Анализ существующей системы мотивации персонала

2. Потребности в безопасности. Сюда можно отнести такие потребности, как потребность в том, чтобы быть защищенным от физической или психологической опасности, иметь надежное место работы, гарантированную занятость, уверенность в завтрашнем дне и т. п. Удовлетворению потребностей

 

9

в безопасности способствует планомерная работа по повышению безопасности на опасных  производствах. Также эта группа потребностей в полной мере

учитывается теми компаниями, которые даже в  условиях кризиса проводят политику сохранения рабочих мест.

3. Потребность в принадлежности к социальной группе играет очень существенную роль в жизни человека. Социальные контакты, которые работники устанавливают с товарищами по работе в процессе профессионального труда, являются важным фактором, оказывающим положительное влияние на их трудовую мотивацию.

Любые коллективные мероприятия, в том числе и  спортивные, обеспечивают прекрасную возможность для установления и  поддержания дружеских взаимоотношений. Если работникам длительное время приходится работать в одиночестве, они начинают испытывать серьезный дискомфорт, что  негативно сказывается на их рабочих  результатах, ухудшает отношение к  работе и вызывает высокую текучесть  кадров.

4. Потребность в оценке и уважении. Люди стремятся занять определенное место в обществе или в организации и подчеркнуть это положение определенными символами статуса (отдельный кабинет, машина, квартира в определенном районе, манера одеваться и т. д.).

В Таблице 1 рассматриваются возможные реакции (как на уровне реальной деятельности, так и на психологическом уровне) работника на несоблюдение принципа справедливости при оценке его рабочих  результатов.

                                                                                                                    Таблица 1

Возможные реакции работника на несоблюдение принципа справедливости

	Реакция работника
	На уровне реальной действительности	На уровне оценки ситуации (психологический уровень)
Недоплата	Снижение уровня самоотдачи (например, работать менее напряженно, работать меньше, приходить попозже или  уходить с работы раньше, устраивать себе дополнительные перерывы во время  работы и т. п.)   Понижение качества работы Требования более высокой оплаты или определенных льгот	а) Работник рассматривает обмены, которые совершаются между ним  и организацией как несправедливые, и считает, что получает меньше того, что заслуживает.       б) Работник пытается убедить себя, что вклад других работников на самом  деле является большим, то есть объяснить  себе, что другие люди, с которыми он сравнивает себя, обладают, например, более высокой квалификацией  или работают лучше и поэтому  заслуживают более высокой оплаты.
Переплата	Повышение самоотдачи (более напряженная  работа, увеличение продолжительности  рабочего дня, сверхурочная работа, работа в неоплаченное время)   Повышение качества работы Меньше  требовать от организации за свой труд, (например, отказаться от каких-то льгот)	а) Работник испытывает определенное чувство вины, связанное с тем, что он получает от организации больше, чем заслуживает       б) Работник старается убедить себя в том, что оплата соответствует трудовому  вкладу (например работник может доказать себе, что его работа является более  напряженной или ответственной, чем у других, и поэтому заслуживает  большей оплаты)

 

Движимый  стремлением к установлению справедливых отношений с организацией, работник может производить сравнения  разного типа:

- сравнение  себя с другими работниками  внутри организации,

- сравнение  себя с другими работниками  вне организации,

- системно-структурное  сравнение. 

Это сравнение  обещанной или установленной  структуры оплаты с реальной. Например, если организация заявляет, что она придерживается системы надбавок к зарплате в соответствии с выслугой лет, но при этом структура надбавок не отражает роста прожиточного уровня или инфляции, то

 

11

расхождение между ожидаемой и существующей структурой оплаты вызовет у работника  ощущение несправедливости.

- с имеющейся  практикой в области оплаты.

Принцип подкрепления. Поведение или действия человека, вызванные определенной ситуацией  или событием, как правило, имеют  определенные последствия. Если эти  последствия являются для него позитивными, то в похожих ситуациях человек  будет стремиться действовать подобным образом. Если же последствия будут  негативными, нежелательными, то человек  в будущем постарается изменить свое поведение, чтобы избежать таких  последействий. Например, работники  стремятся в точности исполнять  требования своего непосредственного  руководителя, потому что нарушение  этих требований  в прошлом каралось наказанием (выговором, лишением премии, исключением из состава резерва  или переносом отпуска на неудобное  время).

Позитивное  подкрепление - это стимулы, которые  повышают вероятность желательного поведения.  В условиях трудовых отношений значимое для работника  позитивное подкрепление может быть использовано для закрепления эффективных  рабочих действий и улучшения  работы. При этом следует иметь  в виду, что подкрепление, представляющее ценность для одного работника, может не представлять никакого интереса для другого. К примеру, для одних работников большое значение имеют соображения престижа и значимости работы, тогда как других интересует только уровень оплаты («Какая разница, чем заниматься, лишь бы платили хорошо»).Негативное подкрепление может не только тормозить нежелательные действия или поведение работника, но и стимулировать деятельность, ведущую к успеху.

 

1.2. Факторы, оказывающие влияние на трудовую мотивацию персонала

Реорганизация работы, направленная на повышение  уровня трудовой мотивации персонала, предполагает максимально полный учет всех влияний на

мотивационную сферу работника и на его отношение  к работе. Здесь можно выделить пять групп факторов:                                                                                12

1) индивидуальные особенности работников,

2) социальные характеристики рабочей ситуации,

3) условия работы,

4) управленческая практика,

5) политика в отношении персонала.

Более подробно рассмотрим эти факторы в Таблице 2.

Таблица 2

Факторы, оказывающие влияние на трудовую мотивацию персонала

Индивидуальные характеристики	Характеристики выполняемой работы	Характеристики рабочей ситуации
1	2	3
•   Возраст •   Образование •   Квалификация •   Стаж работы      в организации •   Трудовые ценности •   Установки •   Ведущие  потребности	•   Сложность и ответствен- ность выполняемой работы •   Степень  самостоятельно- сти, которую имеет исполнитель •   Степень  ответственности за конечные результаты •   Наличие  обратной связи относительно  рабочих  результатов •   Степень  разнообразия выполняемых заданий	1. Организационный контекст: •   система  стимулирования •   система  информирования •   оргкультура •   сложившаяся  практикика управления                  •   обучение и развитие    персонала                   •   условия  труда 2.   Непосредственное      рабочее окружение      •   коллеги     •   подчиненные               •  руководство

 

Индивидуальные  факторы:

Возраст. Более  молодые работники с большей  готовностью принимают изменения. Более старшие работники часто предпочитают повторяющиеся задания, поскольку они уже приспособились к ним и знают, как выполнять их хорошо. Образование. Чем выше уровень образования работников, тем больше они ценят самостоятельные, трудные и перспективные задания. Мотивирующее воздействие используемых в организации форм оплаты труда тем выше, чем

 

13

сильнее они  связаны как с реальными рабочими показателями отдельных работников, так и с результатами, достигаемыми подразделением и всей организацией. Оценка рабочих результатов обычно производится на основании различных критериев. В Таблице 3 показана связь разных форм материального стимулирования с рабочими результатами отдельного работника,

подразделения и всей организации, определяемыми на основании трех критериев: производительность труда, эффективность затрат и оценка руководителя.                                                                                                Таблица 3

Оценка разных форм материального  стимулирования

	Критерии эффективности	Связь оплаты с результатами работы
Зарплата
Для отдельного работника	Производительность Эффективность затрат Оценка руководителя	Высокая Средняя Средняя
Для подразделения	Производительность Эффективность затрат Оценка руководителей	Средняя Средняя Средняя
Для всей организации	Производительность Эффективность затрат Прибыль	Средняя Средняя Низкая
Премии/бонусы
Для отдельного работника	Производительность Эффективность затрат Оценка руководителя	Очень высокая Высокая Высокая
Для подразделения	Производительность Эффективность затрат  Оценка руководителей	Высокая    Высокая    Высокая
Для всей организации	Производительность Эффективность затрат Прибыль	Высокая    Высокая    Средняя

 

Влияние системы  материального стимулирования, действующей  в организации, на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна с рабочими результатами. Поощрения также должны восприниматься как справедливые

14

другими членами  рабочей группы, чтобы они  не почувствовали себя обойденными  и не начали бы работать хуже. Система материального стимулирования, кроме зарплаты и премий (бонусов), может включать в себя пенсионные накопления, участие в прибылях, оплату обучения (работника или

его детей), беспроцентные займы на покупку  дома или машины, оплату питания  или проезда работников, оплату отдыха работника и т.п.

Сейчас многие организации почувствовали необходимость  вернуться к хорошо знакомым, но подзабытым методам морального стимулирования, понимая, что, с одной стороны, не все измеряется деньгами, а с другой - не имея достаточных финансовых возможностей для поддержания высокого уровня трудовой мотивации персонала лишь на основе денежных стимулов. Организации обычно получают то, что они поощряют. Система 
стимулирования должна быть спроектирована так, чтобы инициировать, вызывать желательные виды поведения. Например, выплаты или льготы за выслугу лет будут поощрять длительную работу в организации, а некачественную работу, поэтому если организация настроена резко поднять качество продукции, следует разрабатывать такие программы, которые будут стимулировать именно высокое качество,  и те виды рабочего поведения, которые помогают достижению этого результата. А не пытаться обойтись уже действующими в организации схемами материального и морального поощрения работников. Средства же морального стимулирования обходятся организациям в небольшие суммы. В Таблице 4 представлены основные виды стимулирования труда работников.        

 

Основные виды стимулирования труда  работников                           Таблица 4

Материаль-ные	Дополнитель-ные льготы	Символы статуса	Социальные Межличностные поощрения	Поощрения, исходящие от самой работы	Личностные стимулы
Оплата	Медицинская страховка	Отдельный кабинет	Неформальное признание	Чувство компетентнос-ти	Повышение самоуважения
Надбавки	Страхование жизни	Престижная должность	Похвала	Ощущение подконтроль-ности ситуации	Возможнос-ти для самореализа- ции
Рост заработко	Пенсионные выплаты	Право подписи документов	Обратная связь, оценивающая достижения, признание достижений	Достижение результата Хорошее рабочее окружение	продвижение по службе, возможности обучения, повышения
Участие в доходах или прибылях	Оплата питания	Престижная стажировка, командировка	Одобрение со стороны значимого окружения	Интересные перспектив-ные задания	Личностной рост
Премии Скидки на товары и услуги компании	Отпуска (большой отпуск или дополнительные отпуска)	Персональ-ный автомобиль с шофером	Обращение за советом или консультаций	Работа с большей ответствен-ностью	Квалификации приобретения дополнительных навыков
	Оплата отдыха, предоставление путевок		Статья в газете	Возможность профессио-нального роста
	Оплата больничных		Благодарность от руководства	Участие в постановке задач
	Оплачиваемые отгулы		Почетная грамота	Самокон-троль при выполнении работы
	Возможность покупать одежду за счет компании			Возмож-ность работать в удобном темпе
	Детские сады Оплата проезда			Возмож-ность выбора  заданий, Гибкий  рабочий гр-к