Современные подходы к мотивации персонала

     Выделяют  следующие типы мотивации персонала:

     Материальная  мотивация - оклады, проценты, премии, компенсации, отпускные и т.п.

     Нематериальная  мотивация - обучение, похвалы, грамоты, конкурсы, именные подарки, различные соревнования и т.д.

     И у материальной, и у нематериальной мотивации есть свои достоинства  и недостатки.

     Достоинства материальной мотивации - ощутимое вознаграждение, всеми приемлемое, принятое в обществе. Недостатки материальной мотивации - если это единственный стимул, который удерживает сотрудника на работе, его легко переманить, предложив большую сумму.

     Достоинства нематериального  способа мотивации - не требует значительных денежных затрат, при умелом и "точечном" попадании дает длительный и ощутимый эффект. Недостатки нематериального способа мотивации - в случае, если у сотрудника превалирует нематериальная мотивация, при потере интереса к ней он также легко покинет компанию. Для их применения необходимо тонкое "знание темы". 

     Инструменты материальной мотивации

     В настоящее время руководство филиала клмпании Компании использует широкий набор материальных стимулов. Самый распространенный способ материальной мотивации - повышение оплаты труда. Топ менеджеры полагают, что для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным и идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают оплату труда сотрудников на незначительные суммы. Мировая практика менеджмента показывает, что для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты.

     В идеале решение о повышении оплаты труда должно приниматься работодателем  по собственной инициативе, но этого, как правило, не происходит - по крайней  мере, в наших условиях. Поэтому требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом шантажа сотрудниками, грозящими увольнением. Нередко такой метод срабатывает, однако работники, как правило, добиваются лишь незначительного повышения заработной платы. По этой причине вскоре работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый "эффект привыкания к доходу".

     Очень действенным методом и пожалуй  самым распространённым из способов материальной мотивации являются ежегодные премии, а также премии по случаю профессионального праздника работников нефтяной и газовой промышленности. В прошлом году практиковалась выдача "премий-призов" - денежного вознаграждения, выдаваемого сотрудникам спонтанно за какие-либо успехи. Руководство посчитало, что эффект неожиданности должен еще больше вдохновить сотрудников. Однако "премия-приз" только вносит путаницу, так как работник перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом – нет, а следовательно лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных. С другой стороны, если премия становится практически обязательным атрибутом ежемесячного дохода, то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда.

     В число материальных стимулов входят различные бонусы по итогам результатов года. Однако их фиксированная сумма нередко превращает инструмент в демотивирующий. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.

     Для высшего управленческого звена  предусмотрено дополнительное вознаграждение (тантьема), выдаваемое за его вклад в улучшение общих финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение общей прибыли и пр. Бонусы могут быть не только личными, но чаще практикуются командные. Командный бонус представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей. При начислении командных бонусов следует учитывать, что поощрение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но для повышения общих показателей этого недостаточно. Все структуры организации так или иначе связаны между собой, и поощрение только одной из них может демотивировать другую.

     Материальные  и нематериальные стимулы должны взаимно дополнять и обогащать  друг друга. Хотелось быть отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений ограничение системы мотивации только материальными стимулами не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива - это люди с разными жизненными ценностями и установками. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения. 

     Многообразие  нематериальных стимулов

     Нематериальная  мотивация включает в себя системы  поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств. Это отнюдь не означает, что компаниям не потребуется вкладывать финансовые средства в реализацию методов нематериальной мотивации.

     Цель  нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании. Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело. Однако помимо формального подхода к использованию нематериальной мотивации лишь с целью последующего получения прибыли, многие руководители делают основную ставку на воспитание корпоративного духа в коллективе и на повышение самооценки сотрудников.

     Нематериальные  стимулы делятся на социальные, моральные и социально-психологические. Используя их в комплексе, можно добиться более высокой эффективности.

     Социальные  стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с  их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в  определенном объеме власти. Эти стимулы  характеризуются возможностью принимать  решения, участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, а также перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда [10].

     Моральные стимулы к труду связаны с  потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным. К моральным стимулам относятся похвала и критика.

     Личное  признание подразумевает, что особо  отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю и т.д.

     Публичное признание выражается в широком  распространении информации о достижениях  работников, награждении особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесении их имен в специальные книги. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

     При правильной работе менеджера эти  элементы морального стимулирования должны использоваться постоянно. Вслед за любыми достойными действиями исполнителей и даже незначительными результатами должна следовать похвала.  Однако похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной (нужны перерывы, ибо, если слишком часто использовать этот метод, его действенность ослабляется). Кроме того, она должна иметь объективные критерии, так как неискренняя похвала или ее отсутствие демотивирует.

     К критике следует подходить еще  более разборчиво. Она должна стимулировать  действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; аргументированность; отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего; акцент на возможность устранения недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь[10].

     Социально-психологические  стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

     Основная  сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного  коллектива необходима определенная корректировка стандартных схем. Существуют общие принципы, действенные в большинстве случаев, однако, чтобы мотивация была действительно эффективной, следует подстраивать ее под интересы конкретных работников. Сколько людей - столько и способов мотивации следовало бы предусмотреть, так как восприятие одних и тех же ситуаций у работников может быть разным. Для одного сотрудника весомым стимулом может служить словесное поощрение начальства, а для другого это выглядит естественным признанием его работы, это особо важно для сотрудников ИТ служб и подразделений. Индивидуализация систем и способов мотивации, конечно же, не представляется возможной, особенно если в подчинении находится большое количество сотрудников. По этой причине многие руководители ограничиваются усредненными моделями мотивации с учетом положения, которое занимает работник, и его основных потребностей.

     Наиболее  простые схемы применимы к  работникам низшего звена, выполняющим  какие-либо вспомогательные функции. С увеличением степени ответственности  сотрудника растут требования к эффективности его работы, соответственно, особое внимание уделяется мотивации управленческого звена компаний. Для менеджеров среднего и высшего звена обычно вырабатываются свои методы мотивации (как материальной, так и нематериальной), так как от их организаторских способностей напрямую зависит работа других людей. Системы мотивации для людей, занимающих разную ступень должностной иерархии, должны быть различны и по той причине, что в зависимости от продвижения по служебной лестнице у человека меняются и критерии к мотивации.

     Методы  нематериальной мотивации могут  применяться к конкретному сотруднику либо реализовываться безадресно. К  безадресной мотивации относится  проведение совместных корпоративных  мероприятий, а также предоставление различных льгот - социального пакета. На сегодняшний день соцпакет в нашей организации является одним из самых эффективных способов мотивации сотрудников: медицинская страховка, оплата фитнес клуба, оплата транспорта и мобильной связи, бесплатные путевки в санаторий по состоянию здоровья, а также возможность повысить квалификацию или пройти обучение за счет фирмы.

     К методам нематериальной мотивации  также можно отнести создание оптимальных условий труда для сотрудников. На мой взгляд важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семей сотрудников. Существует и такое понятие, как team-building (командообразование) - сплочение коллектива посредством совместных поездок в дома отдыха или в санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях.

     Подводя итоги, можно сделать абсолютно  очевидный вывод о необходимости  использования методов как материального, так и нематериального поощрения  для успешной деятельности любой  бизнес-структуры. Существующие на сегодняшний день в филиале компании Компании механизмы мотивации далеки от идеала, но они действенны и продолжают активно использоваться на практике.

     В действительности же предпочтение отдается материальному поощрению конкретных сотрудников, так как считается, что этими методами легче управлять мотивационными механизмами. К основным недостаткам применяемых методов нематериальной мотивации можно отнести усредненный подход к работникам без учета их индивидуальных потребностей. По всей видимости, многими работодателями значимость нематериальной мотивации еще до конца не осознана. Однако важность этих методов любой думающий руководитель рано или поздно осознает, ведь причины неудач компании порой кроются не в ошибочных экономических расчетах, а в недостаточной мотивации сотрудников компании.

     Как мы видим, материальных и нематериальных средств к стимулированию персонала  великое множество. Главное, соблюдать  при их использовании несколько  правил. Важно, чтобы они опирались  на цели компании и ее стратегию, были понятными и объективными, были бы достижимыми и отражали реальные потребности каждого сотрудника. Нельзя, чтобы эти блага преподносились сотрудникам, как подачка, равно, как и нельзя строить свою мотивацию на обмане, убеждать работников в правильности тех идей, которые не разделяешь сам. Грамотно построенная мотивационная система способна принести реальные плоды.

     Ранее в советской практике использовались методы, которые в рыночной экономике малоэффективно действуют на повышение качества рабочего процесса. Поэтому, сейчас все больше предприятий принимает мировой опыт материального и нематериального стимулирования. Из всего разнообразия моделей систем мотивации труда в рыночной экономике большинства промышленно развитых стран можно выделить как наиболее характерные японскую, американскую, французскую, английскую, немецкую, шведскую модели. В данной главе я не буду подробно рассматривать вышеуказанные модели, а лишь позволю себе рекомендовать Вам статью г-на Козаченко А., Бизнес-журнал Бизкиев. (http://www. bizkiev.com)