Современные подходы к мотивации персонала

     Фактором  мотивации прежде всего выступает система стимулирования работы. При этом важно, насколько выдерживаются принципы социальной справедливости и эквивалентности вознаграждений трудовому вкладу, а также обязательность компенсации материальных затрат, допущенных работником по небрежности. Очень значительна роль индивидуальных мер материального и морального стимулирования к высокопроизводительной работе: установление уровня денежного вознаграждения, тарифных ставок, доплат, премий, повышение профессионального разряда, поручение сложных и ответственных задач, командировка на обучение за счет предприятия и др.

     В условиях экономического кризиса и  нестабильности, важное значение приобретает  организационный фактор мотивации: обеспечение порядка, дисциплины работы и ответственности.

     Мотивация играет решающую роль в обеспечении высокоэффективной деятельности человека в любой сфере. Поэтому создание и внедрение научно обоснованной системы мотивации может рассматриваться как важное условие активизации человеческого фактора. [8]

     Подводя итоги можно с уверенностью сказать, что проблема мотива и мотивации остается в науке остродискуссионной и трудноизучаемой экспериментально.

     С психологической точки зрения, мотив, а не стимул сам по себе, побуждает  и направляет деятельность человека. Стимул, стимуляция, стимулирование есть нечто внешнее по отношению к человеку.  Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом он станет тогда, когда встретится с “внутренним” - потребностью, системой потребностей или уже сложившейся системой мотивов.

     Стимулирование в принципе отличается от мотивирования. Разница заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование.

     Теперь  имея представление о потребности, мотиве и стимуле можно рассмотреть  основные положения наиболее известных  теорий мотивации и особенности  стимулирования трудовой деятельности, которых только в зарубежной психологии существует около 50.

  1.2. Теоретические  основы стимулирования  персонала, их  сравнительный анализ. 

     Мотивация персонала в любом обществе и  экономической системе носит  сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния.  Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.  

       Мотивация занимает одно из  центральных мест в психологии, поскольку имеет непосредственное отношение к научению, памяти, эмоциям, личности и другим областям психологического и социологического знания.

     Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточное количество теорий, пытающихся дать объяснение этому явлению.

     Ряд российских и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.

     Содержательные  теории основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

     Процессуальные  теории мотивации  определяют не только потребности, но и  являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных  с данной ситуацией  и возможных последствий  выбранного типа поведения.

     В целях более четкого понимания  различий вышеупомянутых теорий, предлагаю  вкратце рассмотреть их и более подробно остановиться на современной теории профессора В. И. Герчикова, который в своей работе «Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала» очень подробно описал и выделил 5 типов трудовой мотивации 

     Содержательные  теории

     Наиболее  известными теориями мотивации этой группы являются: теория потребностей Маслоу, теория существования, связи и роста Альдерфера, теория приобретённых потребностей МакКлелланда, а также теория двух факторов Герцберга.  

     Теория  потребностей Маслоу. Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи: неудовлетворенные потребности побуждают к действиям; если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая; потребности, находящиеся ближе к основанию “пирамиды” требуют первостепенного удовлетворения.

     В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей, а именно: физиологические потребности, потребность безопасности, потребность принадлежать к социальной группе, потребность признания и уважения и потребность самовыражения.

     Эта теория потребностей показывает, как  те или иные потребности могут  воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.

     Теория  существования, связи и роста Альдерфера. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три: потребности существования, потребности связи и потребности роста.

     Теория  приобретённых потребностей МакКлелланда. Теория МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей: потребность достижения, потребность соучастия и потребность властвования. Из трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.

     Теория  двух факторов Герцберга. Эту теорию представляют два фактора: условия труда и мотивирующие факторы. К факторам условий труда можно отнести политику фирмы, условия работы, заработная плата, а также межличностные отношения в коллективе и степень непосредственного контроля за работой. Мотивирующими факторами, согласно теории Герцберга, являются: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и возможности творческого и делового роста. Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы.  

     Процессуальные  теории

     Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания Врума, теория справедливости Адамса и модель мотивации Портера - Лоулера.

     Теория  ожидания Врума. Теория ожидания базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной задачи.

     Теория  справедливости Адамса. Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.

     Модель мотивации Портера- Лоулера. Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

     В их работе фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень  удовлетворения. Согласно теории, достигнутые  результаты зависят от приложенных  сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Вывод модели Портера - Лоулера состоит в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению потребностей.  

     На  мой взгляд, об этом я упоминал ранее, в настоящее время стоит более  детально изучать и использовать на практике теорию мотивации Владимира Герчикова, который утверждает, что существует пять типов личности в зависимости от типа мотивации, а также, что в чистом виде эти типы встречаются редко.  Преобладание у человека не одного, а нескольких основных типов выявляется несложными тестами.  Решил представить типы в табличном виде,  лучшего восприятия информации.

     Я полагаю, что особая заслуга Владимира Герчикова также заключается в открытие им пятого типа мотивации. Он обнаружил то, что давно лежало на поверхности: есть категория людей, которые вообще не стремятся работать и делают лишь то, за что их не накажет начальник.  Многие западные исследователи и управленцы объясняют наличие данного типа виной руководителя, а именно  что они, последние,  недостаточно мотивирует людей.  Автор назвал данный тип избегательным или люмпенским.  На мой взгляд он и превалирует в большинстве компаний Казахстана.

     За  многие годы работы в различных компаниях  и проектах я на личном опыте убедился, что «универсального сотрудника»  не существует что одна из основных проблем Казахстана и моей компании в целом кроется в низкой производительности труда и неэффективности системы трудовых отношений 

     Каждая  из теорий имеет что - то особенное, отличительное, что дало им возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. “Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга”.[9]  

1.3. Методы стимулирования  персонала компании. 

     Для любой компании очень важно работать не только с клиентами, но и с собственным  персоналом, ведь именно от него напрямую зависит успешность выполнения поставленных задач. Мотивация и стимулирование труда персонала является важным условием повышения производительности труда, качества производимых товаров и услуг, развития организации. Какой бывает мотивация? Как выбрать наиболее оптимальный способ?

     Как показывает практика, мало ставить  перед подчиненными конкретные задачи и под строгим контролем добиваться их исполнения. Важно зажечь сотрудников, вдохновить их новой идеей и объединить. В то же время, для того чтобы программы по мотивации персонала работали с наибольшей эффективностью, необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника, его пожелания и стремления. В настоящее время существует множество методов мотивации персонала, которые носят как материальный, так и нематериальный характер. И только от правильного использования сочетаний этих элементов будет зависеть итоговый результат. Рассмотрим наиболее известные из них.