Шпаргалка по "Трудовому праву"

Право на розірвання трудового договору за власним бажанням  належить усім без  винятку працівникам, незалежно  від посад, які вони  займаються.

Заяви про звільнення може бути подано як  у період роботи, враховуючи й час випробування, так і при відсутності на роботі, наприклад у період   відпустки чи чимсавої непрацездатності у зв”язку з хвороюоб. Але в усіх випадках заява повинна бути добровільним волевиявленням працівника.

Протягом двотижневого строку попередження  трудовий договір зберігає свою  силу для обох сторін. Власник або  уповноважений  ним органне має права звільнити працівника до закінчення строку попередження.

До закінчення двотижневого строку працівник також  не має права  залишити роботу.

В межах двотижневого строку працівнику належить право відкликати свою заяву  в іншій формі повідомити власника або уповноважений ним орган  про зміну свого наміру розірвання рудовго договору.

По закінченню двотижневого строку попередження власник або уповноважений ним орган видає наказ, і працівник припиняє виконання своїх трудових обов”язків. Якщо працівник після закінчення строку попередження не залишив роботу і не вимагає розірвання рудового договору, власник або уповноважений ним орган не мають права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може  бути відмовлено в укладанні трудового договру.

Таким чином, невидання власником  або уповноваженим ним органом наказу про звільнення, якщо працівник не підтверджує свого бажання розірвати трудовий договір, погашує право власника або уповноваженого ним органу на розірвання трудового договору.

Подача працівником заяви про  розірвання трудового договору не позбавляє власника або уповноважений ним орган права звільнити його за винні дії з підстав, що передбачені законом, до закінчення двотижневого строку попередження, а також застосувати до нього протягом цього строку в установленого порядку дисциплінарного стягнення.

На вимогу працівника строковий  трудовий договір підлягає розірванню достроково, в разі його хвороби (за договором), порушення власником  або уповноваженого ним органом  законодавства про працю, колективного або трудового договору та з інших  поважних причин.

Працівник, який бажає достроково розірвати трудовий договір за своєю  ініціативою, навіть за наявності поважних причин, не має права на двотижневе письмове попередження власника або  уповноваженого ним органу і залишення  роботи по закінченні цього строку. Він може залишити роботу лише тоді, коли власником або уповноваженим ним органом буде виданий наказ про звільнення з роботи.

Право на розірвання трудового договору мають також тимчасові та сезонні  працівники. Про бажання звільнитись  вони письмово попережують власника або уповноважений ним орган за три дні.

38. Розірвання трудового договору у звʼязку із змінами в організації виробництва і праці (п.1 ст. 40 КЗпП).

Трудовий договір, укладений  на невизначений строк, а також строковий  трудовий договір до закінчення його чинності можуть бути розірвані в разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або ж перепрофілюванні підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України).

Причому, частинами третьою  та четвертою статті 22 Закону «Про профспілки, їх права та гарантії діяльності»  визначено, що у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до запланованих звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Профспілки мають право вносити пропозиції про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов’язаних з вивільненням працівників, які є обов’язковими для розгляду.

Вирішуючи питання про  звільнення за цією підставою, треба  мати на увазі, що зміна в організації  виробництва і праці (наприклад  зменшення кількості учбових  годин) має зумовити фактичне скорочення штату або чисельності працівників. Як підтвердження цього, мали місце зміни в організації виробництва і праці та викликане цим скорочення чисельності і штату працівників, можуть бути прийняті з цього приводу розпорядчі акти власника або уповноваженого ним органу.

За наявності цих  обставин розірвання трудового договору проводиться з обов’язковим додержанням передбаченого ст. 49-2 Кодексу законів про працю України порядку звільнення працівників, відповідно до якого вони повинні попереджуватися про наступне звільнення не пізніше як за два місяці. Одночасно працівникові повинна бути запропонована робота на тому ж підприємстві, в тій самій установі, організації за відповідною професією чи спеціальністю, а за відсутності такої роботи — інша. Причому, при вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги про подання роботи працівникові, який звільнюється через скорочення чисельності або штату, слід виходити з того, що працівникові має бути запропонована наявна робота за відповідною професією, спеціальністю чи кваліфікацією і лише за відсутності такої — інша наявна робота (під наявною роботою тут потрібно розуміти незайняту вакансію).

При звільненні працівника враховується його переважне право й перевага перед іншими у залишенні на роботі.

Відповідно до ст. 42 КЗпП України в разі скорочення чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (ч. 1 ст. 42 КЗпП України). І тільки за рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається тим працівникам, про яких йдеться в ч. 2 ст. 42 КЗпП України, а саме: сімейним — за наявності двох і більше утриманців; особам, в сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих закладах освіти без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Зокрема, перевага в залишенні на роботі в разі звільнення надається працівникам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною (п. 20 ст. 9 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні»), громадянам, віднесеним до 1-4 категорій потерпілих внаслідок чорнобильської катастрофи (п. 7 ст. 20, ст. 21, 23 Закону «Про статус та соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок чорнобильської катастрофи»), ветеранам військової служби (п. 14 ст. 6 «Про статус ветеранів військової служби та їх соціальний захист»). Ветерани військової служби мають переважне право на залишення на тій роботі, на яку вони були прийняті після звільнення з військової служби.

Під час визначення зазначеної категорії працівників слід зважити, що черговість переліку осіб, наведена в частині другій зазначеної вище статті, юридичного значення не має. Тобто, працівникові, зазначеному в одному з перших пунктів частини другої ст. 42 КЗпП, не повинно бути надано перевагу на залишення на роботі перед працівником, який належить до категорії, зазначеній в одному з останніх пунктів, лише з підстав черговості перелічення. Якщо працівник має переважне право на залишення на роботі на підставі трьох пунктів частини другої ст. 42 КЗпП, то він має бути визнаний як такий, що має переважне право перед працівником, який користується таким правом за двома або одним пунктом.

Не суперечить закону проведення роботодавцем відповідних  перестановок або перегрупування працівників  в межах однорідних посад і професій з метою залишення на роботі найбільш кваліфікованих. При проведенні вивільнення власник або уповноважений ним орган має право в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї на цій підставі менш кваліфікованого працівника (п. 19 постанови пленуму Верховного Суду України від 6.11.92 р. № 9).

Крім того, слід мати на увазі, що відповідно до ст. 184 КЗпП України взагалі не можуть бути звільнені з роботи з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (в тому числі за скороченням чисельності або штату, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації) вагітні жінки, жінки які мають дітей віком до 3 років (або понад три, але не більше шести років, якщо згідно з медичним висновком жінці, дитина якої потребує домашнього догляду, надано відпустку без збереження заробітної плати), одинокої матері в разі наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда.

Згідно з п. 9 постанови  пленуму Верховного Суду України  від 06.11.92 р. № 9 (із наступними змінами) одинокою матір’ю вважається жінка, яка не перебуває у шлюбі і  у свідоцтві про народження дитини відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, а також вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама.

Відповідно до ст. 12 Закону України «Про пенсійне забезпечення»  дитиною-інвалідом є хворі діти віком до 16-ти років.

Таким чином у всіх випадках, коли є необхідність вирішувати питання про встановлення переваги у залишенні на роботі того чи іншого працівника, під час проведення скорочення чисельності або штату, необхідно  ретельно зважити на всі обставини — і трудові, і сімейні.

39. Розірвання трудового договору у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоровʼя, які перешкоджають продовженню даної роботи (п.2 ст. 40 КЗпП).

Згідно ст.40 Кодексу законів  про працю однією з підстав  розірвання власником або уповноваженим  ним органом трудового договору, укладеного на невизначений строк, а  також строкового трудового договору до закінчення строку його чинності, може бути виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, що перешкоджає продовженню даної роботи. 
Підкреслимо, що підставою для розірвання трудового договору є саме виявлена невідповідність. Якщо працівник, що не має документа про освіту чи досвіду трудової діяльності, передбачених кваліфікаційними характеристиками, був прийнятий на роботу, у подальшому він не може бути, за загальним правилом, звільнений з роботи з причини лише відсутності документа про освіту і досвіду трудової діяльності, бо про таку невідповідність працівника було відомо і раніше. Виявленою невідповідністю у подібному випадку може бути неякісне виконання робіт, неналежне виконання трудових обов'язків з причин недостатньої кваліфікації. У той же час, виконання окремих видів робіт передбачає обов'язкову наявність документа про освіту та присвоєння кваліфікації, про проходження перевірки знань, про допуск до роботи. У ряді випадків працівник взагалі не може бути допущений до роботи при відсутності у нього при собі відповідного документа. Так, водій автотранспортного засобу, який у порядку адміністративного стягнення позбавлений права управління транспортним засобом, піддягає звільненню з роботи за п. 2 ст. 40 КЗпП (зрозуміло, з додержанням встановленого порядку, допускаючого, зокрема, звільнення лише при відсутності можливості перевести працівника на іншу роботу). 
Законодавство про працю передбачає обов'язок працівників проходити навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці та пожежної безпеки. Якщо працівник ухиляється від виконання зазначених обов'язків, або не може отримати задовільну оцінку при перевірці знань, він може бути звільнений за п. 2 ст. 40 Кодексу законів про працю (Ст. 20 Закону України «Про охорону праці»). Слід, проте, враховувати, що Типовим положенням про навчання з питань охорони праці передбачено, що працевлаштування відповідно до законодавства (треба думати, що при відсутності можливості для такого працевлаштування працівник підлягає звільненню) проводиться лише тоді, коли після одержання незадовільної оцінки працівник виявив повторно незадовільні знання. При цьому, повторна перевірка проводиться "протягом одного місяця"( П. 1.10. Типового положення про навчання з питань охорони праці. Затвердж. Наказом Держнаглядохоронпраці № 27 від 17.02.99). 
Для звільнення працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП важливо, щоб неналежне виконання працівником трудових обов'язків було наслідком недостатньої кваліфікації, яка свідчать про відсутність вини працівника у неналежному виконанні трудових обов'язків і не можуть бути підставою для його звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП. Обставини, що свідчать про вину працівника, не можуть приводитись як аргумент, обгрунтовуючий необхідність звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП. Якщо власник має докази винного неналежного виконання трудових обов'язків працівником, він вправі притягти його до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення з роботи на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП. 
Особливо широкі можливості для звільнення працівників у зв'язку з невідповідністю посаді, яку він займає, чи роботі, яку виконує, внаслідок недостатньої кваліфікації, одержує власник при проведенні атестації. Слід, проте, враховувати, що якщо рішення про проведення атестації прийнято без законодавчого грунтування, то її результати підставою для звільнення з роботи бути не можуть. Працівник має право заперечувати у суді і сам висновок атестаційної комісії про невідповідність займаній посаді.

40. Розірвання трудового договору у випадку систематичного порушення трудової дисципліни працівником (п.3 ст. 40 КЗпП).

По-перше. Для звільнення працівника за порушення трудової дисципліни необхідно:

• щоб він учинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків;
• щоб невиконання або неналежне виконання обов’язків було протиправним (суперечило законодавству), мало систематичний характер;
• щоб за попередні порушення трудової дисципліни до працівника застосовувались заходи дисциплінарного стягнення з додержанням порядку їх застосування, який передбачений статтею 147 КЗпП.

Якщо всі ці правила з боку роботодавця були дотримані, і це не дало позитивних наслідків, власник  або уповноважений ним орган  вправі прийняти рішення, що подальше залишення такого працівника на роботі суперечить інтересам виробництва.

Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної та громадської відповідальності, і порушив її знову.

Виходячи із зазначеного, за одноразове порушення трудової дисципліни, незалежно від його тяжкості, звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП не допускається. Звільнення за зазначеною підставою є крайнім заходом, тобто власник вправі звільнити працівника, якщо вжиті до нього раніше заходи дисциплінарного стягнення не спричиняють ніякого впливу. Стаття 147 КЗпП передбачає два види дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни: або догану, або звільнення.

Варто зауважити, що законодавством, статутами або положеннями про  дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Це може бути зауваження, сувора догана тощо. Дисциплінарні стягнення випливають із невиконання обов’язків, що визначаються статутами, положеннями або правилами внутрішнього трудового розпорядку, що затверджуються трудовим колективом підприємств, установ, організацій (стаття 142 КЗпП).

По-друге. При накладенні дисциплінарних стягнень на працівника, необхідно враховувати всі правові гарантії, встановлені статтями 147–151 КЗпП, а також деякі інші норми трудового законодавства.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим  ним органом безпосередньо за виявленням проступку. І при цьому  слід перевірити, чи були вчинені працівником  проступки, за які вжиті дисциплінарні стягнення, чи дотримувалися правила застосування цих заходів, чи не втратили вони свою силу.