Анализ системы управления Новоалтайского ДСУ - 7

align="justify">     Следовательно, вторым основным направлением создания эффективной системы управления трудовой мотивацией работников является совершенствование системы материального вознаграждения и стимулирования, проектными решениями которого являются:

     совершенствование тарифной сетки;

     совершенствование критериев и методов оценки персонала;

     пересмотр тарифно-квалификационных характеристик должностей служащих.

     Данные три направления совершенствования системы материального вознаграждения и стимулирования представляют собой разработку гибкой системы вознаграждения труда.

     Для повышения уровня удовлетворенности работниками материальным вознаграждением можно порекомендовать использование двух источников:

     проведение мероприятий по сокращению коммерческих расходов для выявления резервов роста заработной платы;

     разработка гибкой системы оплаты труда.

     Проведение мероприятий по сокращению издержек обращения (транспортных расходов, расходов на канцелярские товары, услуги связи, тару и тарные материалы, аренду и содержание помещений, электроэнергию, командировки) может несколько повысить фонд заработной платы.

     Однако более значительный результат может дать разработка и внедрение в организации гибкой системы оплаты труда, которая будет заинтересовывать работников в результатах своего труда и работы всей компании, т.к. материальное вознаграждение станет более справедливым.

     Гибкая система вознаграждения труда предполагает помимо совершенствования способов денежного стимулирования поиск адекватных современным условиям форм неденежного материального стимулирования, связанного, как правило, с предоставлением социальных услуг персоналу. Данные меры актуальны в настоящее время, поскольку служат инструментом стабилизации кадров. Работники всегда выше оценивают привлекательность рабочего места, если в дополнении к прямой оплате труда предлагаются другие виды поощрений. Однако при их организации важно изменить акценты с системы распределительных отношений по потребностям, как имеет место быть в Новоалтайском ДСУ - 7, на возрастание их роли в качестве стимулирующих выплат по заслугам или результатам труда.

     Третьим основным направлением создания эффективной системы управления трудовой мотивацией на предприятии является разработка и внедрение системы управления карьерой сотрудников.

     Управление профессионально-должностной карьерой персонала - это воздействие руководителей организации, кадровой службы по целенаправленному развитию способностей человека, накоплению им профессионального опыта и рациональное использование его потенциала как в интересах сотрудника, так и в интересах организации.

     Целями управления карьерой в Новоалтайском ДСУ - 7 следующие:

     рациональное использование профессиональных способностей работников в интересах достижения общей цели компании;

     своевременное обеспечение потребностей организации в персонале, необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, профессиональным опытом;

     создание эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала;

     обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру организации.

     Проектными предложениями разработки системы управления карьерой работников являются:

     закрепление функций по управлению карьерой за отдельными работниками предприятия;

     разработка Положения о карьере;

     разработка опытной модели карьерного перемещения работников;

     разработка программы профессионального развития работников.

     Нормативно-методическую базу проектирования образует ряд документов: устав организации; коллективный договор; положение об оплате труда; положение о выплате бонусов; должностные инструкции; штатное расписание; Трудовой кодекс РФ; философия организации; правила внутреннего распорядка; положения о подразделениях; контракты с персоналом.

     Положение о карьере - документ, регламентирующий процесс управления карьерой на предприятии. В настоящее время еще рано говорить о какой-то устоявшейся структуре этого положения, однако можно выделить наиболее характерные его разделы.

     Первым этапом создания системы управления карьерой работников должно стать официальное закрепление функций по управлению карьерой за отдельными работниками предприятия, а также разработка положения о карьере, проект которого предложен в дипломном проекте.

     В заключение разработки системы управления карьерой персонала определяется программа профессионального развития персонала.

     Таким образом, основными направлениями совершенствования системы трудовой мотивации в Новоалтайском ДСУ - 7 являются: создание отдела по управлению персоналом, совершенствование системы материального вознаграждения и стимулирования персонала и разработка системы управления карьерой персонала.

     Оптимизация системы трудовой мотивации в Новоалтайском ДСУ - 7 должна включать в себя реализацию трех основных направлений совершенствования управления мотивацией, описанных в предыдущем параграфе.

     1. Создание отдела по управлению персоналом.

     В приложении 1 дипломного проекта приведено типовое Положение об отделе по управлению персоналом.

     Согласно этому положению, основной функцией отдела является организация многопрофильной деятельности по работе с персоналом организации. Совместно с руководителями структурных подразделений организации, общественными организациями отдел проводит работу по обеспечению строгого соблюдения трудовой дисциплины и несет ответственность за организацию работы с персоналом.

     Штат отдела по управлению персоналом утверждается генеральным директором.

     Для каждого специалиста отдела по управлению персоналом должна быть разработана должностная инструкция. Пример должностных инструкций начальника отдела по управлению персоналом и менеджеров по управлению персоналом приведены в приложении 2 и 3.

     Для рассматриваемой компании рекомендуется включить отдел по управлению персоналом в состав функциональных подразделений (рис.3.1). 

     

     Рис.3.1. Структурное определение места отдела по управлению персоналом в Новоалтайском ДСУ - 7 

     Отдел по управлению персоналом будет находиться в подчинении генерального директора, и принимать управленческие решения, обязательные для выполнения линейными подразделениями.

     Распределение функций по управлению персоналом между специалистами отдела приведено в табл.3.2. 

 

      Таблица 3.2.

     Распределение функций между сотрудниками отдела по управлению персоналом

     

      

     Основными функциональными обязанностями, которые будут возлагаться на начальника отдела по управлению персоналом, являются: непосредственное участие в формировании кадровой политики организации; организация комплектования Новоалтайского ДСУ - 7 сотрудниками в соответствии с утвержденной номенклатурой должностей сотрудников компании, планом работы и штатным расписанием; анализ отчетов руководителей отделов по комплексному социологическому анкетированию сотрудников организации, социометрическому исследованию взаимодействия в трудовых коллективах, индивидуальному тестированию сотрудников; контроль за повышением профессионального уровня сотрудников организации; курирование подготовки проектов приказов и распоряжений системы трудовой мотивации работников; непосредственное руководство и управление коллективом отдела; осуществление взаимосвязи с начальниками отделов, руководителями других подразделений организации по вопросам компетенции отдела.

     Закрепление данных функциональных обязанностей в должностной инструкции превратит их в действенный инструмент управления мотивацией работников Новоалтайского ДСУ - 7.

     2. Совершенствование материального вознаграждения и стимулирования.

     Использование традиционной тарифной системы Новоалтайского ДСУ - 7 на сегодняшний день обосновывается относительной простотой данной системы, возможностью использования имеющихся тарифно-квалификационных справочников, возможностью прогнозирования кадровых расходов.

     В табл. 3.3 приведена единая межотраслевая 13-ти разрядная тарифная сетка, разработанная мною для Новоалтайского ДСУ - 7.  

     Таблица 3.3.

     Единая межотраслевая тарифная сетка

       

     Средний размер предприятия и специфика его работы позволяют установить для него 13-ти разрядную тарифную сетку. Существующая на предприятии тарифная сетка включает всего 7 разрядов. Увеличение разрядности тарифной сетки до 13 разрядов повысит силу материальных стимулов в повышении квалификации работников Новоалтайского ДСУ - 7.

     В табл.3.4 приведена профессионально-разрядная сетка, соответствующая действующей и проектируемой системе оплаты труда.

     Из таблицы видим, что разница между минимальной и максимальной тарифной ставкой не превышает 10 раз. Условие 10-ти процентной разницы в тарифных коэффициентах соблюдается. 

     Таблица 3.4.

     Профессионально - разрядная сетка