., Аттестация персонала – вопросы необходимости, Персонал-МИКС, Научно-практический журнал
6. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала, -  Консультант директора. 2000. №22 (130). стр. 21-22
7. Тарасов В.К., Отбор и подготовка менеджеров. – Л.: Машиностроение, 1993, с.42-44
8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой работе), Юрист, М.98г.
9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, «Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2000г.
10. Савченко М., Стань управленцем, кадровик!, - Служба кадров, 1998г. №№ 4-9
11. Егоршин А.П., Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 1999г.
12. Малиновский П., Методы оценки персонала, - М. 1999г.
13. Генкин Б.М., Основы управления персоналом. М.,1996г.
14. Тихонов Р. Е., Кадры, С.Пб – 1993.
15. Колосов Ю., Рыбная столица, газета № 5 (125), 05.02.2002г.
16. Базаров Т.Ю., Управление персоналом, - М., 1999г.
17. Джайлс К., Хедж Н., Руководство по эффективному самообучению. – Жуковский, 1997г.
18. Харитонов И.М., Эмихом О.К., Предприимчивый менеджер. – М., 1997г.