Современные подходы к мотивации персонала

Курсовая  работа: 
 

      "Современные  подходы к мотивации  персонала”

      (на  примере ) 
 
 
 

Допустить к  защите

___________________

___________________ 
 

Дата защиты: _____________

Оценка: __________________ 
 
 
 
 
 
 

Алматы, 2011 
 
 

СОДЕРЖАНИЕ 
 

ВВЕДЕНИЕ – 3 стр. 

Глава 1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства.  

1.1. Понятие мотивации. Роль и роль мотивации персонала. – 5 стр.

1.2. Теоретические  основы стимулирования персонала,  их сравнительный анализ – 8 стр.

1.3. Методы  стимулирования персонала. – 13 стр. 

Глава 2. Организация  стимулирования персонала в организации  на примере … 

2.1.  Общая  характеристика деятельности группы компании …и мире. – 19 стр.

2.2. Анализ  стимулирования персонала в исследуемой организации. – 23 стр.

2.3. Проблемы стимулирования труда отдела Информационных Технологий. – 26 стр. 

Глава 3. Пути совершенствования существующих методов  мотивации в организации. 

3.1. Новые способы стимулирования. Совершенствование нематериальных факторов в управлении стимулированием персонала. – 30 стр.

3.2. Разработка системы управления факторами стимулирования персонала, оптимизация мотивации ИТ-персонала - 34 стр. 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ – 38 стр.

ЛИТЕРАТУРА – 40 стр. 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

            В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что  самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы грамотными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники нацелены на результат. Для этого необходимо человека побудить к действию.

     Мотивация является составной частью процесса управления. На сегодняшний день  имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного  человека, причем диапазон их постоянно  растет.  Более того, например, факторы  побуждающие конкретного человека к интенсивному труду,  завтра будут способствовать «отключению» того же самого человека.

      Когда организация приступает к разработке системы мотивации, возникает ряд  вопросов: Как разработать систему  мотивации, которая в наибольшей степени соответствовала бы целям и ситуации в компании? Можно ли вообще управлять мотивацией? Какие стимулы использовать? Как при разработке компенсационного пакета учесть и интересы сотрудников, и интересы работодателя? Зачем в организации уделять внимание нематериальным стимулам, какие выбрать?

     Курсовая  работа «Современные подходы к мотивации  персонала в организации» (на примере  филиала компании Компании, в Республике Казахстан)  посвящена анализу существующих подходов к вопросам мотивации персонала, раскрытию сути мотивационных подходов и теорий,  и разработке рекомендаций по внедрению изменений для улучшения мотивационных схем в организации.  В работе будут рассмотрены теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности, сущность, функции, методы стимулирования персонала, существующие на данном этапе развития группы компаний Компании, и предложен ряд мероприятий по усовершенствованию системы мотивации, а также спрогнозированы риски, связанные с внедрением изменений и меры по минимизации этих рисков.

     В компании отсутствует какая-либо система (подобнго рода практика существует в головном офисе в Вене, но не применяется в филиалах), направленная на обучение руководителей искусству работы с людьми. Большинство линейных руководителей – это люди с техническим образованием, никогда не обучавшихся не только менеджменту, но и тому, как правильно работать с людьми. Метод проб и ошибок – не всегда хороший учитель.

      Еще одна проблема отдела, да и организации  в целом, заключается в неэффективном  использовании современного программного обеспечения, которое призвано помочь компании повысить свою конкурентоспособность, не своевременное внедрение программ, направленных на повышение эффективности деятельности персонала и при этом  практика использования услуг внешних консультантов  не экономят финансовые и временные ресурсы.

     Основной  причиной, побудившей меня к написанию  работы, стали проблемы, связанные  с неправильной постановкой системы  мотивации в моем отделе, отделе Информационных Технологий, а именно:

1. Нарушение эффективности работы (качество, объемы, временные параметры)

     Падение производительности, ведущее к невыполнение производственных планов и нормативов; снижение качества работы,  жалобы клиентов на качество обслуживания; несоблюдение технологических норм и норм по техники безопасности на производстве; нарушения временных параметров, а именно намеренное или привычное замедление темпа работы, затягивание работы; срыв плановых сроков выполнения; повышенный процент сверхурочных и неплановых работ.

2. Нарушения организационных норм и правил.

     Трудовая  дисциплина – прогулы, опоздания; низкая исполнительность; конфликты между  руководителями и подчиненными; лень «второго уровня» – выполнение более  простых и психологически приятных работ; избегание работы путем ее усложнения; типовая модель общения - самооправдания, злоупотребление квалификацией;  нарушение норм делового общения с клиентами и коллегами.

     Все вышеперечисленное, с моей точки зрения, связано с низкой мотивацией персонала, поэтому перед нами стоит нелегкая задача по анализу сложившейся ситуации в компании …..

     Цель  исследования: разработка рекомендаций по усовершенствованию системы  мотивации  персонала на примере отдельно взятого  отдела – отдела Информационных Технологий.  
 
 

Глава 1. Мотивация персонала  как фактор повышения эффективности производства.  

1. Понятие мотивации. Роль и  значение мотивации персонала.

 

     Доминирующая  функция менеджмента – влияние  на других для того, чтобы побудить исполнителей осуществлять работу в  направлении достижения намеченных целей. Важным аспектом этой функции есть мотивация, большой интерес к которой вызванный повышением роли субъективных факторов в общественном производстве, осложнением условий трудовой и вне трудовой деятельности, обогащением и развитием самой личности.[1]

     Приступая к анализу такой проблемы как мотивация и стимулирование персонала в организации, нельзя обойтись без определения таких ключевых понятий, как “потребность”, “мотив” и “стимул”, так как эти три категории имеют прямое отношение к рассматриваемым в моей работе вопросам. Определение сущности этих понятий лежит в области многих наук, в том числе психологии, социологии, философии, экономики, медицины др.

     Как самостоятельная научная проблема вопрос о потребностях стал обсуждаться  в психологии сравнительно недавно, в первой четверти ХХ века. Очевидно, первой работой, специально посвященной потребности, является книга Л.Брентано (1921). Он определил потребность как “всякое отрицательное чувство, соединенное со стремлением устранить его при помощи удаления вызывающей его неудовлетворенности”.[2] С тех пор появилось много различных точек зрения на ее сущность – от чисто биологических до социально-экономических и философских. К первым можно отнести представления З.Фрейда и Г.Холла о “драйве”. К последним же относятся представления В.С.Магуна[3] о потребностях как отсутствии блага и Д.А.Леонтьева[4] – как отношении между личностью и окружающим миром.

     На  мой взгляд, наиболее правильным является определение потребности у  В.А.Василенко: потребность – это заложенная в нас природой и обществом программа жизнедеятельности.[5]

     Заслуживает внимания и точка зрения В.И.Ковалева.[6] Он пишет, что возникновение у  человека потребности связано с  “присвоением”, принятием им нужд общественного развития. Например, потребность в труде возникает  вследствие осознания общественной необходимости, важности труда для каждого человека для общества, государства. Требования общества к каждому своему члену выступают в роли мотивационных заданий; после принятия человеком они становятся долговременными мотивационными установками, которые в определенных ситуациях актуализируются и превращаются в мотивы поведения и деятельности.

     Теперь  обратимся к понятию “мотив”. По мнению Х. Хекхаузена[7] мотив включает в себя такие понятия, как потребность, побуждение, влечение, склонность, стремление и т. д. При всех различиях в оттенках значения этих терминов указывают на “динамический” момент направленности действия на определенные целевые состояния, которые независимо от их специфики всегда содержат в себе ценностный момент и которые субъект стремится достичь, какие бы разнообразные средства и пути к этому ни вели. При таком понимании можно предположить, что мотив задается таким целевым состоянием отношения “индивид-среда”, которое само по себе желательнее или удовлетворительнее наличного состояния. Из этого весьма общего представления можно вывести ряд следствий об употреблении понятий “мотив” и “мотивация” при объяснении поведения или, по меньшей мере, вычленить некоторые основные проблемы психологического исследования мотивации. Если понимать мотив как желаемое целевое состояние в рамках отношения “индивид-среда”, то, исходя из этого, можно наметить основные проблемы психологии мотивации.

     К мотивам относятся комплекс побуждений, которые действуют с полной силой  на протяжении продолжительного периода времени, а также обязанность, стремление выполнить порученную задачу. Мотивы могут классифицироваться разными признаками. В зависимости от стимулирующей сферы мотивы делятся на материальные и моральные.

     В свою очередь моральные можно поделить на:

• идейно-политические (стимулы, которые действуют во всем обществе);
• моральные стимулы, которые вызывают определенные отношения в данной группе людей (чувство коллективизма, общительности, взаимопомощи в работы).

 

     В основе мотивации персонала к добросовестной работе современная психология выделяет следующие основные мотивы:

1. увлеченность профессией, своим делом;

2. ориентация  на получение максимального материального  вознаграждения;

3. сознание  важности и потребности работы, даже не слишком материально привлекательного работника.  

     Основные  задачи мотивации: формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе работы; обучение персонала и руководящего состава психологическим основам предпринимательского общения; формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

     Очень важными также являются регуляторы поведения. Их мы можем рассмотреть  на рис. 2.

     Регуляторы  поведения побуждают на те или  иные действия человека - стремление к  самосохранению, гордость, честолюбие, амбиции, любознательность, симпатии, тяга к власти, комфорта и т.п.

     Интересы - это выборочное отношение личности к определенного объекту, целенаправленное стремление, потребность, которая вызванна совокупностью социально-экономических условий жизни человека, коллектива, общества.

     Эффективное управление возможно лишь при таких  условиях, если есть четкие представления  о потребностях, мотивах деятельности исполнителя, про его позицию, ценностную ориентацию и т.п. Мотивация возникает из неудовлетворенных потребностей и действий, которые дают ей толчок, если они успешные и удовлетворят эти потребности. Некоторые потребности удовлетворяются лишь на определенное время, другие потребности могут удовлетворяться на продолжительное время. Поэтому всегда важно выяснить, какие специфические потребности дают толчок возникновению мотивации у данного человека, в данное время.