Введение…………………………………………………………………………..2

Глава 1. Понятие аттестации…………………………………………………..4

     1.1   Нормативно-правовые акты по вопросам управления персонала и аттестации…………………………………………………………………………4

     1.2  Внедрение системы аттестации  персонала в организации…………6

     1.3  Методы и критерии оценки при аттестации персонала…………….8

Глава 2. Характеристика организации……………………………………...20

     2.1. Краткая характеристика деятельности  «ПМ Архитек» …………...20

      2.2 Экономическая характеристика организации…………………….23

      2.3 Характеристика отдела кадров  в организации…………………...25

     2. 4 Проведение аттестации главных специалистов «ПМ Архитек» выводы и недостатки…………………………………………………………….27

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию процедуры аттестации………………………………………………………….……………39

     3.1 Мероприятия по совершенствованию системы аттестации кадров39

     3.2 Программа реализации мероприятий по совершенствованию  системы аттестации  кадров…………………………………………………….42

     3.3   Рекомендации по совершенствованию работы персонала……...48

Заключение……………………………………………………………………..51

Список  использованной литературы………………………………………52 
 
 

Введение.

 

       Целями  трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.¹

       Выполнение  хозяйственных задач во многом зависит  от правильности применения организационных  факторов, способствующих рациональному  использованию трудовых ресурсов. Значительное место среди них занимает внедрение мероприятий по научной организации труда и, в первую очередь, осуществление принципов рационального разделения и кооперации труда работников, занятых в сфере управления производством, обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с профессиональной подготовкой и опытом работы.

       Организации существуют для достижения стоящих  перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько  эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы.

       Показатель  прибыли позволяет оценить эффективность  работы организации в целом, которая складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои профессиональные обязанности – в любой организации есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

• положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности;
• планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению;
• планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;
• принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты, повышения в должности или увольнении.

       Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.

       Аттестация  персонала представляет собой – 1) метод оценки персонала организации; руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев; 2) кадровые мероприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы; 3) процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности. Цель аттестации персонала – повышение эффективности использования кадрового потенциала организации; по ее результатам принимается решение о сохранении или изменении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки.

       Цель  настоящей работы – разработка рекомендаций по повышению эффективности использования кадрового потенциала ООО «ПМ Архитек», отвечающего современным и перспективным задачам предприятия. 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Понятие аттестации.

1.1   Нормативно-правовые  акты по вопросам  управления персонала  и аттестации.

       Нормативные акты имеют свою иерархию. Главный  ранг имеет Основной закон, или Конституция, а в основании пирамиды лежат законы, указы, постановления, распоряжения, инструкции, приказы. Подобно тому как должностная иерархия предполагает выполнение нижестоящими приказов вышестоящих, а не наоборот, законодательный акт, изданный в целях развития, конкретизации закона, не должен противоречить этому закону.

       Органы  государственной власти субъектов  Российской Федерации принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и  иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.

       Органы  государственной власти субъектов  российской Федерации по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации приводится в соответствие с Федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации. 

     В случаях, если закон или иной нормативный  правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный настоящим Кодексом или иными федеральными законами, применяется настоящий кодекс или иной федеральный закон.¹

       Работодатель  принимает локальные нормативные  акты, содержащие  нормы трудового  права, в пределах своей компетенции  в соответствии с законами и иными   нормативными   правовыми    актами,    коллективным    договором, соглашениями.

       В случаях, предусмотренных  настоящим  Кодексом,  законами  и  иными  нормативными правовыми актами, коллективным договором,  работодатель  при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы  трудового  права, учитывает мнение представительного органа работников.

       Коллективным  договором,  соглашениями  может   быть   предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы  трудового  права, по согласованию с представительным органом работников.

       Локальные  нормативные  акты,  ухудшающие  положение  работников  по сравнению   с   трудовым   законодательством,   коллективным   договором, соглашениями либо  принятые  без  соблюдения  предусмотренного  настоящим Кодексом  порядка  учета  мнения  представительного  органа   работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы  или  иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.¹

       Применительно к аттестации роль законодательства играют постановления Министерства труда и социального развития Российской Федерации. 

       Знание  и понимание законодательства представляется первоочередным вопросом во многих сферах управления персоналом. Это касается и его оценки, которая должна проводиться в строгом соответствии с существующим трудовым законодательством России.

       Вот некоторые рекомендации по построению системы оценки, которую работодатель при необходимости сможет защитить в суде:

1. решения по персоналу не должны различаться для лиц разного пола, возраста, национальности и религии рассматриваемых лиц;
2. официальная система подачи жалоб и пересмотра решений на фирме должна быть доступна для лиц, несогласных с этими решениями;
3. следует использовать более одного независимого оценщика;
4. во всех действиях важно руководствоваться официальной системой принятия кадровых решений;
5. лица, производящие оценку, должны иметь доступ к материалам, характеризующим результативность труда оцениваемого работника;
6. следует избегать оценки таких качеств, как «надежность», «энергичность», «способность» и «личное отношение»;
7. данные по оценке результативности труда должны проверяться эмпирически;
8. стандарты результативности труда должны быть известны работникам;
9. оценщиков следует снабжать указаниями по проведению оценки результативности труда;
10. оценку следует проводить по отдельным специфическим рабочим навыкам, а не в «общем»;
11. работникам следует предоставлять возможность ознакомиться с мнениями относительно их качеств.

1.2  Внедрение системы  аттестации персонала  в организации.

       Аттестация  является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени. Аттестация – это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

       В Кодексе законов о труде РФ, кроме определения термина, содержится также перечень основных категорий  работников, которые подлежат обязательной периодической аттестации. Существуют специальные требования к аттестации, например создание аттестационной комиссии. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности.

       Эти, явно неполные, определения отражают искусственный характер аттестационных процедур, существовавших до настоящего времени. Работники, подвергшиеся аттестации в указанный период, как правило, приобрели к ней стойкое отвращение, что мешает вводить аттестационные процедуры в практику современных российских компаний. Несмотря на это, многие крупные компании нашей страны сейчас возобновляют практику проведения аттестации, осознав важность и полезность ее для эффективности работы компании в целом.

       Аттестовать можно не только человека, но и подразделение, предприятие, производственный процесс, рабочее место, продукцию, государство и вообще любой социальный объект.

       У процедуры аттестации есть свои противники и приверженцы. Аргументы каждой из сторон достаточно весомы. «Менеджер и так постоянно оценивает своих сотрудников. Зачем нам проводить аттестацию? Она отнимает много сил, способна разворошить коллектив, и неизвестно, что мы получим», – считают первые. Замечание справедливое: если не знаешь, зачем, – лучше не берись. ¹

       Формализованная система позволяет повысить эффективность  самой системы оценки. Кроме того, она подходит не только для отдельного сотрудника и его руководителя, но и отвечает интересам организации в целом. Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация – один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. Аттестация позволяет:

• определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) – без этого аттестация не имеет смысла;
• провести диагностику персонала;
• выявить «болевые точки»;
• определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;
• обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.