Шпаргалка по "Трудовому праву"

2. З таким принциповим підходом  щодо заборони власнику або уповноваженому ним органу тимчасово переводити працівника на іншу роботу без його згоди погодилась і Верховна Рада України, яка Законом "Про внесення змін до Кодексу законів про працю" виклала статті 33 та 34 у нових редакціях, а статтю 35 виключила із КЗпП взагалі.                           

 Відтепер частина перша статті, що коментується, уточнює загальне правило частини 1 статті 32 КЗпП про те, що переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника, відносно його тимчасового переведення. Нова редакція статті 33 встановлює, що тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою. Таким чином, встановлюється загальне правило, за яким переведення працівника на іншу роботу незалежно від терміну такого переведення можливо лише за його згодою.        

3. Із цього загального правила  зроблено лише одне виключення. Згідно з частиною другою статті, що коментується, переведення працівника на іншу роботу без його згоди можливо для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також з інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, тобто у надзвичайних умовах. Але навіть при виникненні зазначених обставин не дозволяється переведення на іншу роботу без згоди на таке переведення вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до 6 років.        

 Тут, на нашу думку, слід  звернути увагу на те, що тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, можливо у випадку не будь-якої виробничої аварії, а лише для відвернення або ліквідації наслідків такої аварії, яка ставить або може поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Для проведення робіт щодо відвернення або ліквідації наслідків всіх інших аварій працівник може бути переведений лише за його згодою. Зрозуміло, що тут йдеться про переведення на роботу, яка не обумовлена трудовим договором.         

 Слід  зазначити, що тимчасове переведення  на іншу роботу, не обумовлену  трудовим договором, у випадках, перерахованих у частиш другій  статті, що коментується, відповідає  як ст. 43 Конституції України, так і Конвенції МОП № 29 "Про примусову працю".         

4.  Впадає в око, що законодавець, формулюючи нову редакцію ст. 33, відмовився від того, щоб прямо передбачити у ній, що тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без згоди працівника можливо не тільки на тому ж самому підприємстві, а й може бути проведено на інше підприємство, як це наприклад, зроблено у новій редакції ст. 34 щодо тимчасового переведення на іншу роботу в разі простою. Саме це, атакож можливість тимчасового переведення працівника на іншу роботу у разі виникнення-надзвичайних обставин без його згоди, дає підстави стверджувати, що переведення працівника на іншу роботу на інше підприємство без його згоди у разі виникнення надзвичайних обставин, передбачених частиною другою статті 33, законом не дозволяється. Й переведення працівника на інше підприємство у разі виникнення надзвичайних обставин можливо лише за його згодою. 

5. При виникненні надзвичайних  обставин допускається переведення на іншу роботу на строк до одного місяця. Обмеживши тривалість переведення одним місяцем, закон не обмежив кількість таких переведень та їх загальної тривалості протягом календарного року. Слід згадати, що переведення дозволяється на будь-яку роботу на підприємстві, в установі, організації, з якими працівник перебуває у трудових відносинах, а не обов'язково лише на ту, яка безпосередньо пов'язана з відверненням або ліквідацією наслідків надзвичайних обставин.        

 Очевидно лише, що не може  здійснюватися переведення на  таку роботу, яка протипоказана  працівнику за станом здоров'я. Хоча спеціального зазначення на це у ст. 33 КЗпП і немає, недопустимість переведення на таку роботу випливає зчастини другої ст. 32 і ст. 153 КЗпП, які зобов'язують власника створювати безпечні і нешкідливі умови праці.       

  6. Із нової редакції статті зникла норма про те, що відмова без поважних причин від тимчасового переведення вважається порушенням трудової дисципліни. Однак це не означає, що власник позбавляється права притягнути працівника, який без поважних причин відмовився приступити до нової роботи, до дисциплінарної відповідальності. Покладення на працівника дисциплінарних стягнень у цьому випадку має підставою під собою ст. 139 КЗпП, яка встановлює обов'язок працівника своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу.        

 Слід зазначити, що, на нашу  думку, тут немає жодного елементу примусової праці, оскільки, якщо працівник не бажає виконувати роботу, на яку його переведено, то він може розірвати трудовий договір з власної ініціативи (ст. 38 КЗпП).

35. Атестація працівників.

Атестація працівників — найважливіша складова системи роботи з кадрами, з допомогою якої керівник має  змогу вдосконалювати кадровий склад  підприємства, установи чи організації. 
Проведенню атестації повинна передувати підготовча й організаційна робота. Кадрова служба підприємств, організацій чи установи готує пропозиції щодо складу атестаційної комісії, термінів і графіків проведення атестації, визначає кількість і складає списки працівників, котрі підлягають атестації, роз'яснює мету і порядок проведення атестації, здійснює підготовку необхідних для атестації документів.  
Атестації підлягають особи, які пропрацювали на підприємстві, в установі або організації понад один рік.  
Не підлягають атестації працівники, які працюють на підприємстві, в установі чи організації або на посаді менше року, вагітні жінки, керівники державних підприємств, яких призначає на посаду Кабінет Міністрів України, а також особи передпенсійного віку. Слід зазначити, що працівники передпенсійного віку і вагітні жінки можуть за власним бажанням пройти атестацію.  
Атестація працівників здійснюється в індивідуальному порядку. На кожного з них складається відгук-характеристика, яку підписує безпосередній керівник, і заповнюється атестаційний лист. 
Не пізніше ніж за два тижні до початку атестації працівник, що підлягає атестації, повинен бути ознайомлений зі своїм відгуком-характеристикою. Якщо працівник не згоден з її змістом, керівник виносить її на обговорення трудового колективу структурного підрозділу, пропозиції якого разом з характеристикою подаються ате-стаційній комісії. Атестаційний лист і відгук-характеристика подаються атестаційній комісії не пізніше ніж за три дні до початку атестації.  
Рішення атестаційної комісії ухвалюється відкритим голосуванням у відсутності працівника, який проходить атестацію. Результати атестації визначаються шляхом голосування. Засідання атестаційної комісії вважається правомочним у присутності 2/3 її складу.

36. Відсторонення від роботи.

Реалізація профілактичної (запобіжної) під функції трудового права передбачає наявність системи примусових заходів, основна мета яких — зупинення протиправної діяльності особи до прийняття відповідних рішень щодо правової оцінки вчиненого діяння. Відсторонення працівників від роботи можна вважати класичним прикладом запобіжних заходів у трудовому праві. На наш погляд, для обґрунтованого законодавчого закріплення поняття цього запобіжного заходу та правильного застосування його на практиці необхідно з'ясувати його сутність. 

Відсторонення від роботи не тягне припинення дії трудового договору, але працівник за певних обставин тимчасово не може здійснювати свою трудову функцію, а тому усувається від виконання роботи. Логічно постає питання: в яких випадках можливе відсторонення працівника від роботи? Переважно відсторонення від роботи здійснюється за винні дії працівника, які можна кваліфікувати як дисциплінарні проступки. Стаття 46 КЗпП фактично передбачає ряд таких випадків. Наприклад, роботодавець має право відсторонити працівника від роботи за появу на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння. Проте право роботодавця на відсторонення працівника за вчинення дисциплінарних проступків чітко обмежене цією нормою. У ній вказані випадки відсторонення, які мають загальне значення, а всі інші стосуються тільки певних категорій працівників. Як правило, законодавство не надає роботодавцю права відстороняти працівників від роботи у разі вчинення ними злочинів, інших порушень трудової дисципліни (спізнень, прогулів, невиконання розпоряджень тощо), відмови від поїздки у відрядження або в разі незадовільного виконання трудових обов'язків. Проте ряд статутів про дисципліну передбачає право відповідних службових осіб відсторонювати від роботи працівника, який вчинив дисциплінарний проступок. Але в цьому випадку чітко визначаються дисциплінарні проступки, за які можливе відсторонення від роботи. Так, відповідно до п. 16 Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 р. № 55 працівник, який вчинив проступок, що загрожує безпеці руху потягів, повинен бути відсторонений від роботи. Таким правом наділені службові особи, які здійснюють розпорядчі або контрольно-інспекторські функції. Частина 2 ст. 33 Дисциплінарного статуту митної служби України надає право керівнику митного органу відсторонити посадову особу від виконання службових обов'язків для і на строк проведення службового розслідування з метою з'ясування наявності чи відсутності в діях посадової особи факту дисциплінарного правопорушення, передбаченого ст. 22 цього Статуту. 

Важливо також наголосити на тому, що відсторонення від роботи можливе и за відсутності вини працівника (наприклад, у разі інфекційного вірусного захворювання працівника, що може потягнути за собою інфікування інших людей). Так, відповідно до абз. 5 ч. 1 ст. 7 Закону України від 24 лютого 1994 р. "Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення" підприємства, установи і організації зобов'язані усувати за поданням відповідних посадових осіб державної санітарно-епідеміологічної служби від роботи осіб, які є носіями збудників інфекційних захворювань, хворих на небезпечні для оточуючих інфекційні хвороби, або осіб, які були в контакті з такими хворими, а також осіб, які ухиляються від обов'язкового медичного огляду або щеплення проти інфекцій. Це подання є обов'язковим до виконання роботодавцем, у якого працює зазначений у законі працівник. 

За рядом ознак відсторонення  від роботи схоже на звільнення (недопущення  до роботи, припинення виплати заробітної плати). Однак, на відміну від звільнення, відсторонення не пов'язане з припиненням трудового договору (працівник не одержує остаточного розрахунку, йому не видається трудова книжка). За працівником зберігається право розірвати трудовий договір на загальних підставах, на відпустку, відгули, заробітну плату і компенсації за період до відсторонення. На нього розповсюджуються правила переведення на іншу роботу, положення про застосування дисциплінарних стягнень. Відсторонення не є й дисциплінарним стягненням, бо воно не переслідує мету покарання працівника, це особливі тимчасові заходи, що мають характер запобігання вчиненню чи розвиткові певних діянь. Відсторонення триває або до встановлення юридичного факту, вказаного в законі, або до припинення обставин, що викликали відсторонення, або до вирішення питання про подальшу долю відстороненого працівника. 

На наш погляд, характеризуючи відсторонення від роботи, необхідно  сконцентрувати увагу на меті цього  примусового заходу. Основна мета відсторонень від роботи — зупинення протиправної поведінки працівника або забезпечення безпеки працівників чи інших громадян, запобігання можливим шкідливим наслідкам або зменшення їх негативного впливу. Тому, у разі відсторонення від роботи принципове значення має строк, на який може застосовуватися цей примусовий захід. У деяких випадках цей строк визначається самою причиною відсторонення і настанням відповідного юридичного факту (одужанням працівника, набуття законної сили вироку суду тощо). Але переважно цей термін залежить від того, як скоро роботодавець ухвалить рішення про подальшу долю відстороненого працівника. Думаємо, що такий термін повинен бути встановлений законодавчо, мабуть, у межах 2 тижнів. Положення закону не дають відповіді й на інше питання: чи необхідно оформляти відсторонення від роботи наказом роботодавця. Вважаємо, що такий наказ повинен видаватися обов'язково (незалежно від того, за чиєю ініціативою було проведено відсторонення) і оголошуватися працівникові під підпис. 3 нашої точки зору, застосування будь-яких примусових заходів до працівника має оформлятися виключно наказом.

Підставами для відсторонення  можуть бути тільки такі обставини, що пов'язані з забезпеченням безпеки  виробництва, безпеки самого працівника або інших осіб, а також випадки вчинення кримінально караних діянь, що безпосередньо пов'язані з професійною діяльністю працівника (наприклад, як це зроблено в ч. 1 ст. 33 Дисциплінарного статуту митної служби України). Тому ми не поділяємо підходу з окреслення усіх можливих випадків відсторонення працівників від роботи шляхом перерахування їх у законі, як це зроблено у гл. 5 проекту Трудового Кодексу України. Вбачається, що в законі мають формулюватися критерії для оцінки конкретних життєвих обставин, які можуть лягти в основу прийняття рішення про відсторонення від роботи та вказуватися наслідки необґрунтованого застосування цих примусових заходів. 

Таким чином, основними ознаками відсторонення працівника від роботи є такі: працівник у примусовому порядку усувається від виконання своєї трудової функції; усунення від виконання трудової функції обумовлюється протиправною діяльністю працівника або причинами об'єктивного характеру; трудові правовідносини роботодавця з працівником не припиняються, але працівник, як правило, не отримує заробітну плату (у випадках відсторонення з об'єктивних причин виплачується допомога по державному соціальному страхуванню); це явище має тимчасовий характер і обмежується часом усунення перешкод для нормально]' трудової діяльності; основна мета цих примусових заходів — зупинення протиправної поведінки працівника або забезпечення безпеки працівників чи інших громадян, запобігання можливим шкідливим наслідкам або зменшення їх негативного впливу.

37. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

Законодавства  про працю України  забезпечює право вільного вибору місця  роботи, роду занять, а також безперешкодного  переходу на будь-якиу іншу роботу. Тому працюючим надається можливість розірвати трудовий договір за своєю  ініціативою, що досить часто називають звільненням за власним бажанням.

Розірвання трудового  договору з ініціативи працівника можливе  у випадку, коли трудовий договір  укладено на невизначений строк (ст. 38 КЗпП). Такому розірванню трудового  договору повинне  передувати письмове попередження власника або уповноваженого ним органу, що здійснюється працівником за два тижні про намір звільнитися з роботи.

Двотижневий строк попередження встановлюється для власника і уповноваженого ним  органу, з тим щоб вони могли  підшукати на робоче місце чи посаду, що звільнюється, іншого працівника. При цьому необхідно наголосити, що обов”язок забезпечення підприємства кадрами покладаєтьсяна власника або уповноважений ним орган. Тому цей обов”язок не може перекладатись на працівника шляхом вимоги знайти для себе заміну на  робоче  місце, що звільняється.