Анализ системы управления Новоалтайского ДСУ - 7

     Ряд необходимых функций, таких как:

     организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия;

     укомплектование предприятия работниками нужных профессий, специальностей и квалификации;

     определение потребности персонале;

     подбор персонала;

     проведение собеседования с нанимающимися на работу с целью комплектования штата сотрудников;

     отбор персонала;

     организация обучения персонала, повышения квалификации и т.п. распределена между руководителями структурных подразделений, это сделано по большей части из-за недостаточной квалификации начальника отдела кадров, а также налицо отсутствие должного внимания к кадровым вопросам на предприятии.

     Я считаю, что для крупного предприятия с численностью сотрудников около 150 человек и текучестью кадров 30% такая кадровая политика, а вернее, ее отсутствие неприемлемо.

     На мой взгляд, необходимо принять на должность руководителя кадровой службы грамотного специалиста по кадрам и в подчинение ему отдать действующего руководителя отдела кадров.

     SWOT - анализ кадровой службы Новоалтайского ДСУ - 7

     Проведем SWOT - анализ кадровой службы Новоалтайского ДСУ - 7 для выявления ее сильных и слабых сторон. Это необходимо при разработке проекта совершенствования деятельности кадровой службы. Построим матрицу SWOT-анализа.

 

      Матрица по функциям Кадровой Службы:

     

      Слабо    Средне   Сильно

     Оценка влияния на результаты деятельности

     Рис 2.2. Матрица SWOT-анализа по функциям Кадровой Службы 

     Основываясь на данном анализе мы вынуждены констатировать, что ряд функций кадровой службы Новоалтайского ДСУ - 7, имеющих высокую степень влияния на успешную жизнедеятельность рассматриваемого предприятия имеют слабое состояние:

     - Найм персонала;

     - Организация обучения персонала, повышения квалификации;

     - Оценка персонала;

     - стимулирование персонала;

     - Управление карьерой

     - Мониторинг деятельности работника.

     Таким образом, кадровая служба Новоалтайского ДСУ - 7 являясь отдельным структурным подразделением, которое создано в целях реализации кадровой политики предприятия и наделено следующими целевыми установками: обеспечение потребности компании в высококвалифицированном персонале; развитие персонала в соответствии с задачами Новоалтайского ДСУ - 7; вооружение руководителей современными знаниями в области управления персоналом; поддержание и развитие корпоративной культуры; создание условий для самореализации и развития каждого сотрудника не справляется с данными задачами. 

     2.4 Эффективность системы управления на предприятии 

     К основным функциям управления персонала Новоалтайского ДСУ - 7 можно отнести следующие:

     1. Прогнозирование и планирование персонала.

     Основой прогнозирования потребности в персонале являются стратегия компании, система целей в долгосрочной перспективе, ситуация на региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала.

     Планирование потребности в персонале на год осуществляется по структурным единицам компании с уточнениями в течение этого периода.

     Основой планирования численности персонала являются планы производства, технического перевооружения и организационных мероприятий.

     Основой планирования численности и профессиональной структуры служащих и персонала, для расчета которой нет установленных нормативов, является описание персонала мест или конкретизация функциональных обязанностей по каждой профессии (специальности). 

     Таблица 2.12

     Прогноз изменения показателей

       

     2. Подбор персонала

     Подбор менеджеров осуществляется преимущественно из внутренних источников.

     Подбор специалистов и персонала осуществляется как из внешних, так и из внутренних источников.

     3. Отбор персонала

     Отбор на вакантные должности производится на основе конкурса. Условия конкурса устанавливаются отдельно для каждой категории сотрудников по согласованию с руководителями структурных единиц.

     Конкурс проводится на основе открытости условий его проведения и объективности отбора и результатов.

     4. Найм персонала

     Найм топ-менеджеров производится по контракту в соответствии с Трудовым кодексом.

     Найм специалистов и персонала производится на основе письменного трудового договора.

     При найме работникам, как правило, устанавливается испытательный срок, окончательное решение о приеме в штат производится по результатам испытательного срока.

     5. Адаптация персонала

     Процедура общей адаптации распространяется на всех сотрудников, вновь принимаемых на предприятие.

     Профессиональная адаптация вновь принимаемых сотрудников осуществляется на местах в соответствии с индивидуальными планами с применением наставничества.

     6. Ротация персонала

     Ротация менеджеров осуществляется в соответствии с планами их индивидуального развития и карьерного роста.

     Ротация осуществляется для каждого специалиста, проработавшего на одном месте более 3-х - 4-х лет с учетом мнения этого работника.

     Ротация специалистов осуществляется до достижения ими возраста 45-50 лет.

     7. Оценка персонала

     Оценка результатов деятельности руководителей проводится ежегодно. Оценка специалистов проводится выборочно по рекомендациям руководителя.

     По результатам оценки составляются планы индивидуального развития.

     Аттестация. Аттестация проводится только для служащих. Периодичность аттестации на квалификацию, как правило, 1 раз в 2 года.

     8. Обучение

     Обучение планируется и проводится с целью подготовки персонала к решению стоящих перед компанией задач и повышения профессионального уровня персонала.

     На основании проводимого мониторинга эффективности обучения формируются предложения по качеству программ обучения и составу обучающего персонала, а также о дальнейших действиях, связанных с обучением.

     9. Мотивация труда

     Предприятие осуществляет объективную и понятную материальную (стимулирование) и моральную мотивацию сотрудников.

     Стимулирование труда сотрудников зависит как от результатов индивидуального труда, так и результатов хозяйственной деятельности предприятия за период.

     10. Управленческий резерв 

     Управленческий резерв формируется для руководящих должностей компании.

     Подготовка резерва осуществляется за счет средств компании.

     Перемещение и повышение в должности резервиста осуществляется через участие в конкурсе.

     11. Социальный пакет

     Размер соц. пакета и его составляющие определяются ежегодно в зависимости от финансовых возможностей компании.

     Пакет формируется для каждой категории сотрудников, возможен выбор сотрудником набора соц. пакета в рамках определенной суммы.

     12. Отношения после увольнения

     Предприятие ведет реестр квалифицированных уволившихся сотрудников, предоставляет им рекомендации.

     Предприятие оказывает посильную помощь уволившимся пенсионерам.

     Рассмотрим более конкретно реализацию некоторых из данных функций управления персоналом на Новоалтайском ДСУ - 7.

     1. Стимулирование труда

     В компании Новоалтайское ДСУ - 7 применяются только экономические методы управления трудовой мотивацией персонала:

     1) заработная плата сотрудника = оклад + доплата за работу на особом объекте (срочном, важном для репутации, всеобщей огласки, представляющем образ коммерческого партнера и пр.);

     2) практика премирования сотрудников за объем, качество и сроки выполняемой работы.

     Эффективность управления организацией и бизнеса компании Новоалтайское ДСУ - 7 в целом зависит, в том числе, и от способности снижать издержки и повышать производительность труда, обеспечивать высокую степень адаптации к изменению внешних условий, от способности сотрудников проявлять инициативу. Эффективными инструментами решения этих задач может быть совершенствование системы мотивации и оплаты труда.

     2. Повышение квалификации сотрудников

     Повышение квалификации персонала - важнейший резерв роста производительности труда, поэтому разработка плана производственно-технического обучения кадров должна начинаться с составления проектов планов повышения квалификации персонала и плана по труду. Так как основные факторы роста производительности труда тесно связаны с разработкой и осуществлением мероприятий по повышению квалификации персонала и их переподготовки.