Шпаргалка по "Трудовому праву"

30. Суміщення професій (посад).

Кодекс законів про працю України передбачає суміщення професій (посад), тобто можливість виконання працівником на тому ж підприємстві, в установі, організації разом з своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи по іншій професії (посади) або обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної роботи. Про те, як правильно оформити наказ на суміщення і зробити запис в трудовій книжці, читайте в статті... 
Поняття суміщення професій (посад) 
Частина перша статті 105 КЗпП передбачає суміщення професій (посад), тобто можливість виконання працівником на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) або обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної роботи. 
Чинне законодавство України не повною мірою регулює питання роботи за суміщенням професій (посад). У зв’язку з цим щодо питань суміщення, крім законодавства України, слід керуватися постановою Ради Міністрів СРСР «Про порядок і умови суміщення професій (посад)» № 1145 від 4 грудня 1981 р. (далі — постанова № 1145) та виданою щодо застосування цієї постанови Інструкцією Держкомпраці, Мінфіну СРСР і ВЦРПС «Про порядок і умови суміщення професій (посад)» № 53-ВЛ від 14 травня 1982 р. (далі — Інструкція) в частині, що не суперечить Конституції та законам України. 
Постановою № 1145 Ради Міністрів СРСР передбачено, що суміщення професій (посад) допускається за згодою працівника протягом встановленої законодавством тривалості робочого дня (робочої зміни), якщо це економічно вигідно і не призводить до погіршення якості продукції, виконуваних робіт, обслуговування населення. 
Отже, суміщення професій (посад) допускається в тих випадках, коли працівник за своєю кваліфікацією може забезпечити якісне виконання як основної, так і суміщуваної (додаткової) роботи. 
За працівниками, які зайняті на основній роботі зі шкідливими, небезпечними та важкими умовами праці і які суміщують професії (посади), зберігаються встановлені законодавством відповідні пільги (додаткові відпустки, скорочена тривалість робочого часу, безплатна видача спецодягу, спецвзуття, інших засобів індивідуального захисту, знешкоджувальних засобів, лікувально-профілактичного харчування тощо) незалежно від того, чи встановлено такі пільги для суміщуваної професії (посади). 
Працівникам, яким зазначені пільги не передбачені законодавством за основною роботою, але передбачені за суміщуваною професією (посадою), такі пільги надаються тільки за ті робочі дні, в які працівник працював за суміщенням не менше половини робочого дня. 
Слід зазначити, що доручати працівникові роботу за суміщуваною професією (посадою) слід з урахуванням, зокрема, частини третьої статті 22 КЗпП, якою передбачено, що законодавством можуть встановлюватися вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника, та статті 251 КЗпП, якою встановлено обмеження щодо спільної роботи родичів на підприємстві, в установі, організації.

31. Особливості укладення трудового договору з працівником, що приймається на роботу за конкурсом.

Трудові договори, що укладаються  за конкурсом. Заміщення певних посад відбувається обранням за конкурсом. Без акту обрання на посаду укладання трудового договору на заміщення вакантної посади не допускається. Виняток встановлено для молодих спеціалістів, випускників аспірантури, які приймаються на педагогічну роботу без оголошення конкурсу. Працівники, що приймаються за конкурсом, зараховуються на роботу наказом (розпорядженням) керівника організації.

Виходячи з того, що трудовий договір  є угодою сторін, особа, яка пройшла  конкурс на вакантну посаду, має  право відмовитися від укладення  трудового договору. Якщо заява працівника про звільнення з роботи за власним  бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу у зв'язку з прийняттям на роботу за конкурсом, роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

На конкурсній основі приймаються  на дипломатичну службу громадяни України, які мають вищу освіту у сфері міжнародних відносин, необхідні професійні та ділові якості, володіють іноземними мовами і за станом здоров'я можуть бути направлені за кордон3.

Порядок проведення конкурсного відбору  на заміщення вакантних посад  державних службовців третьої — сьомої категорій, крім випадків, коли законами України чи рішеннями Кабінету Міністрів України встановлено інший порядок заміщення таких посад, регулює " Положення про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців"1 .

На основі конкурсного відбору  відповідно до ст. 54 Закону України "Про  освіту" приймаються на роботу науково-педагогічні  працівники2. В окремих випадках з урахуванням обставин, що склались у закладі освіти, керівник, керуючись  ст. 21 КЗпП, має право приймати на роботу без оголошення конкурсу інших педагогічних працівників на умовах строкового договору або контракту.

Рішення про проведення конкурсу у  кожному конкретному випадку  приймає керівник закладу освіти, про що видається наказ або  розпорядження. Конкурс призначається у такі терміни: якщо посада вакантна, то не пізніше одного місяця до призначення, а якщо посада зайнята, то не пізніше як за два місяці до закінчення терміну трудового договору (контракту) працівника і вивільнення зайнятої посади. Для проведення конкурсу рішенням керівника закладу освіти створюється конкурсна комісія, склад якої визначає керівник закладу.

Основне завдання конкурсної комісії  — надати керівникові обґрунтовані пропозиції про те, кого із осіб, які  беруть участь у конкурсі, призначити на посаду педагогічного працівника.

Оголошення про проведення конкурсу, строки подачі заяв, вимоги до претендентів і матеріалів, що подаються, публікуються у засобах галузевої та місцевої інформації. Свою кандидатуру для  участі в конкурсі на посаду педагогічного працівника закладу освіти має право пропонувати будь-яка особа, яка за професійно-кваліфікаційними й іншими якостями, визначеними у цьому Положенні, має право займати цю посаду. Не допускається немотивована відмова в прийнятті заяви на конкурс.

Посади за конкурсом займаються на визначений строк, встановлений за погодженням сторін, згідно з трудовим договором, контрактом від одного до п'яти років. У закладах освіти, що мають статус національного, — від  одного до семи років виключно на умовах контракту.

До обов'язкових документів, які  подаються на конкурс, належать: документи  про освіту, науковий ступінь, вчене  звання, список наукових праць, винаходів, публікацій.

Рішення конкурсної комісії є підставою  для укладення з претендентом трудового договору або контракту і призначення його на посаду.

З педагогічними працівниками, які  обрані за конкурсом або працюють на умовах строкового чи безстрокового  договору, контракт може бути укладений  тільки за їх згоди.

32. Переведення та переміщення, їх відмінність.

Переведення на іншу роботу - це доручення працівникові виконання роботи, не обумовленої в необхідних умовах трудового договору, тобто такої, яка не відповідає чи то його спеціальності, чи кваліфікації, чи посаді, або 
роботи, при виконанні якої змінюється обсяг чи характер обов'язків, розмір заробітної плати, місцевість та інші істотні умови. Переведення на іншу роботу можна класифікувати за такими ознаками: строки; місце; джерело надходження ініціативи; мета; причина. В залежності від строку переведення поділяються на постійні і тимчасові. За місцем виконання роботи поділяються на: переведення в межах одного підприємства, установи, організації для виконання іншої роботи, не обумовленої трудовим договором; переведення на інше підприємство, установу, організацію в тій же місцевості і переведення в іншу місцевість, в тому числі разом з підприємством, установою, організацією. 
В залежності від джерела надходження ініціативи, переведення може бути: з ініціативи роботодавця; з ініціативи працівника; з ініціативи третіх осіб. Переведення працівника на іншу роботу може здійснюватись з певною 
метою. Наприклад, з метою заохочення сумлінного працівника переводять на вищу посаду (більшеоплачувану) або навпаки, з метою покарання (при спеціальній дисциплінарній відповідальності) та інше. 
Переведення працівника на іншу роботу, зазвичай, пов'язується з певною причиною, наприклад, у зв'язку з перерозподілом кадрів; у зв'язку із скороченням штату чи чисельності працівників; у зв'язку з аварією, 
стихійним лихом, епідемією, епізоотією, іншими обставинами, які можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей; у зв'язку із заміною відсутнього працівника; у зв'язку із простоєм; у зв'язку із 
погіршенням стану здоров'я працівника (переведення на легшу роботу) та іншою виробничою необхідністю. 
Переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника.  
Роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи 
нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою. Але і в цих випадках забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних 
жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.

Відповідно  до ч. 2 ст. 32 КЗпП не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди  працівника переміщення його на тому ж підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. 
У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці законом допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та ін. — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. 
Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП саме як за відмову від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку.

33. Зміна істотних умов праці.

Статтею 32 КЗпП України передбачено, що у зв'язку зі змінами в організації  виробництва та праці роботодавцю  надано право змінювати істотні  умови праці при продовженні  роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією  чи посадою. При цьому він зобов'язаний попередити працівників про це не пізніше ніж за 2 місяці. А якщо працівник не погоджується на зміну істотних умов праці, то допускається його звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України.

Змінами в  організації виробництва та праці  є об'єктивно необхідні дії роботодавця, обумовлені, за загальним правилом, приватизацією, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, впровадженням нової техніки, нових технологій, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників, створення безпечних умов праці, поліпшення санітарно-гігієнічних її умов'. У законодавстві визначення цього поняття немає.

Пленум Верховного Суду України у п. 10 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів" наводить приблизний перелік обставин, що можуть розглядатися як зміни в організації виробництва та праці. Це —раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі

перехід на бригадну форму організації праці, і навпаки; впровадження передових методів, технологій; запровадження на законодавчому рівні обов'язкового укладення контрактів з працівниками тощо.   *

До умов праці, які дозволяється змінювати роботодавцю у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, відносять: системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, розряди, найменування посад та інші. Перелік цих умов не є вичерпним.

І хоча правомірність проведення зміни  істотних умов праці ставиться в  залежність від наявності змін в  організації виробництва та праці, у законі не йдеться про правові  наслідки недотримання цієї вимоги. З  цього приводу Пленум Верховного Суду України зазначає у п. 31 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів", що коли при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку із зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладанням на роботодавця обов'язку відновити працівникові попередні умови праці.

34. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, та в разі простою.

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.

Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою. 

У випадках, зазначених у частині другій цієї статті, забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.   

       1.Попередня редакція згаданої статті, яка діяла до 13 січня 2000 року, передбачала можливість переведення працівників на іншу роботу без їх згоди в разі виробничої потреби для підприємства, установи, організації. Причому виробнича потреба розумілась досить широко: від стихійного лиха та виробничої аварії до заміни відсутнього працівника.        

 Проте після прийняття Конституції  України, стаття 43 якої заборонила застосування використання примусової праці, Пленум Верховного Суду України у Постанові "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" від 1 листопада 1996 року роз'яснив, що закони, прийняті до набрання чинності Конституцією України, діють лише у разі, якщо не суперечать Конституції. У зв'язку з цим у названій постанові прямо зазначалась неможливість застосування статей 32, 33 та 34 КЗпП, які дозволяли власнику вимагати виконання роботи, не передбаченої трудовим договором.