Анализ причин текучести кадров на книготорговом предприятии

                                                    Введение 

       Тема  данной  курсовой работы «Анализ  причин текучести кадров на книготорговом  предприятии ».

       Тема  становится сегодня крайне актуальной в условиях дефицита профессионалов на книжном рынке труда. Как показывают последние опросы, в России примерно две трети работающих людей время от времени задумываются о переходе в другие компании, хотя пойти на такой шаг готовы далеко не все. Из-за ухода специалистов и кадровой нестабильности, предприятия несут немалые финансовые потери. Поэтому лояльность к своей компании, становится сегодня таким же ключевым требованием к сотруднику, как и профессионализм.

         Полученные статистические данные  показывают, что повышенная степень  текучести персонала является  актуальной проблемой как минимум для 71,9% средних и крупных компаний Москвы и Московского региона.

         При этом, подавляющее большинство  компаний старается решить проблему  текучести применением какой-либо  единственной меры, например, повышения  зарплаты "утекающим" специалистам, или предоставления им некоторых социальных льгот и компенсаций, без глубокого анализа причин сложившейся ситуации.

         По результатам исследования  также выяснено, что 59,8% работников  организаций считают одним из  последствий "текучки" в  компании рост недоверия по отношению к руководству компании. 36,8% сотрудников компаний отмечают, что в связи с ростом "текучки" возросло ощущение общей нестабильности компании.19,9% респондентов (среди них – 11,2% - руководители различного уровня) отмечали снижение общих экономических показателей работы подразделения и/или организации вследствие высоких показателей текучести кадров. Лишь 6,9 % опрошенных считают, что высокая "текучка" не имеет отрицательных последствий для организации.

          Авторы исследования расценивают «текучку» как своего рода «организационную чуму» большинства отечественных компаний последних лет, постепенно приводящую к снижению успешности деятельности компании на своем рынке.

       В данной курсовой работе мы рассмотрим само понятие текучести кадров, её отрицательные и положительные стороны, причины, меры борьбы с ней, а также дадим рекомендации по степени снижения ее текучести.                             Целью курсовой работы является рассмотрение способов удержания профессионалов в компании путём оценки уровня удовлетворённости персонала, проведение соответствующего анализа, на основе которого мы получим информацию для принятия решений по устранению проблемы текучести кадров с помощью выполнения следующих задач:

1.Теоретического  анализа  причин  и факторов текучести кадров       организации.

2.Оценки  эффективности труда  и её  влияния на степень текучести  кадров организации.

Объектом  исследования курсовой работы стали  средства и методы оценки эффективности  трудовой деятельности персонала кадровой службой, взаимодействие руководителя с подчинёнными,  принятие управленческих решений,  ошибки,  допущенные  в этих  процессах.

Предметом исследования являются изучение анализа  текучести кадров в организации, изучение деятельности управленческих кадровых служб.

В данной курсовой работе используются следующие  методы: сравнения, теоретического анализа, синтеза, обобщения данных.

В курсовой работе рассмотрено многообразие причин текучести кадров   организации  и их устранение.

Глава 1.Понятие текучести  кадров, ее виды, причины и методы снижения. 

1.1. Понятие и виды  текучести кадров 

         Вряд ли кто-нибудь станет спорить,  что текучесть кадров отрицательно  сказывается на работе предприятия,  не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному  духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы. Для начала определимся с термином текучести кадров.  
               Текучесть кадров - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Текучесть кадров — одна из ключевых проблем для любой организации.

               Виды текучести  кадров:

Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями  внутри организации;

Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.

Естественная  и излишняя; Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя  текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя  текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.  

Физическая  и психологическая (скрытая).

             Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию. Скрытая или психологическая текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.

       Скрытая текучесть кадров не отражается в  документации, но может нанести значительный вред производительности труда. Нередко  служащие демонстрируют пассивное  сопротивление или скрытый саботаж; они присутствуют физически, но умственно отсутствуют. Они не работают в течение дня, а делают лишь самое необходимое. Или же, хуже того, выполняют обязанности недостаточно качественно. Например, в некоторых деловых организациях персоналу платят за восьмичасовой рабочий день, но в реальности сотрудники работают в среднем максимум 4,5-5 часов в день. Остальное время их можно найти в кафетерии курящими, играющими на компьютере или путешествующим по развлекательным интернет-сайтам, или  же разговаривающими с коллегами на бытовые темы. Часто такие работники только создают иллюзию деловой активности, на самом же деле фактически покинули организацию, хотя и не ушли из нее. В этой группе сотрудников могут быть представлены все уровни организации, от топ -менеджеров, находящихся у самого верха управления, до работников самого низкого уровня.

          Служащие, покинувшие организацию,  но не ушедшие из нее, обременяют  ее серьезными проблемами, препятствующими  достижению организационных целей.  Нередко скрытая текучесть кадров  свидетельствует о «войне труда против управления», т.е. является формой оппозиции сотрудников руководству компании.

       При наличии большого числа служащих, которые «покидают организацию, но не уходят», обычными становятся следующие  проявления: 
— Снижение качества продукции.  
— Высокий показатель по отходам производства.  
— Большое  количество прогулов.  
— Множество опозданий на работу.  
— Много вирусных/простудных заболеваний.  
— Множество способных и нужных людей увольняются.  
— Работа редко  выполняется вовремя.  
— Служащие считают, что они работают «на дядю», а не для собственного блага.  
— Небрежное обращение с машинами и оборудованием, вследствие этого частые поломки дорогой офисной техники.  
— Сотрудники тратят слишком много времени на перерывы, обед и прочее, растрачивая попусту время.  
— Сотрудники не принимают на себя вину за сделанное — они ищут «козлов отпущения». 
— Служащие не повышают квалификацию; почти полностью полагаются на старый опыт.  
— Мышление направлено только на ближайшие перспективы.  
— Мало или совсем нет предвосхищающего мышления, только              мышление в связи с уже существующими проблемами.  
— Мало или совсем нет творческого мышления.  
— Компания вообще и руководство в частности рассматриваются как враг.  
 
            Приведенный список не исчерпывающий, но он позволяет видеть типичные особенности организаций с высокой скрытой текучестью кадров.    Организации с такого рода особенностями со временем оказываются не в состоянии конкурировать на рынке с другими организациями. 
 
            Заново включить «выключенную» рабочую силу бывает очень трудно, поскольку у такого персонала формируются устойчивые психологические привычки, сопутствующие этой установке. Много таких работников порождают руководители авторитарного типа, которые полагаются только на власть - полномочия, потому что им нравится обладать законным правом применять силу.

           Таким образом, текучесть кадров  сказывается на производительности  труда не только тех работников, которые намерены уходить, но  и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;

           текучесть мешает создавать эффективно  работающую команду, отрицательно  влияет на корпоративную культуру  организации. 

          Несмотря на остроту этой проблемы  во многих организациях, «программы  сохранения персонала» пока являются редкостью.

          Текучесть персонала на пустом  месте не возникает, грамотному  руководителю она всегда говорит  о том, что что-то у него  в "королевстве" что-то неладно. 

1.2. Причины текучести  кадров и рекомендации  по ее снижению 

         Основная причина текучести кадров - недовольство работников своим положением. 
   Менеджерам необходимо в обязательном порядке анализировать формы текучести кадров, которые могут быть: 
- полностью управляемыми (условия труда и быта); 
- частично управляемыми (удовлетворенность коллективом, взаимоотношениями, формами мотивации); 
- неуправляемыми (природно-климатические условия) 
          При анализе текучести надо обращать внимание: 
- на качество источников найма и методов отбора персонала; 
- надежность процедур введения в должность; 
- уровень начальной подготовки работника; 
- перспективы его должностного продвижения; 
- размер материального вознаграждения, формы поощрения и признания заслуг; 
- содержание работы и условия труда; 
- положение человека в коллективе; 
- уровень производительности в сравнении с коллегами. 
             Целенаправленно воздействуя на управляемые или частично управляемые факторы и нейтрализуя действие неуправляемых (например, денежными компенсациями), можно существенно снизить текучесть. 
Для этого применяются разного рода мероприятия: 
- технические (совершенствование техники и технологии, улучшающие условия труда); 
- организационные (нахождение каждому работнику наиболее подходящего ему места, ибо при ощущении невостребованности,   и перегрузках текучесть увеличивается); 
- социально-психологические (предоставление дополнительных льгот и гарантий, улучшение внутреннего климата); 
- культурно-бытовые (повышение уровня медицинского обслуживания).

         Замечено, что предварительный инструктаж и чувство, что человек может воздействовать на производственные процессы, снижает текучесть кадров. Сотрудники добросовестнее и с большим внутренним желанием выполняют ту или иную работу, если сами в полной мере будут отвечать за нее, получат возможность довести ее до конца. Удовлетворенность приносит свобода в выборе темпа и очередности выполнения этапов задания, возможности внесения в процесс своего, нового. 

Основные  и главные причины  ухода персонала  следующие:

• неконкурентоспособные ставки оплаты;
• несправедливая структура оплаты;
• нестабильные заработки;
• продолжительные или неудобные часы работы;
• плохие условия труда;
• деспотичное или неприятное руководство;
• проблемы с проездом до места работы;
• отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;
• работа, в которой нет особой нужды;
• 10.неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;
• 11.неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией);
• 12.изменяющийся имидж организации;
• 13.работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура);
• 14.прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).

Рассмотрим  подробно некоторые  из этих причин и  дадим рекомендации 

       1.Неконкурентоспособные  ставки оплаты.

       Проведите или закажите исследование заработных плат, сравните полученные данные с  данными предприятия. Пересмотрите ставки там, где они ниже, и там, где они выше, т.к. переплата также  как и не доплата чревата экономическими потерями.

       Проведите или закажите аналогичные исследования по другим выплатам (больничным, отпускам, льготам и т.п.).

       2.Несправедливая  структура оплаты труда. 

       Пересмотрите  структуру заработной платы, предпочтительно  посредством оценки сложности работы, для выявления неадекватных ставок. Проанализируйте дифференцированные тарифы, пересмотрите их, если выявятся «перекосы ставок».