Аттестация персонала

       Под факторами оценки здесь понимается набор характеристик оцениваемого, позволяющий получить адекватное представление о нем, а под показателями – степень выраженности этих характеристик. Кроме того, необходимо выделить такое ключевое понятие, как критерий оценки. Это своего рода порог, за которым состояние фактора оценки будет удовлетворять или не удовлетворять неким требованиям.

       Факторы оценки делятся на основные и дополнительные. К основным относятся те, без которых невозможно составить представление о субъекте и расшифровать содержание его оценки. Дополнительные факторы помогают глубже раскрыть и уточнить это содержание. Они бывают как самостоятельным, т.е. «заполняющими пробелами» между основными, так и вспомогательными, уточняющими последние.

       Установление  факторов оценки не означает, что всем им в обязательном порядке должны соответствовать качества работника, так как они являются ориентирами для нее. В то же время отсутствие четкости и конкретности в критериях и факторов оценки приводит к тому, что на практике разные руководители при оценке одних и тех же качеств подчиненных подходят с разных, а иногда и с противоположных позиций. В результате работники теряют ориентировку, из-за чего снижается эффективность их деятельности.

       Рассмотрим  основные факторы оценки, применимые к большинству работников. К ним можно отнести: профессиональные (знания, опят, навыки); моральные (трудолюбие, принципиальность, честность, обязательность, самокритичность); волевые (энергичность, упорство, работоспособность); деловые и организаторские (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, собранность, исполнительность, дисциплинированность, лидерские задатки, оперативность, творческий поход к делу); потенциальные способности, т.е. качества, которые не раскрыты, но, вероятно, раскроются в будущем (в данный момент определяются на основе  тестирования). При этом люди аттестуются только с точки зрения содержания работы. Личность человека как таковая оценке не подлежит, иными словами, нельзя делать выводы, хорошим он является в целом или плохим.

       Если  рассматривать вопрос более конкретно, в качестве основных факторов оценки руководителей можно назвать моральные и волевые качества, эрудицию, организаторские способности, общие итоги работы организации или подразделения. Причем при оценке руководителей функциональных служб речь идет об управленческих итогах, а линейных – о производственных с учетом «цены» этих результатов.

       Для специалистов факторами оценки будут  компетентность, творческая активность, потенциальные возможности, умение излагать свои мысли. Результаты их труда могут оцениваться степенью достижения поставленных целей, своевременностью, оперативностью, полнотой и качеством выполнения заданий. Основным фактором оценки квалификации работника является производственный стаж; деловые качества количественной оценке не поддаются.

       Основной  фактор оценки работы вспомогательного персонала – количество перерабатываемой информации.

       В специальной литературе приводятся, например, такие рекомендации по факторам оценки работников промышленных предприятий:

       для директора – объем производства, себестоимость, производительность труда, прибыль, рентабельность;

       для заместителя директора по персоналу  – текучесть кадров (основной фактор), дисциплина (число прогулов), объем  реализации, оборачиваемость средств, на которые влияет состояние персонала;

       для главного инженера – использование  мощностей (основной фактор), коэффициент  сменности, качество продукции, снижение материальных и трудовых затрат, рост производительности;

       для начальника отдела кадров – их текучесть, укомплектованность (главный фактор), число прогулов, состояние подготовки и повышение квалификации кадров;

       для мастера – выполнение задания  по объему производства, рост производительности, качество продукции, дисциплина труда.

       Деятельность  людей оценивается по таким факторам, как комплектность, масштабность. Управленческая и технологическая сложность.

       Сложность труда работника управления оценивается  по таким факторам, как содержание работы, разнообразность, самостоятельность, масштабы и сложность руководства, характер и степень ответственности, соотношение творческих и стандартных процедур.

       При оценке стандартных работ можно  пользоваться затратами времени  на выполнение основных обязанностей, поэтому важно разделять работы на свойственные и несвойственные должности, планируемые и не планируемые, нормируемые и ненормируемые.

       Саму  оценку затрат времени можно проводить, учитывая перечень и удельный вес  следующих работ: свойственных данной должности, повторяющихся, планируемых, нормируемых, нестандартных и творческих.

       Для измерения сложности труда и  качеств работника могут применяться следующие методы:

       -  Описательная характеристика труда  или работника.

       - Характеристика, исходящая из идеальных  критериев (реальные работники сопоставляются с ними и фиксируются отличия), но в этом случае сложно определить идеал.

       - Сравнение с реальными критериями  – другими видами труда или  работниками (индивидуальные, парные, групповые сравнения).

       В некоторых организациях аттестация проходит по трем направлениям:

       1. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план-график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи. Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что, чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.

       2. Оценка квалификации заключается в «экзамене» – работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. (Возможна и устная форма – необходимо только стандартизовать ее.) Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат «экзамена» приемлем для специалистов различной квалификации.

       3. Оценка личности. Организация использует систему Томаса. Система Томаса позволяет оценить основные поведенческие характеристики человека, сопоставить их с поведенческими требованиями к данной должности, оценить взаимоотношения в коллективе. В результате можно:

       а) сравнив личностные требования, предъявляемые  к должности, с фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и развития;

       б) при наличии стрессовых или конфликтных  ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов;

       в) при наличии существенных претензий  к деятельности сотрудника оценить, одинаково ли работник и его руководитель понимают поведенческие требования, предъявляемые к данной должности;

       г) избегая субъективизма, построить  структурированное аттестационное интервью.

       Такое проведение аттестации позволяет получить и формализовать комплексную информацию о работнике. Однако для многих компаний этот вариант мало применим, особенно на первых порах, когда только начинается внедрение процесса аттестации. Например, если в компании нет четкого плана работ (доведенного до каждого сотрудника) или не фиксируются случаи отклонения от плана, оценка деятельности может оказаться непонятной как руководителю, так и подчиненному. Разработка миниэкзамена по специальности – также процесс трудоемкий, требующий высокого уровня квалификации экзаменатора.

       Вышесказанное, безусловно, не означает, что от аттестации следует отказаться вообще. Следует лишь отказаться от распространенного подхода: разработаем положение об аттестации, несколько бланков, чтобы создать видимость формализации, соберем руководителей и будем по очереди вызывать подчиненных на собеседование. Как только организация достигла того уровня развития, когда проведение аттестации ставится на повестку дня, следует в соответствии с поставленными целями определить свои возможности и приступить к выбору метода. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 2. Характеристика организации.

     2.1. Краткая характеристика  деятельности «ПМ  Архитек»  

      Архитектура является одной из важнейших отраслей творческой созидательной деятельности человечества, результаты которой  - жилые, общественные производственные здания и инженерные сооружения, а  также их комплексы и города в  целом со всеми видами благоустройства  – служат удовлетворению насущных материальных потребностей людей и  их эстетических запросов. Произведения архитектуры должны полностью соответствовать  своему практическому назначению, быть технически совершенным, удобными в  эксплуатации и художественно выразительными.

     Архитектура – глобальная профессия, вечная. Но все же рождается она не только из традиций, а из чего-то еще, что  сидит где-то внутри, возможно, дано вообще  «сверху». Первые выпускники кафедры архитектуры ОГУ с  самого начала работы почувствовали, что  хотели бы делать больше и разнообразнее, чем традиционно принятое в кругу  оренбургских архитекторов. Несколько  молодых, мыслящих, энергичных людей  объединились и создали компанию «Проектная Мастерская АРХИТЕК».

   ООО «ПМ Архитек» одно из первых частных  проектных бюро в г. Оренбурге, основанное молодыми архитекторами. В 2006 году компания перешла на новую ступень развития, предлагая заказчикам полный цикл проектирования.

В наш  спектр услуг входит предпроектный  анализ (определение возможности  участка, составление программ), разработка и согласование архитектурного и  инженерных разделов проекта на всех стадиях, авторский надзор и консультации.

     В своей работе архитекторы компании стремятся использовать технологии, способствующие изменению рамок  привычного понимания архитектурных  традиций и объектов, создавая в  процессе пространство. Достигается  это за счет выполнения полного цикла  проектирования. В команде «ПМ  Архитек» есть творческое подразделение, архитекторы которого занимаются объемным проектированием, общественными интерьерами. Есть менеджеры, ведущие проект в  юридическом и административном отношении.

      При проектировании коллектив руководствуется  принципами качественных архитектурных  решений, принимая архитектуру как  пространство, а не как чертеж. А  комплексный подход к проектированию не отрывает архитектурных решений  от инженерных решений. Наш коллектив  работает на современном оборудовании

     Это очень серьезный аспект. Взаимодействие творческого и управленческого  звена, взаимодействие с инженерами-смежниками, конструкторами – вот организационные  задачи, которые успешно реализуется  компанией «ПМ Архитек».

     Отвечая нуждам заказчика, специалисты «ПМ  Архитек» могут выполнить анализ возможностей участка, разработать  технико-экономическое обоснование  для строительства объекта, необходимое  банкам и другим кредитным учреждениям, с целью получения средств  для реализации задуманного. Это  особо актуально сегодня, когда  многие объекты  в Оренбургской области  строятся именно на кредитные деньги.

     После прохождения этих стадий взаимоотношения  между архитектором, заказчиком и  органами госнадзора становятся куда более эффективным – уверены  в «ПМ Архитек».

     Компания  «ПМ Архитек» стремится выйти  на современный уровень цивилизованности. Безусловно, традиционная рукотворная  линия в архитектуре остается, но сегодня архитекторы компании активно применяют инновационное  оборудование и лицензионное программное  обеспечение.

      В кадровом вопросе руководство предприятия  делает ставку на молодых и энергичных специалистов. Много внимания на предприятии  уделяется техническому оснащению  рабочих мест и созданию комфортных условий работы.