Анализ причин текучести кадров на книготорговом предприятии

Большое значение имеет прогнозирование  рынка труда. Без серьезного

        изучения стоимости рабочей силы, спроса и предложения 

        высококвалифицированных работников нужного профиля, изменений в

        мотивации труда и других факторов  движения трудовых ресурсов можно 

        быстро растерять уже имеющийся  кадровый потенциал. А для его 

        по-стоянного наращивания в борьбе  с конкурентами важно иметь источники

        кадрового пополнения, изучать положение  в области обучения кадров,

        предвидеть неблагоприятные обстоятельства.

        Для устранения такого рода  недостатков необходимо планирование  развития 

        персонала. Прежде всего это планирование естественного дви-жения кадров

        - выхода на пенсию, увольнения  по болезни, в связи с учебой, службой в 

        армии и т.п. Делать это несложно, но важно, чтобы своевременно 

        подготавливать равноценную замену.

        Многие коммерческие структуры в России сейчас идут по другому пути.

        Персоналом всерьез никто не  занимается. Людей без труда набирают, но еще 

        легче с ними расстаются. Вместо  того чтобы усилить работу  по адаптации 

        коллективов к рыночным условиям, позаботиться об обеспечении

        безболезненной психологической  перестройки каждого человека, тем  более 

        опытных специалистов, работников  порой безжалостно увольняют  как не 

        приспособившихся к новым требованиям.  Такой подход - проявление

        недальновидной политики, и скорее  всего сами руководители будут  об этом 

        очень сожалеть. Ведь любая замена  работника - экономически дорогостоящее 

        мероприятие. При этом наносится  ущерб репутации фирмы. 

        Но будем надеяться, в ближайшее время проблема мобильности кадров будет

        изучена более широко, и организации  смогут использовать принципы 

        наиболее эффективного управления  персоналом, а важнейшим фактором 

        мотивации к труду станет надежность положения человека на работе. 
 

Для успешного  набора кадров требуется лишь системный  подход с использованием нескольких рациональных методик в рамках процесса найма и отбора кадров. Этот процесс  состоит из следующих этапов:

                    Анализ потребности в кадрах включает общий анализ настоящих

                    и будущих требований и определение  проблем найма и отбора 

                    кадров.

                    Определение требований точное  определение того, кого вы 

                    хотите найти, путем анализа работы (рабочего места,

                    должности), подготовки описания  этой работы (рабочего места, 

                    должности), т.е. должностной инструкции  и личностной 

                    спецификации, а также определение сроков и условий найма.

                    Определение основных источников  поступления кандидатов.Этот процесс  включает детальный анализ методов  проведения рекламной кампании  вакантных мест (должностей), способов  использования консультантов по найму и отбору кадров, метода  набора кадров из учебных заведений.

                    Выбор методик набора кадров  процессы выбора методик 

                    отсеивания кандидатов, собеседования  и тестирования,

                    получения рекомендательных писем и предложение работы.

                    Введение в должность окончательный  процесс обеспечения того,

                    чтобы новые работники органично  вписались в конкретный 

                    трудовой коллектив и организацию  в целом.

                  Подробнее остановимся на каждом  этапе.

                  Анализ потребности в кадрах

                  Прежде чем запустить в действие  механизм отбора и найма 

                  кадров, вам необходимо рассмотреть  свои потребности и особо

                  обратить внимание на каждое  вакантное место, которое вы  хотите 

                  заполнить. Желательно также провести  общий анализ политики 

                  найма. Зачем беспокоиться и  тратиться на кампанию по найму 

                  кадров, если вы можете решить свой кадровый вопрос внутри

                  организации и избежать утечки  персонала? Зачем тратить деньги 

                  на рекламу, если ваши условия  труда настолько 

                  непривлекательны, что только отпугивают потенциальных

                  кандидатов?

                  Единственный способ, при помощи  которого можно получить 

                  информацию о потребности в  кадрах, это вменить в обязанность 

                  руководителям подразделений регулярное представление сведений

                  о том, сколько им требуется  людей, какие люди им нужны  и когда 

                  они им нужны. Нужно, чтобы  их запросы были обоснованы 

                  необходимостью развития их деятельности, организационными

                  изменениями, потребностью в дополнительном  опыте или навыках 

                  или заменой увольняющихся или  уходящих на пенсию. Это дает 

                  отделу кадров возможность проанализировать  требования в целом,

                  обобщить проблемы найма, подготовить  программы действий и, по 

                  необходимости, оспорить прогнозы, если имеется подозрение, что 

                  данные завышены или, что менее  вероятно, занижены. Кроме того,

                  необходимо знать размер текучести кадров с тем, чтобы учесть

                  будущие потери.

                  Допустим, кто-то увольняется или  необходим на данной должности  другой человек, или дано задание  на укомплектование вновь 

                  создаваемой должности или группы должностей. Искушение

                  немедленно поднять трубку и  связаться со службой занятости, 

                  знакомыми, дать рекламное объявление. Не надо ему поддаваться.

                  Вы уверены, что вам действительно  нужна замена? Действительно 

                  ли необходим еще один человек?  Нужно ли вам искать кого-либо  за пределами организации? Есть ли какиенибудь альтернативы выполнения этой работы? А что, если выдвинуть кого-то  работников организации?

                  На все вопросы необходимо  ответить, прежде чем предпринять 

                  Какие-либо действия по набору  кадров. Люди иногда уходят,

                  потому что у них мало работы. Если это так, то зачем искать  им 

                  замену? Штаты отделов могут быть раздуты. Консультанты по

                  организации и методам труда  скажут вам, что они всегда  могут 

                  сократить штаты в крупных  управленческих отделах на 1015 %, не 

                  нанося ущерба эффективности труда. И они обычно правы.

                  Необходимо тщательно рассмотреть  каждый вопрос о замещении            или  привлечении дополнительных  кадров и убедиться, что этот  запрос 

                  Обоснован.   Полезно было бы  иметь стандартный бланк заявки потребности в      кадрах, заполняемый обычно руководителями подразделений один раз в квартал/полугодие, а для рабочих должностей с высокой

                  текучестью ежемесячно.

                  Если после проведения этой  работы решено, что потребность в

                  кадрах все-таки имеется, следует  рассмотреть возможность 

                  перевода или выдвижения из  работников внутри самой 

                  организации. Это производится  путем прямого анализа личных  дел

                  или состава резерва (если, конечно,  он существует в 

                  организации не для галочки). Если  ничего не приходит на ум,

                  следует подумать о рекламе  внутри организации. Здесь есть 

                  подводные камни. Внутреннее рекламирование дает всем равные

                  возможности, но может вызвать  разочарование, если в конце 

                  концов будет выбран кандидат  со стороны. Работники могут 

                  подумать, что вся процедура была обманом, как это иногда

                  бывает. В любом случае в рекламном  объявлении внутри 

                  организации нет необходимости  так характеризовать должность 

                  или организацию, как это делается  во внешней рекламе. 

                  Необходимо только указать:

                    название должности, ее место  в организационной структуре  и 

                    краткое описание обязанностей;

                    требуемые квалификация, опыт и  личные качества;

                    условия труда заработная плата (где возможно), прочие

                    выплаты и льготы, особые условия,  такие как командировки или 

                    необычные рабочие часы;

                    процедура подачи анкет (автобиографии).

                  Некоторые организации даже стимулируют своих работников,

                  выплачивая им премии, если рекомендуемый  ими работник