Аттестация персонала

       Важно,   чтобы  аттестация  работников  проходила  в доброжелательной обстановке, чтобы комиссия осознавала свою ответственность в обеспечении объективности оценки.

         Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определенные правовые последствия: поощрение, перевод на более высокую должность, увольнение и др. Поэтому по итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д.

       Результаты  аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с  профсоюзной организацией, анализируются  итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков. 

       Таблица 2 

 

     Выводы  и недостатки:

     При проведении аттестации на ООО «ПМ  Архитек» можно сделать следующие  выводы:

     - сотрудники организации выполняют  свои обязанности в срок, задержки  примерно две недели, при максимально  возможности – 1 месяц.

     - Качество выполнения проектов  по пяти бальной шкале оценивается  на 4, 8.

     - Ответственность Своевременное, добросовестное, качественное выполнение заданий руководителя – 4,7

     Работоспособность Умение качественно выполнять работу в ограниченное время, поведение в условиях больших нагрузок. Учитывая то, что коллектив молодой – 4.

     Коммуникабельность Корректность, внимательность, гибкость в общении с коллегами и внешним окружением, умение разрешать конфликтные ситуации – 4,1.

     Готовность  к труду Неравнодушное отношение к рабочим ситуациям, желание активно участвовать в работе и влиять на общий результат – 4,1

     Знание  работы Профессиональная грамотность, практические навыки, знания и информация, используемые при работе – 3,8

     Лидерский потенциал Умение организовать и мотивировать работу подчиненных – 3,8.

     Знание  работы Профессиональная грамотность, практические навыки, знания и информация, используемые при работе – 4,5.

     Личная  инициатива Готовность и способность решать проблемы по собственной инициативе – 3,4.

     Решительность Способность к принятию решений и готовность отстаивать свои планы и намерения – 4,1.

     Недостатки  заключаются в  том, что такая профессия как архитектор, требует вдохновения или мотивации к работе, это останавливает деятельность в общем, и именно по этой причине задержки в сдаче проектов.

     Также учитывая тот фактор, что в организации  молодой коллектив, присутствуют в  большинстве  теоретические знания, а не практические.

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. Результаты проведения аттестации, рекомендации

    3.1 Мероприятия по совершенствованию системы аттестации кадров.

    Для совершенствования аттестационных процессов и процедур, корректировки  системы аттестации, должен быть предусмотрен аттестационный мониторинг, обеспечивающий современное получение информации о необходимости внесения изменений  в организацию и функционирование системы аттестации.

    Многоуровневость  системы аттестации, то есть охват  аттестационными процедурами и  процессами объемов, представляющих все  основные уровни  управления организацией – от  отдельных работников и  коллективов до предприятия в  целом. 

          Для этого, в систему  аттестации включаются такие, обычно, существующие процедуры, как элементы стратегического планирования, анализ эффективности предприятия в  целом и его отдельных подразделений, социологическое исследование коллективов, оценка деятельности руководителей  и специалистов, совершенствование  расстановки и развития персонала.

    Создаваться новая система аттестации также  должна синхронно с модернизацией  других управленческих подсистем организации.

    Кадровые  решения, принимаемые по результатам  аттестации персонала и руководства, должны дополняться соответствующими организационно-распорядительными  решениями  аттестующих. 

          Сбор информации для аттестации,  должен осуществляться в рамках систематического, непрерывного, ежемесячного наблюдения (опроса  руководителей, специалистов, проводимого службой  организационно-методической поддержки  аттестации).

          Результаты предшествующей аттестации должны использоваться при  проведении очередных аттестационных сессий.

    Совершенствование аттестационных процессов в Обществе направлено на усиление роли аттестации в реализации социальной стратегии учреждения.  Учитывая тот факт, что в настоящее время,  в Обществе действует сложившаяся система аттестации персонала, необходим переход к новой системе аттестации. Новая система аттестации основана на более полном учете современных особенностей экономики, трудового потенциала и достижениях научно-технического прогресса и представляет собой самостоятельную организационную задачу.  Заметим, что от «качества» перехода к новой системе аттестации, в значительной степени зависит, приживется ли эта новая система или будет рассматриваться как очередное быстро проходящее «увлечение» начальства.

    Необходимо  особо отметить, что система аттестации, как и любой другой процесс, имеет  периоды создания, трансформации  и ликвидации. В соответствии, с  принятой концепцией, в новой системе  аттестации персонала Общества должен быть предусмотрен механизм самомониторинга, который призван, своевременно генерировать сигналы о необходимости модернизации или коренного пересмотра системы.

    Создание  адекватной современным условиям, перехода к рыночной экономике (с учетом российской специфики), системы аттестации работников – многоэтапный и разветвленный  процесс, при котором, в течение  длительного времени, задействованы  практически все подразделения  и персонал организации. Для получения, в итоге, устойчиво и эффективно функционирующей аттестационной системы  этот процесс должен быть структурирован, тщательно спланирован и организован.

    В процессе создания новой системы  аттестации персонала, Общество должно пройти следующие этапы:

    разработка  системы;

    ввод  в действие;

    «опытная  эксплуатация»;

    стабильное  функционирование, включая корректировку  и модернизацию отдельных элементов;

    радикальная корректировка системы;

    ре-инжиниринг.

    Система аттестации работников Общества должна находиться в тесном взаимодействии с другими подсистемами управления, в частности, с системой мер поощрения и наказания. Арсенал этих мер должен быть достаточно полным и разнообразным, чтобы, с одной стороны, обеспечивать реализацию кадровой политики и, с другой – возможность выбора адекватной реакции на результаты аттестации. В частности, это означает, что должны быть средства как материального, так и морального поощрения и наказания, причем в достаточном разбросе по «степени мягкости».

    Особое  внимание, руководителям Общества, необходимо отметить на то, что разработкой новой системы аттестации должны заниматься специалисты. Поэтому, с целью модернизации системы аттестации в Обществе необходимо привлечь экспертов.

    Для наиболее полной реализации целей, создания современной системы аттестации персонала Общества, в ее методическом арсенале должны предусматриваться средства технико-экономического и социально-психологического анализа потенциала, состояния и результативности функционирования всех объектов аттестации – от отдельного сотрудника до учреждения в целом и его руководителя.

          Для правильной организации  системы аттестации, а также человеческого  взаимодействия вообще, необходимо воспитание соответствующей эргономической культуры каждого работника и коллектива.

    Новая система аттестации должна предполагать адаптацию и использование, в  ходе проведения и анализа результатов  аттестации таких методов, как:

    оценка  эффективности работы сотрудника;

    индивидуальное  и групповое психологическое  и эргономическое тестирование;

    заполнение  и анализ масштабных социально-психолого-эргономических опросников;

    структурированные тематические дискуссии и т.п.

3.2 Программа реализации мероприятий по совершенствованию  системы аттестации  кадров.

    Перед разработкой программы реализации мероприятий по проведению аттестации в Обществе необходимо отметить, что в рамках новой системы аттестации персонала должен быть предусмотрен различный уровень и разная глубина тестирования объектов аттестации. Учитывая тот факт, что в Обществе нет собственной социально-психологической службы, а привлечение специалистов слишком дорогостоящий процесс и руководство на него не согласится, тогда можно использовать сокращенную (или упрощенную) модель системы аттестации, в которой большая нагрузка будет ложиться  на членов аттестационной комиссии учреждения.

          Нужно отметить, что  в современных условиях,  назрела  необходимость комплексной,  научно обоснованной аттестации и рационализации рабочих мест. Если этого не учитывать, то многие, даже очень хорошие мероприятия  «не сработают».

    Комплексно  оснастить учреждение на основе аттестации мешает такое обстоятельство, как  хроническая нехватка средств на оргтехнику. Поэтому, составляя и  реализуя программу аттестации, руководителям  Общества необходимо помнить, что аттестуется не только техника, но и умение по-хозяйски ею распорядиться.

    Итак, каждая организация состоит из совокупности рабочих мест. Рабочее место представляет собой первичную ячейку данной организации, способную дать соответствующую  отдачу только при условии необходимой  фондооснащенности труда, а также  работника определенной профессиональной подготовки, который может приводить  в движение это рабочее место.