Анализ системы управления Новоалтайского ДСУ - 7

     Мы стремимся к тому, чтобы каждый сотрудник осознавал свою принадлежность к предприятию, на котором работает.

     Мы уверены, что развитие предприятия возможно только вместе с повышением профессионализма и самореализацией их сотрудников.

     Мы считаем, что система вознаграждения и карьерного роста сотрудников должна основываться на их личном вкладе в достижение целей бизнеса.

     Мы утверждаем, что реализация лидерского потенциала - залог конкурентного преимущества в ближайшем будущем и долгосрочной перспективе.

     Мы считаем, что использование объединенных знаний и опыта сотрудников приносит дополнительную стоимость предприятию.

     Мы уверены, что взаимное уважение, доверие, ответственность и открытость - основа взаимодействия и развития партнерских отношений между сотрудниками Новоалтайского ДСУ - 7.

     Руководство предприятия гарантирует соблюдение следующих принципов:

     Кадровая политика предприятия направлена на реализацию стратегических целей бизнеса.

     Управление персоналом на предприятии осуществляется с учетом баланса интересов акционеров, трудового коллектива и каждого сотрудника.

     Руководство предприятия обеспечивает вознаграждение сотрудников в соответствии с их вкладом в достижение целей бизнеса.

     Руководство предприятия обеспечивает условия для взаимовыгодного сотрудничества и партнерства в области управления персоналом.

     Руководители всех уровней управления способствуют созданию условий для повышения профессионализма и самореализации сотрудников в целях развития Новоалтайского ДСУ - 7.

     Каждый руководитель несет ответственность за управление персоналом в пределах своих полномочий.

     Стратегические приоритеты в управлении персоналом Новоалтайского ДСУ - 7:

     Развитие ключевых менеджеров и стратегического резерва, способных обеспечивать конкурентоспособность предприятия и создавать стратегическое преимущество в долгосрочной перспективе.

     Изменение отношения руководства и линейных менеджеров Новоалтайское ДСУ - 7 к деятельности по управлению персоналом

     Принципы деятельности по управлению персоналом в Новоалтайском ДСУ - 7:

     Система управления персоналом в Новоалтайского ДСУ - 7 служит эффективным инструментом достижения как стратегических целей компании, так и филиалов и представительств.

     Реальная поддержка со стороны руководства и линейных менеджеров обеспечивает успех реализации кадровой политики и стратегии Новоалтайского ДСУ - 7.

     Рассмотрим отдельные направления кадровой политики Новоалтайского ДСУ - 7:

     1. Молодые специалисты

     Компания уделяет особое внимание работе с молодыми специалистами - будущему Новоалтайского ДСУ - 7.

     Молодыми специалистами считаются сотрудники, работающие в компании первые три года после окончания высшего или профессионального учебного заведения. В настоящее время в компании в рамках кадровой политики действует единая программа привлечения молодых специалистов. Компания старается заранее находить, оценивать и отбирать перспективных выпускников специализированных вузов.

     С первого дня работы в Новоалтайском ДСУ - 7 молодых специалистов окружают вниманием и заботой. За ними закрепляются наставники из числа опытных специалистов.

     Критерии отбора молодых специалистов: профессиональная компетентность; коммуникабельность; инициативность, новаторство; ориентированность на карьеру и развитие; способность к обучению; мобильность; владение компьютерными программами.

     Основные направления работы с молодыми специалистами: специальные программы обучения и развития; ссуды на приобретение жилья; закрепление наставника; деловые игры; организация досуга.

     3. Кадровый резерв

     Кадровый резерв - высококвалифицированные сотрудники Новоалтайского ДСУ - 7, имеющие выраженный лидерский потенциал и готовые к занятию более высоких должностей.

     Кадровый резерв создается для выдвижения на каждую руководящую должность в целях обеспечения целенаправленной и систематической подготовки квалифицированных руководящих кадров, организации должностного и профессионального продвижения перспективных специалистов Новоалтайского ДСУ - 7.

     4. Мотивация сотрудников

     Новоалтайское ДСУ - 7 стремится обеспечить справедливое вознаграждение сотрудников в соответствии с их вкладом в успех компании. Основными факторами, учитываемыми при принятии решения о вознаграждении, являются:

     конкурентоспособность;

     результаты деятельности компании в целом, предприятия, структурного подразделения, самого сотрудника;

     учет квалификации сотрудника;

     внедрение дифференцированного подхода в зависимости от должности;

     нематериальные механизмы мотивации.

     Высокие результаты работы предприятий и отдельных сотрудников, поощряются в компании не только премиями. Лучшие из лучших получают специальные памятные знаки и дипломы.

     5. Планирование карьеры

     Планирование карьеры - обязательная составная часть кадровой политики компании. Это обеспечивает и наиболее полное раскрытие потенциала каждого, кто приходит работать в компанию, и способствует решению стратегических, производственных, социальных задач, стоящих перед Новоалтайским ДСУ - 7.

     При планировании карьеры каждого отдельного сотрудника принимаются во внимание следующие факторы: потребности компании в персонале, исходя из стратегических планов и данных кадрового планирования;

     карьерные ожидания и профессиональные интересы работника, цели его профессионального и служебного развития;

     потенциал профессионального роста и служебного продвижения работника по результатам оценки (аттестации) и рекомендаций руководителей и наставников (для молодых специалистов).

     6. Ротация

     Ротация создает условия для быстрого профессионального продвижения сотрудников Новоалтайского ДСУ - 7. Она подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. Длительное пребывание человека в одной и той же должности снижает трудовую мотивацию. Сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами, и его работа превращается в шаблон, штамп. Поэтому срок пребывания в одной должности не должен превышать в среднем 3-5 лет. Смена мест работы дает возможность сравнивать ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям.

     Ротация в Новоалтайском ДСУ - 7 регламентируется в соответствии с утвержденными планами и проводится с согласия работника с соблюдением действующего законодательства РФ.

     Характер ротации: внутренняя - внутри предприятия или его подразделения;

     Направление ротации:

     «вверх по вертикали» - назначение сотрудника, как правило, состоящего в кадровом резерве, на более высокую должность;

     «вниз по вертикали» - понижение в должности или соответствующее изменение должностных обязанностей;

     «по горизонтали» - назначение на другую должность в рамках данной должностной категории или изменение должностных обязанностей.

     Что дает ротация сотрудникам в практическом плане? Быстрый карьерный рост.

     Прохождение всех ступеней карьеры на одном и том же предприятии в среднем занимает 20 лет.

     Рассмотрим место кадровой службы в организационной структуре управления Новоалтайского ДСУ - 7.

     Как видно из схемы, кадровая служба структурно разобщена с другими отделами Новоалтайского ДСУ - 7, которые выполняют часть функций по управлению персоналом в организации. Эти отделы никак не подчинены руководителю кадровой службы, поэтому кадровая служба не является ни методическим, ни информационным, ни координационным центром кадровой политики Новоалтайского ДСУ - 7.

     Отсюда вытекает самая главная проблема кадровой службы Новоалтайского ДСУ - 7: имея низкий организационный статус во внутрифирменном менеджменте, она не принимает участие в стратегическом планировании компании и принятии других важнейших решений, и тем самым кадровая служба не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом.

     Так на пример, основная функция кадровой службы Новоалтайского ДСУ - 7 - подбор кандидатов на должность. Кадровики должны уметь подобрать наиболее достойных; нужно знать, каким образом, это лучше сделать, как их потом продвигать, обучать, перемещать. Кадровая служба не должна действовать автономно, нужно, чтобы все эти процедуры соответствовали целям и задачам предприятия. Пока кадровая служба не будет заниматься развитием организации в целом, ей придется выполнять роль агентства - рекрутера.

     Поэтому, считают руководители Новоалтайского ДСУ - 7, идеальный вариант к которому нужно стремиться - когда кадровая служба обладая значительным статусом в иерархии организации, хотя и не имеет право прямо осуществлять изменения в других подразделениях, но обладает рекомендательным правом, когда речь идет о направленности таких изменений. Для упрочения авторитета кадровой службы лучше, когда ее возглавляет кто-то из ближайших помощников Генерального директора: “с одной стороны его знают все в организации и доверяют ему, в том числе и сам Генеральный директор, а с другой стороны - он знает организацию изнутри”.

     В Новоалтайском ДСУ - 7 Кадровая служба имеет следующую структурную подчиненность (см. рис. 2.2). 

       
 
 
 

     Рис. 2.2. Структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству 

     Данный вариант имеет преимущество в том, что первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления.

     Функции кадровой службы Новоалтайского ДСУ - 7 разделяются по следующим направлениям деятельности:

     Документирование функции кадровой службы (прием, перевод, командирование, отпуск, поощрение, взыскание, увольнение);

     Создание организационно-штатной структуры (структура предприятия, штатное расписание, штатная расстановка, планирование и ведение штатного расписания);

     Кадровое делопроизводство (документы по продвижению кадров, по управлению персоналом, о социальном партнерстве, собственный документооборот);

     Учет личного состава (личная карточка Т2, журнал кадровых операций, табель учета сотрудника времени, учет отгулов и неявок);

     Кадровая отчетность (генератор отчетов, аналитические отчеты, отчеты по предприятию, персонифицированные отчеты);

     Дополнительные направления деятельности (подготовка анкетных данных в ПФР, обмен данными с программами ОАЗИС, локальный и сетевой вариант, ОС Windows 95, 98 , ME, NT, 2000, XP, обмен данными с 1С версия 7.7);

     В Новоалтайском ДСУ - 7 кадровой службой занимается один человек, начальник отдела кадров. Это женщина предпенсионного возраста. Функции начальника отдела кадров:

     частично подбор персонала (рабочие);

     прием на работу;

     перевод на другую работу внутри предприятия;

     увольнение;

     составление и оформление трудовых договоров;

     ведение личных дел сотрудников и другой кадровой документации.

     Как видно перечень функциональных обязанностей и степень участия в работе с персоналом предприятия чрезвычайно мала.