Анализ системы управления Новоалтайского ДСУ - 7

     Структурные подразделения Новоалтайского ДСУ - 7 определяют сколько им нужно подготовить сотрудников или повысить квалификацию, дают заявку в кадровую службу, а кадровая служба эту заявку направляет в учебно-курсовой комбинат.

     Формы работы по повышению квалификации следующие: мини-лекции; групповые обсуждения; разбор практических упражнений; анализ собственной управленческой практики; тренинги; групповые дискуссии; деловые игры; диагностические сессии.

     Принципы построения образовательных и развивающих программ:

     Актуальность и практическая значимость. Программы базируются на новейших научных подходах в соответствующих областях управления; лучших международных практиках и управленческих технологиях, действующих в Новоалтайском ДСУ - 7.

     Адаптация программ. Содержание программ адаптируется применительно к специфике бизнеса клиентов; стратегическим целям и культурным традициям организаций; наличному уровню знаний, умений и навыков клиентов, а также потребностям их профессионально-личностного развития. Западные разработки в сфере управленческих технологий адаптируются применительно к российским условиям.

     Включенность в систему планирования индивидуального развития. Развитие человека не завершается за несколько дней обучения. Поэтому данные программы включаются в систему планирования индивидуального развития, которая позволяет продолжить развитие и обучение в ходе дальнейшей профессиональной деятельности. Программы также содержат рекомендации для саморазвития участников.

     Опора на модель управленческих компетенций. Для создания развивающих программ профессиональная деятельность менеджера рассматривается с точки зрения необходимых компетенций, требований, предъявляемых со стороны управленческих стандартов, существующих на предприятиях. Это позволяет сфокусироваться именно на тех качествах, развитие которых позволит максимизировать эффект от обучения и развития, повышая эффективность управленческой деятельности менеджера на его рабочем месте.

     План подготовки новых сотрудников разрабатывается после составления плана повышения квалификации личного состава персонала на основе данных о дополнительной потребности в квалифицированных кадрах. Планирование подготовки новых сотрудников в Новоалтайском ДСУ - 7 опирается на научные прогнозы по внедрению техники технологии, по организации производства и труда на предприятии.

     На предприятии объемы производства и другие показатели составляются на основе системы балансовых расчетов. Эти расчеты принимаются во внимание при определении потребности в рабочей силе и путей подготовки кадров.

     Подготовка сотрудников по видам обучения в Новоалтайском ДСУ - 7 представлена в таблице 2.13.

 

      Таблица 2.13.

     Динамика подготовки персонала по видам обучения

       

     После 2004 года, несмотря на снижение численности персонала Новоалтайского ДСУ - 7 наблюдается повышение численности подготовленного на предприятии персонала.

     Финансирование подготовки кадров обеспечивается за счет средств, включаемых в себестоимость выпускаемой продукции.

     Таким образом, на Новоалтайском ДСУ - 7 создана стройная система подготовки кадров. Начиная с 2004 года наблюдается повышение численности подготовленного на предприятии персонала. Фактические затраты на подготовку кадров меньше плановых, но тем не менее являются приемлемыми. За последние три года численность заочников повысилась в два раза.

 

     3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В «НОВОАЛТАЙСКОМ ДОРОЖНО - СТРОИТЕЛЬНОМ УПРАВЛЕНИИ - 7» 

     3.1 Совершенствование системы найма персонала 

     Кадровое планирование в организации дает информацию о потребности организации в рабочей силе и о наличии вакантных рабочих мест. После этого начинается процесс поиска, подбора и отбора персонала, который подразделяется на несколько стадий.

     Отбор персонала является естественным завершением процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах.

     Первая стадия - детализация требований к рабочему месту и к кандидату на его замещение.

     Вторая стадия - набор кандидатов, желающих занять вакантное рабочее место.

     Третья стадия - отбор необходимого персонала.

     Четвертая стадия - прием на работу лиц, прошедших стадию отбора и заключения трудового договора.

     Персонал предприятия может пополняться за счет внешних и внутренних источников. Пополнение персонала за счет внешних источников предусматривает привлечение кандидатов на вакантные должности со стороны, т.е. привлечение новых сотрудников, ранее не связанных трудовых отношениями с данным предприятием. Использование внутренних источников для решения кадровых вопросов предполагает ротацию работников данного предприятия.

     Для менеджера по персоналу представление о том, как человек ищет работу, может помочь организовать наиболее эффективный процесс привлечения кандидата (табл. 3.1).

 

      Таблица 3.1.

     Сопоставление действий потенциального кандидата по поиску работы с задачами менеджера по персоналу

       

 

      Кадровым службам целесообразно установить определенных порядок обработки обращений (заявлений) претендентов на вакантные должности:

     получение обращений (заявления, резюме, личного листка по учету кадров и т.д.);

     учет (регистрация) обращений;

     анализ предоставленных документов и при необходимости запрос дополнительных сведений о претенденте;

     направление документов (обращений) в соответствующие подразделения фирмы;

     рассмотрение полученных документов в подразделениях;

     возврат документов в отдел кадров.

     Следующей фазой отбора персонала является диагностика профессиональной пригодности кандидатов на вакантные должности.

     Диагностика профессиональной пригодности будущих работников подразделяется на несколько этапов:

     оформление анкетных и автобиографических данных;

     анализ рекомендаций и послужного списка;

     беседа;

     оценка профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества;

     медицинский контроль и аппаратные исследования.

     На каждом этапе отбора отстраняется часть претендентов от дальнейшего участия в конкурсе вследствие несоответствия определенным требованиям или добровольного отказа от процедур дальнейшего участия в конкурсе. 

 

      3.2 Совершенствование системы стимулирования персонала 

     Исследование управления мотивацией в торговой деятельности компании позволяет сформулировать основные направления совершенствования системы мотивации Новоалтайского ДСУ - 7.

     Целью совершенствования управления системой мотивации в Новоалтайском ДСУ - 7 является построение эффективной системы трудовой мотивации.

     Нами разработан и предложен перечень проектных предложений по совершенствованию системы мотивации в Новоалтайском ДСУ - 7 (приведен в приложении 4).

     Первым субпроектом (основным направлением) является создание в Новоалтайском ДСУ - 7 отдела по управлению персоналом. Основными проектными решениями здесь являются: структурное определение положения отдела по управлению персоналом в организационной структуре предприятия; разработка положения об отделе по управлению персоналом; разработка должностных инструкций начальника отдела и менеджеров по управлению персоналом; распределение функций по управлению мотивацией между сотрудниками отдела.

     В рассматриваемой организации насчитывается около 500 человек. В такой крупной организации наличие отдела по управлению персоналом - производственная необходимость. Более того, для эффективной деятельности организации в целом должна существовать система по управлению персоналом, управляемая из единого центра - отдела по управлению персоналом. От успешности её работы во многом зависит производительность труда всех работников организации.

     Отдел по управлению персоналом будет выполнять следующие функции:

     анализ состояния деятельности компании, перспектив развития, укомплектованности кадрами;

      определение потребности в работниках различных специальностей;

     составление банка данных по всем должностям и профессиям;

     осуществление контроля за рациональным использованием персонала;

     составление всех необходимых документов по приему, перемещению и увольнению работников;

     оформление работникам организации всех видов отпусков и больничных листов, подготовка материалов на награждение и поощрение, оформление и назначение пенсий;

     подготовка приказов на выплату сотрудникам всех предусмотренных соответствующими положениями вознаграждений;

     составление установленной статистической отчетности;

     ведение кадровой документации;

     формирование и работа с резервом (подбор, отбор, комплексное социолого-психологическое исследование и изучение резерва; выдача рекомендаций по его дальнейшему использованию; составление банка данных резерва; социально-психологическое обучение);

     изучение и анализ уровня профессиональных знаний персонала, определение потребности в повышении его квалификации, подготовки и переподготовки;

      организация мероприятий по обучению персонала

     Анализ причин увольнения работников компании показал, что основной причиной увольнения является недовольство заработной платой (ее низкий уровень) и системой оплаты труда в целом. Повременно-премиальная система оплаты, действующая в организации, выполняет уравнительную функцию и не заинтересовывает работников в результатах труда.