Анализ существующей системы мотивации персонала

Содержание

 

Введение………………………………………………………………….3

1. Теоретические аспекты совершенствования систем мотиваций…………6

1.1.Сущность мотивации и мотивационного  процесса……………………………6

1.2.Факторы, оказывающие влияние на трудовую мотивацию персонала…......12                                                       

1.3. Эффективность системы мотивации  труда персонала……………………...17

2.Анализ системы мотиваций  в магазине «Золотое Яблоко»……………….22

2.1.Характеристика деятельности  магазина «Золотое Яблоко»………………...22

2.2. Анализ кадрового потенциала  магазина……………………………………..24

2.3 Анализ экономического состояния  магазина «Золотое Яблоко…………….28

3 Мероприятие по совершенствованию  системы мотиваций персонала  «Золотое Яблоко»………………………………………………………………….39

3.1.Разработка рекомендаций по  совершенствованию системы мотиваций  персонала золотое яблоко………………………………………………………….39                                

3.2.Оценка эффективности системы  мотивации труда в магазине  «Золотое Яблоко»……………………………………………………………………………...42                     

Заключение………………………………………………………………………...51

Список использованной литературы…………………………………………..53

Приложения 1……………………………………………………………………...54            

Приложение 2……………………………………………………………………...55

Приложение 3……………………………………………………………………...56

Приложение 4……………………………………………………………………...57

Приложение 5……………………………………………………………………...58

                          

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2

Введение

Руководители  всегда осознавали, что необходимо стимулировать персонал к работе на организацию. Однако очень многие полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Современные теории активизации  трудовой деятельности персонала и  их применение на практике доказывают, что далеко не всегда одними материальными  стимулами можно побудить человека трудиться усерднее. Готовность и  желание человека работать являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Работающий человек не машина, его невозможно «включить», когда требуется его работа, и  «выключить», когда необходимость  в его труде отпадает. Даже если человек выполняет рутинную работу, легко поддающуюся контролю и  учету, не требующую творческого  подхода, даже и в этом случае механическое принуждение к труду не дает желаемого  результата. Путь к эффективному управлению персоналом, к активизации его  деятельности и повышении ее эффективности  лежит через понимание мотивации  людей. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает его к действиям, к чему он стремиться, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного контроля, таким образом построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей. В этом состоит сложная, но чрезвычайно важная задача менеджера, управляющего персоналом фирмы.

Актуальность темы исследования: Актуальность проблем совершенствования мотивации, не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных    организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

                                                              3

Объектом исследования: является управления персоналом в магазине «Золотое Яблок»

Предметом исследования: является разработка мероприятий по совершенствованию системы мотиваций применяемая в управлении персоналом в магазине «Золотое Яблок»

Цель исследования: разработка мероприятий по совершенствованию системы мотиваций персонала на примере магазина «Золотое Яблоко»

Задачи исследования:

1. Изучить  теоретические аспекты мотивации  труда персонала

2. Проанализировать деятельность  магазина «Золотое Яблоко» и ее кадровый состав

3.Исследовать  существующие на предприятии  проблемы по совершенствованию  системы мотиваций

4. Разработка  рекомендаций по совершенствованию  системы мотиваций персонала

5. Оценить эффективность системы мотивации персонала в магазине «Золотое Яблоко».

Гипотеза: исследования  заключается в том, что система мотиваций имеет прямое влияние на всю работу персонала, а так же на его текучесть, следовательно, совершенствование системы мотиваций уменьшит текучесть кадров и работа сотрудников станет эффективней.

Новизна исследования: система мотиваций является ядром системы управления персонала. В настоящее время существуют много теорий по ее совершенствованию, но на практике ее применение не так уж совершенно, в данном исследовании важно систематизировать теоретические знания для практического применения.                                                                                      

4

Степень и уровень разработанности  проблемы: Сейчас  существует  огромное количество литературы по мотивации персонала, как отечественных авторов, так и западных. В данной работе использовались работы таких известных авторов, как: А. Л. Журавлев, М. Б. Курбатова, М. И. Магура, А. А. Русалинова, В. Ф. Рубахин, Р. Х. Шакуров, и др.

Источниковая база исследования: должностные инструкции, нормативные документы и акты, уставные документы.

Методологической базой исследования: послужили научные работы о разработке по совершенствованию системы мотивации и управление персоналом А. Л. Журавлев, М. Б. Курбатова, М. И. Магура, А. А. Русалинова, В. Ф. Рубахин, Р. Х. Шакуров

Методикой данного исследования является изучение и анализирование имеющихся данных

Метод исследования: наблюдение

Теоретическая значимость работы: результаты настоящего исследования могут быть использованы в теоретическом курсе по предмету «Управление персоналом».

Практическая значимость: подразумевает возможность применения полученных результатов в практической деятельности магазина «Золотое Яблоко» для решения конкретных задач отдела персонала, а так же возможность их использования в практике образовательного и иного учреждения.

 

 

 

 

 

 

5

 

1. Теоретические аспекты совершенствования систем мотиваций

1.1.Сущность  мотивации и мотивационного процесса

“Когда речь идет о том, чтобы предприятие  двигалось вперед, вся суть в мотивации  людей”. Если спросить разных руководителей, что такое мотивация, то в их определениях, наверняка, будут такие понятия, как «желания», «потребности», «стремления», «мотивы», «цели», «задачи», или «стимулы». Все эти понятия так или иначе отражены в следующем определении мотивации. Мотивация – это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели (см. Рис. 1).

                             Модель мотивации                                              Рис. 1

 

Действия

Поведение, направленное на удовлетворение потребности

Мотивация

Потребность

  

Цель

Удовлетворение  потребности

 

 

Рассмотрим  более подробно приведенные в  схеме составляющие мотивации.

Главное в  мотивации – ее неразрывная связь  с потребностями человека. Человек  стремится снизить напряжение, выражающееся в состоянии беспокойства и тревоги, которое возникает у него, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

Потребность – это испытываемая человеком  нехватка чего-либо, находящегося вне  его, необходимого для поддержания  нормальной жизнедеятельности.  Люди в процессе работы стремятся к  удовлетворению различных потребностей, как 

 

 

6

физиологических, так и социальных. Для многих людей  работа – это способ зарабатывания  денег, с помощью которого могут  быть удовлетворены

основные  биологические потребности (в еде, одежде, жилье и др.). В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить как свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов. Мотив формируется только тогда, когда у  субъекта управления есть блага необходимые для удовлетворения потребностей работника.

Стимулирование  труда предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет  трудиться более эффективно и  более производительно.

Профессиональный  труд позволяет человеку удовлетворять  не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые  присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек  стремится производить хорошее  впечатление на окружающих, устанавливать  хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей и иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь – это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие. Прием пищи удовлетворяет голод, встреча с друзьями способствует восполнению дефицита в общении. Целями в этих случаях являются пища и получение признания от других людей.

Основными функциями  мотивации являются:

1. побуждение к действию,

2. направление деятельности,

3. контроль и поддержание поведения.

 

7

Побуждение  к действию. Мотивы – это то, что  заставляет человека действовать или  является стимулом к действию. В  этом смысле человек, активно действующий  для достижения определенной цели, которая позволит ему 

удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться  как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий – как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

Направление деятельности. Люди постоянно принимают  решения о том, как они будут  достигать своих целей. Например, работник, стремящийся произвести благоприятное  впечатление на своего руководителя, может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти  действия имеют нечто общее –  они представляют собой некоторые  выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить  соответствующую потребность.

Высокая отдача от работников возможна только в том  случае, если они будут заинтересованы в конечном результате, и будут  положительно относиться к выполняемой  работе. Это возможно лишь тогда, когда  процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить  важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий  уровень трудовой мотивации. Руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, в этой работе необходимо сделать пять шагов для  того, чтобы добиться желаемого результата:

1. Оценка потребностей работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям.

2. Определение тех факторов, которые влияют на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей.

3. Выработка таких мер воздействия, построение такой мотивирующей среды, которая способствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и организации.

8

4. Воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника.

5. Оценка эффективности выбранных мер воздействия и их корректировка в случае необходимости.

Можно выделить достаточно широкий круг потребностей, лежащих в основе трудовой мотивации  и оказывающих влияние на организационное  поведение и работу человека. Мы рассмотрим те потребности, которые  следует учитывать в первую очередь  при разработке системы управления персоналом организации и, в частности, системы стимулирования труда.

1. Физиологические потребности – это такие потребности, как потребность в еде, воздухе, воде, одежде, крыше над головой, то есть потребности, обеспечивающие само существование человека как биологического организма.

Организация должна обеспечить работников нормальными  условиями труда и заработной платой, позволяющей на приемлемом уровне удовлетворять потребности  в еде, одежде, в жилье (для разных людей и для разных стран этот уровень может существенно различаться). Работники также должны иметь  достаточно времени для отдыха и  восстановления сил.

Руководство многих компаний уже начало понимать, что здоровье и хорошая физическая форма работника является таким  же ресурсом, как его квалификация и опыт. Поэтому программам, направленным на оздоровление и поддержание хорошей  физической формы сотрудников уделяется  все больше внимания. Сюда входит оплата страхового полиса, аренда спортивных залов, кортов, бассейна для сотрудников. Очень важно, что эти программы  являются выгодными для организации. Опыт многих организаций показывает, что деньги, вложенные в здоровье работников, окупаются сторицей.