Анализ существующей системы мотивации персонала

 

Таким образом, по результатам Таблицы 23 наблюдаем, что фондоотдача из года в год  снижается, т.е. сумма товарооборота, приходящаяся на 1 рубль средней  стоимости основных фондов, уменьшается в 2010 году на 67,55 тыс. руб., а в 2011 году на 66,95 тыс. руб. по сравнению с 2009 годом. В тоже время немного увеличилась величина основных фондов, используемая для получения

35

1 руб. товарооборота  в 2010 году на 0,003 тыс. руб., а в 2011 году – на 0,002 тыс. руб. относительно 2009 года. Следует отметить, также, что рентабельность основных фондов, т.е. сумма прибыли, приходящейся на 1 рубль основных фондов в 2010г. и в 2011г. относительно 2009г. резко снизилась (на 3,01% в 2009г. и на 3,09% в 2010г.). Это объясняется большими вложениями средств в 2009г. и в 2010г. в расширение предприятия. В 2004г. относительно 2010г. значительных изменений не происходит. Конечно, заметно снижение суммы прибыли, приходящейся на 1 руб. основных фондов, но тем не менее использование их рентабельно и окупается. Об этом говорит показатель рентабельности за 2010г. – 5,34% и в 2011г. – 5,26%. Проведем анализ показателей использования трудовых ресурсов.

Торговля, вступая  в новые рыночные отношения, требует  и нового типа работников. Это свободный, активный, творческий человек.

Специалист  в условиях рынка должен в совершенстве владеть приемами и  методами аналитических  расчетов. Должен уметь анализировать  показатели, дать им правильную оценку, уметь выгодно заключить сделку, уметь прогнозировать показатели. Работники торговли находятся в прямом общении с покупателями, что приводит к большим эмоциональным нагрузкам. Кроме того, на них лежит ответственность за сохранность вверенных им материальных (денежных) ценностей, что усиливает психологическую напряженность их труда. Уже по этой причине торговая профессия под силу не каждому. Анализ трудовых ресурсов в торговых предприятиях позволяет оценить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, укомплектованность штата работников различных профессий, эффективность использования рабочего времени и др.

Показателями  по труду являются:

- товарооборот;

- численность  работающих;

- производительность  труда;

- фонд оплаты  труда;

36

- средняя  заработная плата.

Для непосредственной оценки рациональности использования  трудовых ресурсов на торговых предприятиях применяется показатель – производительность труда. На анализируемом предприятии используется показатель производительности труда на одного среднесписочного работника:

Т

Птр =  , где

               Ч                                                                                  

Птр – производительность труда на одного среднесписочного  работника;

Т – товарооборот за анализируемый период;

Ч – численность  за анализируемый период.

При анализе  трудовых ресурсов предприятием используется также следующий показатель –  фонд оплаты труда, который рассчитывается по следующей формуле:

ФОТ = Ч х  Зп , где

ФОТ – фонд оплаты труда;

Ч – численность;

Зп – средняя  зарплата.

Таблица 24

Анализ показателей  по труду

Показатели	2009год	2010год		2011год
Товарооборот, тыс. руб.	47144,0	59872,88	+12728,88	68830,24	+21686,24
Среднесписочная численность работников, чел.	100	150	-	170	-
Производительность труда, тыс. руб.	3626,46	4605,61	+979,15	5294,63	+1668,17
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	262,88	315,16	+52,28	409,71	+146,83
Средняя зарплата за год, тыс. руб.	20,22	24,24	+4,02	31,52	+11,3
Средняя зарплата за месяц, тыс. руб.	1,685	2,02	+0,335	2,627	+0,942

 

В результате анализа данных, представленных в  Таблице 24, наблюдаем, что производительность труда из года в год увеличивается:

в 2009 г. на 1 человека приходилось 3626,46 тыс. руб. товарооборота;

в 2010г. – 4605,61 тыс. руб.;

в 2011г. – 5294,63 тыс. руб.

Увеличение  производительности труда позволило  руководителю предприятия увеличить  заработную плату, установив к должностным  окладам премии в размере от 15 до 70% - в зависимости от должностей и доли участия в увеличении объема продаж. Следовательно, в Таблице 24 отмечен рост средней заработной платы на 1 человека с 1685 руб. (2009г.) до 2020 руб. (2010г.) и до 2627 руб. (2011г). В целом зарплата на фирме определена в интервале от 1300руб. до 4500 руб.

Таким образом, на предприятии используется дифференциация размеров оплаты труда, позволяющая регулировать уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых ими работ.

Механизм  реализации этого принципа по своей  сути представляет модернизированную  и адаптированную к условиям рынка  тарифную систему, главным отличием которой от прежней является ее разработка самим торговым предприятием. Таким образом, анализ показателей использования трудовых ресурсов за  период с 2009 по 2011гг., демонстрирует тенденцию увеличения производительности труда. Это связано со стремлением руководства предприятия, сделать все возможное (в том числе и увеличивать зарплату), чтобы работники фирмы лучше работали, принося большую прибыль и отдачу.

 

38

3. Мероприятие по совершенствованию системы мотиваций персонала в магазине «Золотое Яблоко»

3.1.Разработка  рекомендаций по совершенствованию  системы мотиваций персонала в магазине «Золотое яблоко»

Очень сложно руководителю подобрать именно те виды стимулирования и мотивации, которые  принесут ожидаемый результат. Нельзя беспорядочно использовать премии, бонусы, благодарности, вечеринки, командировки и т.д., иначе получится обратный эффект. Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Важно выделить возможные простые изменения работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны. Я хочу предложить эффективную систему мотивации для персонала:

- Перевыполнения  плана на 70% сотрудник получает  сертификат в туристическое агентство.

- Сотрудника  так же можно замотивировать, по мимо денежного вознаграждения, тестером туалетной воды или линией косметических средств по уходу за лицом, телом и т.д.

- Проведения корпоративных мероприятий  для сотрудников, делает коллектив сплочённее и дружнее. Тем самым организация получат «команду», которая приносит желаемый результат.

- Развоз сотрудником в вечернее  время до дому, обеспечивая им  безопасность.

- Обучения, тренинги, и семинары  сотрудников, делает их более грамотными и квалифицированными работниками.

- Поощрения за дополнительные  поручения.

- Оплачиваемый отпуск, больничный

-Обеспечение целостности работы. Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется

 

39

рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность  труда. Применение данного метода целесообразно  в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

- Повышение  важности работы. Если работник  знает, как конкретно будут  использованы результаты его  труда, он начинает ощущать  важность собственной работы, что  стимулирует его к скорейшему  выполнению работы при хорошем  ее качестве.

- Работник  всегда хочет знать, зачем он  делает ту или иную работу. Даже если его просят собрать  данные для отчета, ему хочется  знать, какую цель преследует  этот отчет. Поэтому при формулировке  абсолютно любого задания необходимо  упомянуть о целях, о том,  что реально будет зависеть  от скорости и качества выполнения  данной работы как эта работа  “вливается” в работу фирмы  в целом. После выполнения работы  исполнитель будет ждать результата.

- Усиление  обратной связи. Обратная связь  определяется как отзыв на  деятельность или проводимую  политику. Обратная связь бывает  внутренней то есть идущей от самой работы, и внешней - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы.

- Постановка  целей или целевое управление  предполагает, что правильно поставленная  цель путем формирования ориентации  на ее достижение служит мотивирующим  средством для работника. Основная  идея целевого управления заключается  в том, что руководитель ставит  своему сотруднику задачу, которую  они совместно обсуждают. Такой  процесс стимулирует рост сотрудника, поскольку он понимает, чего ждет  от него руководство. - Целевое управление поддерживает в сотруднике чувство самоуважения и приносит признание окружающих. Человек полагается на самого себя, решает интересные и трудные проблемы и в случае успеха поднимается по служебной

 

40

лестнице. Ставить  перед подчиненным общую цель и доверить ему ее реализацию –  сильный мотивирующий фактор.

- Улучшение  условий труда - острейшая проблема  сегодняшнего дня. Условия труда,  выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться  с определенной отдачей, могут  быть одновременно фактором и  следствием определенной производительности  труда и его эффективности.  Рабочее место можно сделать  интереснее, если использовать для  отделки стен не только белый  или стандартный для деловых  помещений зеленый цвет.

- Многочисленные  исследования показали, что цвета  влияют на настроение человека; правильное сочетание цветов  позволяет создать атмосферу,  благоприятную для концентрации  внимания, усвоения информации и  запоминания. Конечно, едва ли  с помощью подбора цветов в  офисе или цехе можно заставить  унылого сотрудника радоваться, но в любом случае это показатель  того, что руководство заботиться  об удобстве подчиненных. Всегда  можно купить несколько недорогих  растений или искусственных цветов  и расставить их в отделах  и комнатах отдыха в цехах.

- Создание  благоприятных санитарно-гигиенических  условий труда напрямую влияет  на трудовую культуру работающих. Длительное время работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. В последнее время на передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали:

- Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах

- Правильно располагать и хранить нужные предметы

- Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте

- Постоянная готовность рабочего места к проведению работы

- Усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

41

- Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке по  бальной оценки на соответствии его содержания указанным правилам.                         

Рабочие прямо заинтересованы в  постоянном поддержании в хорошем  состоянии своего места, так как  в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть его заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и  способствует росту производительности труда.

- Гибкий  график работы – режим, предполагающий  обязательное присутствие на  работе в течение определенного  отрезка времени и отработку  установленного количества часов  в неделю. Однако работники сами  могут регулировать время начала  и конца рабочего дня. Гибкий  график работы – действенное  средство мотивации сотрудников,  поскольку дает следующие преимущества:

•  помогает избежать часов пик на транспорте, благодаря чему дорога на работу и  домой занимает меньше времени;