Шпаргалка по "Трудовому праву"

До працівників, які можуть бути звільнені за цією підставою, відносяться  перш за все особи, які займають посади або виконують роботи, безпосередньо  пов'язані із зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням грошових і  товарних цінностей, наприклад продавці, касири, завідувачі базами тощо, а також особи, які зайняті обробкою дорогоцінних металів і каміння, застосовують в процесі виробництва передані ним цінності, наприклад, шліфувальники або гранувальники алмазів на ювелірній фабриці, монтажники, паяльщики виробів з дорогоцінних металів.

Під термінами «зберігання», «обслуговування» і «розподіл цінностей» слід розуміти широке коло операцій по експедиції чи по відпусканню цінностей, іноді  зовсім не пов'язаних з безпосереднім  їх обслуговуванням. За загальними правилом такі працівники у разі нестачі матеріальних цінностей несуть повну матеріальну відповідальність на підставі письмових договорів чи спеціальних законів.

Для вирішення питання про те, чи відноситься працівник до осіб, які безпосередньо обслуговують грошові чи товарні цінності, необхідно докладно ознайомитися з колом його обов'язків, що визначаються відповідними посадовими інструкціями та положеннями. В кожному конкретному випадку необхідно з'ясувати, чи становить виконання операцій, що пов'язані з обслуговуванням цінностей, основний зміст їх трудових обов'язків, чи носить виконання ними вказаних дій відповідальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом і зберіганням цінностей. Обов'язок по обслуговуванню цінностей може бути передбачений тарифно-кваліфікаційними довідниками, посадовими інструкціями та іншими нормативними актами.

У зв'язку з втратою довір'я можуть бути звільнені і ті працівники, здійснення грошових операцій для яких не становить їх основної функції, але  з неї випливає. Це відноситься до екскурсоводів, зобов'язаних розповсюджувати квитки, шоферів таксі, водіїв автобусів, які працюють без кондуктора, та ін. Але їх звільнення можливе лише за порушення, пов'язані з обслуговуванням доручених їм цінностей.

Не можуть бути звільнені в зв'язку з втратою довір'я касири, бухгалтери, контролери та інші працівники, які мають відношення до цінностей, але не пов'язані з їх безпосереднім обслуговуванням. Не може бути підставою для звільнення також разове виконання працівником операцій з цінностями, що не становить його трудових обов'язків.

Звільнення в зв'язку з втратою  довір'я до працівника на підставі п. 2 ст. 41 КЗпП може мати місце при вчиненні ним виновних дій. При цьому не має значення, в якій формі були вчинені незаконні дії: навмисно чи у формі необережного ставлення до своїх обов'язків, чи передбачав працівник або повинен був передбачити негативні наслідки своїх дій. Провина працівника має бути доведена власником або уповноваженим ним органом фактами і об'єктивними обставинами, що свідчать про винні дії працівника, наприклад, систематична нестача довірених йому цінностей, безвідповідальне, халатне ставлення до своїх трудових обов'язків, порушення правил торгівлі, крадіжки та ін. Конкретними фактами можуть бути обмірювання, обважування покупців, завищення цін, привласнення матеріальних цінностей та ін.

Втрата довір'я може бути наслідком  вчинення й такого проступку, що дає  підстави зробити висновок, що подальше залишення такого працівника на роботі з обслуговуванням грошових і матеріальних цінностей може призвести до втрати цих цінностей. Підозра власника або уповноваженого ним органу не може бути підставою для вираження недовіри до працівника.

Таким чином, для звільнення працівника за п.2 ст.41 КЗпП не обов'язково, щоб він  своїми протиправними діями завдав шкоду підприємству. Достатньо, щоб цими діями створювалась загроза завдання такої шкоди. Тому судова практика дотримується думки, що сам по собі факт нестачі матеріальних цінно-стей при невстановленні винних дій матеріально відповідальної особи не є підставою для розірвання з ним трудового договору в зв'язку з втратою довір'я1^[1].

Звільнення в зв'язку з втратою  довір'я не є заходом дисциплінарного  стягнення, тому воно може бути здійснено  незалежно від притягнення особи  до дисциплінарної відповідальності за вчинений проступок. В разі звільнення на цій підставі правила накладення дисциплінарного стягнення не застосовуються.

Неправомірні дії працівника не обов'язково повинні носити систематичний  характер. Для звільнення достатньо і одноразового порушення, що дає власнику або уповноваженому ним органу підставу розірвати з працівником трудовий договір у зв'язку з втратою до нього довір'я.

За втратою довір'я може бути звільнений з роботи також головний бухгалтер підприємства. Відповідно до п. 23 Положення про організацію бухгалтерського обліку і звітності в Україні, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. № 250, головний бухгалтер підписує разом з керівником підприємства документи, що є підставою для приймання і видання товаро-матеріальних цінностей та коштів, а також розрахункові, кредитні та фінансові зобов'язання, візує господарські договори. Зазначені документи без підпису головного бухгалтера вважаються недійсними і до виконання не приймаються. Відповідно до цих повноважень головний бухгалтер є працівником, який безпосередньо обслуговує товарні і грошові цінності, і тому на нього поширюється дія п. 2 ст. 41 КЗпП.

48. Розірвання трудового договору у випадку вчинення працівником аморального проступку (п. 3 ст. 41 КЗпП).

II. Поняття аморального проступку  
Закон України “Про освіту” від 23 березня 1996 року в п. 1 ст. 54 передбачає, що педагогічною діяльністю можуть займатись особи з високими моральними якостями, які мають відповідну освіту, професійно-практичну підготовку, фізичний стан яких дозволяє виконувати службові обов’язки. Визначення аморального проступку в законі не надається і належить до категорії оціночних понять. Трудове законодавство не дає поняття аморального проступку. Поняття аморального співвідноситься з антигромадським як частина і ціле. Навіть тоді, коли йдеться про порушення технічних норм, при цьому порушується моральна вимога дотримування встановлених правил. Тому аморальним проступком слід вважати винні дії чи бездіяльність, що порушують моральні норми, притаманні даному суспільству, суперечать змісту трудової функції працівників і тим самим дискредитують виховні, службові повноваження певного кола людей. У широкому значенні аморальний проступок – це діяння, що порушує моральні підвалини суспільства, моральні цінності, які склалися в суспільстві.  

III. Підстави звільнення за здійснення  аморального проступку 
При розірванні трудового договору за п. 3 ст. 41 КЗпП України необхідно ретельно розглянути всі обставини, що свідчать про порушення моральних норм суспільства. Підставою для звільнення може бути аморальний проступок, скоєний як на роботі, так і в громадських місцях або в побуті (у вільний від роботи час). Звільнення за такою підставою не може бути визнане обґрунтованим на основі загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами. Але слід звернути увагу на те, що підставою для звільнення за п. 3 ст. 41 КЗпП України може бути не будь-який аморальний проступок, а лише несумісний з продовженням даної роботи. Проте чітко визначених критеріїв щодо межі між проступками, сумісними і несумісними з виконанням виховних функцій, законодавством не встановлено. На підставі слухів і домислів не можна звільняти за аморальний проступок. При звільненні за такою підставою необхідно враховувати час, що пройшов із моменту здійснення такого аморального проступку, його значення та подальшу поведінку працівника. Право оцінювати аморальний проступок як сумісний або несумісний з продовженням роботи надано суду з урахуванням конкретних обставин справи, у тому числі й часу, який минув після виникнення винних дій (аморального проступку), та подальшої поведінки працівника. Зауваження щодо правомірності звільнення на підставі даної правової норми міститься у пункті 28 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 р. “Про практику розгляду судами трудових спорів” (далі Постанова № 9), де зазначено, що звільнення не може бути визнано правильним, якщо воно проведене лише внаслідок загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами. Необхідно, щоб факт вчинення проступку був доведений до відома громадськості. Для звільнення працівників за п. 3 ст. 41 КЗпП України досить вчинити один аморальний проступок.

Розірвання трудового договору у зв’язку з вчиненням  аморального проступку здійснюється саме тоді, коли працівник не може бути звільнений на загальних підставах. Якщо у власника або уповноваженого ним органу є одна із загальних підстав для розірвання трудового договору, то саме ця підстава і повинна бути застосована для припинення трудових відносин. Якщо припустити можливість звільнення за прогул як за аморальний проступок, то це могло б призвести до порушення порядку накладення дисциплінарних стягнень. Наприклад, власник або уповноважений ним орган пропустили строки для звільнення працівника за прогул без поважних причин. Оскільки такі строки для звільнення за вчинення працівником аморального проступку не встановлені, власник або уповноважений ним орган намагався звільнити працівника як за вчинення аморального проступку. Звільнення на підставі п. 3 ст. 41 КЗпП України, відповідно до частини другої зазначеної статті, може здійснюватися лише з додержанням вимог ст. 43 КЗпП України, яка передбачає, що для правомірного звільнення працівника необхідно отримати попередню згоду профспілкового органу. Винятки з цього правила наведено у ст. 43-1 КЗпП України, де, зокрема, зазначено, що звільнення працівника без згоди профспілкового органу допускається, якщо він не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації, або профспілкової організації там взагалі нема. Якщо ж на підприємстві діють кілька профспілкових організацій, то одночасне членство працівника у будь-якій кількості з них не суперечить законодавству, за винятком випадків, коли статутом профспілки встановлено обмеження щодо подвійного членства (ч. 5 ст. 7 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від 15 вересня 1999 року № 1045), але для звільнення достатньо погодження однієї із профспілкових організацій, членом якої є працівник. Причому, відповідно до ч. 5 ст. 39 зазначеного Закону, роботодавець може самостійно обрати ту профспілку, до якої він звертатиметься з поданням про розірвання трудового договору (працівник повинен бути членом цієї профспілки). При цьому прохання повинне надходити тільки від службової особи, яка має право прийому і звільнення з роботи.  Згідно з ч. 8 ст. 43 КЗпП України роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніше як через місяць з дня одержання згоди профспілкового органу.  Однак навіть якщо в суді буде виявлено факт звільнення працівника без згоди профспілкового органу, суддя, як правило, не має права лише з цієї причини поновити працівника на роботі (якщо тільки немає інших порушень, що дають підстави на поновлення). Згідно з ч. 9 ст. 43 КЗпП України у разі виявлення такого факту суд зобов’язаний призупинити провадження у справі, зробити запит на згоду профспілкового органу і лише після її одержання або відмови у наданні згоди на звільнення працівника розглянути спір по суті. Адже суд, відповідно до ст. 235 КЗпП України, має право поновити працівника на роботі лише в разі його звільнення без законної підстави. Оскільки порушення порядку звільнення не визнається підставою для звільнення, а одержання згоди профспілкового органу (до звільнення чи після) є елементом порядку звільнення, то сам факт його порушення не є причиною для поновлення працівника на роботі. Зробити запит на згоду профспілкового органу на звільнення працівника вже після здійснення факту порушення порядку звільнення може і роботодавець, зокрема, під час підготовки судового засідання у справі щодо поновлення на роботі звільненого працівника (п. 15 Постанови № 9). Звільнення працівника з ініціативи роботодавця за наявності відмови відповідного профспілкового органу в наданні згоди на таке звільнення, відповідно до п. 15 Постанови № 9, є підставою для поновлення працівника на роботі. Разом із тим одержання такої згоди не зобов’язує роботодавця звільняти працівника.

49. Припинення трудового договору з ініціативи третіх осіб.

Трудовий договір може бути припинений на вимогу третіх осіб, які не є стороною трудового договору (суди, військкомати, профспілкові органи). Це відбувається у таких випадках. 
1. Набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або іншого покарання, що виключає можливість продовження даної роботи (п. 7 ст. 36 КЗпП) 
Вирок, який набрав законної чинності, є підставою для припинення трудового договору в двох випадках: коли працівник позбавлений права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю і коли встановлена міра покарання фактично виключає можливість продовження даної роботи. Не допускається звільнення працівника, який перебуває під вартою, до вирішення судом питання про його винність у вчиненні злочину. Незаконним є також звільнення з ініціативи адміністрації працівників, які засуджені, але міра покарання не перешкоджає продовженню роботи на даному підприємстві. Днем звільнення вважається останній день фактичного виконання працівником трудових обов'язків, тобто останній день роботи. 
2. Направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію (ст. 37 КЗпП) 
Підставою для звільнення в цьому випадку є постанова суду про примусове лікування алкоголіків, а також наркоманів і направлення їх до лікувально-трудового профілакторію або спеціалізованого лікувального і лікувально-виховного закладу. 
Ст. 16 Закону України "Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню ними" передбачає примусове лікування осіб, хворих на наркоманію. Особа, яка визнана хворою на наркоманію, але ухиляється від добровільного лікування або продовжує після лікування вживати наркотичні засоби без призначення лікаря, і стосовно якої у зв'язку з її небезпечною поведінкою до органів внутрішніх справ або прокуратури звернулися близькі родичі чи інші особи, за рішенням суду може бути направлена на лікування від наркоманії до спеціалізованого лікувального закладу органів охорони здоров'я, а неповнолітні, які досягли шістнадцятирічного віку, — до спеціалізованих лікувально-виховних закладів терміном до одного року. Спеціалізовані лікувальні та лікувально-виховні заклади для неповнолітніх визначаються Міністерством охорони здоров'я України. Порядок лікування таких хворих та функціонування спеціалізованих закладів встановлюється Кабінетом Міністрів України. Не підлягають направленню на примусове лікування особи, які страждають на тяжкі психічні розлади або іншу тяжку хворобу, що перешкоджає перебуванню в таких закладах, інваліди І та II груп, вагітні жінки і матері, що мають немовлят, а також чоловіки віком понад 60 років і жінки віком понад 55 років. До таких осіб застосовується лікування в порядку, визначеному Міністерством охорони здоров'я України. Підготовка матеріалів для направлення хворих на наркоманію на примусове лікування та передача цих матеріалів до суду здійснюються органами внутрішніх справ. Особи, щодо яких порушено клопотання про направлення на примусове лікування, у разі ухилення від з'явлення до суду підлягають приводу органом внутрішніх справ. Ст. 21 Закону передбачає обмеження прав особи, хворої на наркоманію, на період примусового лікування. Зокрема встановлено, що постанова суду про направлення особи, хворої на наркоманію, на примусове лікування, є підставою для звільнення її з роботи або припинення навчання у встановленому законодавством порядку. Витрати на медичний огляд, медичне обстеження чи лікування в державних установах осіб, які зловживають наркотичними засобами, та хворих на наркоманію, проводиться за рахунок держави, а в разі потреби в додаткових медичних послугах — за рахунок особи, щодо якої проводиться медичне обстеження, медичний огляд або лікування. Слід взяти до уваги, що законодавство не містить вимоги щодо припинення трудового договору з особами, в організмі яких виявлено вірус імунодефіциту людини (ВІЛ-інфіковані). До категорії ВІЛ-інфікованих належать як носії ВІЛ, так і хворі на СНІД. Закон України "Про запобігання захворюванню на синдром набутого імунодефіциту (СНІД) та соціальний захист населення" від 12 грудня 1991 р. (у редакції Закону України від 3 березня 1998 р.) передбачає, що ВІЛ-інфіковані та хворі на СНІД користуються всіма правами та свободами, передбаченими Конституцією та законами України, іншими нормативно-правовими актами України (ст. 17). Неправомірні дії посадових осіб, які порушують права ВІЛ-інфікованих та хворих на СНІД, можуть бути оскаржені до суду (ст. 19). Згідно із Законом облік цієї категорії осіб і медичний нагляд за ними здійснюються відповідними державними і комунальними закладами охорони здоров'я, визначеними Міністерством охорони здоров'я України. Причому облік і реєстрація таких осіб повинні здійснюватися з дотриманням принципів конфіденційності та поваги до особистих прав і свобод людини, визнаних законами та міжнародними договорами України. Кабінет Міністрів України своєю постановою від 18 грудня 1998 р. № 2026 затвердив Правила медичного огляду з метою виявлення ВІЛ-інфекції, обліку ВІЛ-інфікованих і хворих на СНІД та медичного нагляду за ними. Наказом Міністерства охорони здоров'я України від 25 травня 2000 р. № 120 затверджено Інструкцію з організації медичної допомоги хворим на ВІЛ/СНІД.

Закон України "Про захист населення від інфекційних хвороб" від 6 квітня 2000 р. № 1645 зобов'язує власників, керівників та інших посадових осіб сприяти медичним працівникам у здійсненні заходів щодо захисту населення від інфекційних хвороб (ст. 18). У разі якщо бактеріоносіями є особи, робота яких пов'язана з обслуговуванням населення і може призвести до поширення інфекційних хвороб, такі особи за їх згодою тимчасово переводяться на роботу, не пов'язану з ризиком поширення інфекційних хвороб. Якщо зазначених осіб перевести на іншу роботу неможливо, вони відсторонюються від роботи в порядку, встановленому законом. На період відсторонення від роботи цим особам виплачується допомога у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності. Зазначені в частині першій цієї статті особи можуть бути визнані тимчасово або постійно не придатними за станом здоров'я для виконання певних видів робіт. Рішення про тимчасову чи постійну непридатність осіб, які є бактеріоносіями, для виконання певних видів робіт приймається медико-соці-альними експертними комісіями на підставі результатів лікування, даних медичних оглядів тощо. Таке рішення медико-соці-альної експертної комісії може бути в установленому порядку оскаржено до суду. Перелік видів робіт, для виконання яких особи, котрі є бактеріоносіями, можуть бути визнані тимчасово або постійно не придатними, визначається Міністерством охорони здоров'я України. 
3. Призов або вступ працівника на військову службу або альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36 КЗпП) 
Для такого звільнення є спеціальна підстава в п. З ст. 36 КЗпП — "призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу". Зауважимо, що з цієї підстави слід провадити звільнення не лише працівника, який призивається на строкову військову службу, а й такого, котрий вступає на службу за контрактом, вступає на навчання до військового навчального закладу, має направлення для про ходження альтернативної (невійськової) служби. Підставою для звільнення є відповідний документ, виданий військкоматом, на вимогу якого власник зобов'язаний негайно звільнити працівника, котрий призивається на військову службу з виплатою вихідної допомоги в розмірі 2-місячного заробітку.Особи, котрі направляються на невійськову (альтернативну) службу, укладають трудовий договір з підприємством, на якому вони проходять таку службу. Тому трудовий договір з попереднім роботодавцем має бути припинено, працівника звільнено і видано йому належно оформлену трудову книжку. 
4. Розірвання трудового договору на вимогу профспілкового органу (ст. 45 КЗпП) 
Ст. 45 КЗпП містить спеціальну підставу розірвання трудового договору на вимогу профспілкового органу. Ця стаття викладена в новій редакції згідно із Законом України "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України в зв'язку з прийняттям Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 5 квітня 2001 р. № 2343. На вимогу профспілкового органу власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо останній порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". Якщо власник або уповноважений ним орган, чи керівник, стосовно якого пред'явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення профспілкового органу до суду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення. У разі, коли рішення профспілкового органу не виконано і не оскаржено у зазначений строк, профспілковий орган у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації. Застосовуючи цю статтю, слід звернути увагу на те, що її попередня редакція пов'язувала право заявити вимогу про розірвання трудового договору з керівником підприємства насамперед з профспілковим органом, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір. Нова редакція статті не містить такої вимоги. Названим правом користується виборний орган будь-якої профспілки, що діє на підприємстві. Зауважимо й те, що 13 грудня 2001 р. було ухвалено Закон України "Про внесення змін до Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". Ст. 38 у новій редакції містить перелік повноважень виборного органу первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації. Серед них п, 9 передбачає право такого органу приймати рішення про вимогу до роботодавця розірвати трудовий договір (контракт) з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує цей Закон, законодавство про працю, ухиляється від участі у переговорах щодо укладення або зміни колективного договору, не виконує зобов'язань за колективним договором, допускає інші порушення законодавства про колективні договори. Як бачимо, закон розвивається в напрямку конкретизації тих порушень, які можуть стати підставою для застосування ст. 45 КЗпП України.