3.2 Рекомендации по оптимизации управленческих решений.

     Для  упрощения процедуры найма сотрудников на свободные вакансии предлагается входное тестирование персонала на соответствие занимаемой должности с использованием дистанционного обучения.

     Процедура  тестирования  не отменяет персональных  встреч и собеседований ( поскольку  не способна оценить многие  личные качества кандидата), но  сокращает их время и увеличивает  эффективность. 

      Система дистанционного обучения (СДО) Competentum. Instructor хранит данные о том, какими компетенциями и на каком уровне должен обладать сотрудник на конкретной должности, и с легкостью генерирует тесты по этим темам. Всё, что необходимо сделать инспектору по кадрам – это утвердить регистрацию кандидата в системе (форму он может заполнить самостоятельно) и нажать кнопку «Протестировать».

        На рисунке 4 можно увидеть,  каким образом строится диаграмма  результатов тестирования кандидатов  на выбранную ими должность. 

Профиль компетентности. Сотрудник: Иванов Иван

Рисунок 4. Профиль компетентности. 

        После этого, в зависимости  от той должности, на которую  претендует кандидат, система сама  назначит ему необходимые тесты,  оценит степень его соответствия требованиям на занимаемую должность и выдаст всю необходимую для принятия решения информацию. Для будущего руководителя кандидата информация может быть представлена в виде наглядного профиля компетентности, который можно прикрепить к резюме.

      Благодаря повсеместному наличию доступа в Интернет нет даже необходимости приглашать кандидата в офис – они могут пройти входное тестирование, используя сайт предприятия, а затем, если результаты окажутся достаточно высокими, лишь подтвердить свою компетентность в офисе.

      В случае если кандидат удовлетворяет,  лишь части требований, имеется  возможность «попробовать себя»  в другой кадровой позиции  с другим эталонным профилем  компетентности.

     Современные системы управления  знаниями позволяют предприятию использовать своих кандидатов и для пополнения базы знаний предприятия.

     Кандидат на должность получает  доступ к ограниченной её части,  соответствующей его сфере компетентности, и может по своему усмотрению  внести информацию по темам,  в которых чувствует себя уверенно. После этого добавленные статьи поступают на утверждение эксперту. Этот механизм легко реализуется в СДО Competentum. Instructor, имеющий модуль базы знаний с гибким управлением доступа пользователей.

    Таким  образом, использование СДО может значительно облегчить и улучшить работу инспекторов по кадрам не только в процессе обучения и повышения квалификации, но и на этапе отбора кандидатов и приема на работу.

     Проанализировав  стратегию деятельности начальника  отдела кадров ЗАО «МРК», можно проследить за тем, как используются различные программы премирования, целью которых является:

1. стимулирование достижения краткосрочных задач (месяц);
2. достижение среднесрочных задач (до года, год);
3. реализация долгосрочной стратегии компании.

       Предлагаем варианты долгосрочных планов премирования, которые помогут руководителям подразделений создавать новые гибкие программы компенсации и для рядовых сотрудников.

        Рядовым исполнителям выплачивают  премию или комиссионные ежемесячно  за выполнение плана, поскольку они достигают намеченных показателей в течение короткого периода времени. Ежеквартальную или полугодовую премию получают руководители среднего звена, т.к. организованная ими работа подчиненных даёт плоды лишь спустя какое-то время. Сюда же можно отнести проектные бонусы или премии за выполнение отдельных крупных задач, достижение которых предполагает организацию работ и усилий сотрудников в течение определённого периода. Система сбалансированных показателей может применяться и для премирования менеджеров среднего звена, поскольку перед ними стоят комплексные задачи. Для премирования рядовых работников, от которых требуется четкая реализация одной-двух задач, эта система слишком сложна.[6]

        Руководители высшего звена премируются  по результатам деятельности компании за год – раньше не удаётся. Виды премирования – это участие в прибыли, индивидуальный бонус за достижение целей, поставленных акционерами.

        Участие в прибыли.

     Действенным  механизмом  поддержания командной  работы и укрепления корпоративной культуры является участие в прибыли (profit sharing). Участие в прибыли имеет два явных преимущества.

   Первое: работники начинают мыслить как  акционеры (владельцы) и понимать, что материальный успех зависит  от вклада каждого в повышении эффективности работы предприятия.

   Второе: снижаются затраты на персонал  и оптимизируются затраты при  выплате работникам доли прибыли.

    Премии  выплачиваются в виде одинаковой  фиксированной суммы всем работникам  предприятия вне зависимости от должности: доля прибыли распределяется между всеми, кто внес свой вклад в результаты деятельности предприятия, особенно, если руководство правильно объясняет суть выплаты, а все сотрудники получают одинаковый бонус вне зависимости от должности, поскольку их усилия одинаковы ( за разную квалификацию они получают разные оклады).

     Разновидностью  системы участия в прибыли  является групповое распределение  прибыли (gainsharing). В данном случае размер премии зависит не столько от размера прибыли всей организации, сколько от вклада конкретной группы (цеха, отдела, бригады) в получение этой прибыли. Такие выплаты зачастую носят более регулярный характер (например, поквартально).

     Участие  в прибыли, как правило, используют  крупные заинтересованные в повышении бренда предприятия на этапе зрелости, именно такие, как ОАО «ММК».

       В ЗАО «МРК» имеет место  необходимость в оптимизации процессов обучения с обязательным сохранением качества обучения.

      Таким образом, предлагается использование  электронных форм обучения и тестирования сотрудников.

    Целью  проекта внедрения электронного  обучения является расширение  охвата обучаемой аудитории и  снижение издержек на обучение  персонала с одновременным повышением  качества обучения. В рамках проекта  планируется внедрение системы управления обучением, прежде всего, для тестирования сотрудников удаленных отделений компании и для быстрой доставки учебных и информационных материалов.

    В  качестве основы проекта предлагается  использование систему управления  обучением ShareKnowledge компании Competentum.

    ShareKnowledge компании Competentum позволяет:

1. управлять процессами обучения и аттестации сотрудников;
2. управлять учебными материалами, курсами, тестами;
3. планировать и контролировать учебный процесс;
4. вести учет смешанного обучения (очного, электронного, дистанционного);
5. формировать и поддерживать базу знаний компании;
6. проводить анализ эффективности процесса обучения, формируя любые необходимые отчеты о процессе обучения.

    Модульная  структура решения предоставляет  возможность самостоятельно составлять портфель модулей, полностью отвечающий потребностям предприятия. Это позволяет снизить издержки и избавляет от необходимости переплачивать за неиспользуемый функционал.

       Используя результаты тестирования, сотрудники учебного центра, используя ShareKnowledge, могут:

1. назначить сотруднику дополнительное изучение материала, способствующее его дальнейшему профессиональному развитию;
2. определить слабые зоны знаний персонала и запланировать соответствующие мероприятия по повышению уровня знаний;
3. осуществлять дальнейший контроль изменений уровня знаний персонала после проведенных мероприятий.

На рисунке  3 можно проследить цикл организации такого рода обучения.

Рисунок 3. Цикл организации и проведения дистанционного обучения.

     Таким образом, можно значительно снизить временные и финансовые издержки на обучение и тестирование персонала, повысив при этом общую управляемость процесса развития сотрудников.

        Процесс информирования персонала будет практически полностью автоматизирован. Благодаря этому время, требующееся на передачу информации по компании будет снижено.

     Обобщая вышесказанное, можно утверждать, что стоимостной оценкой эффективности внедрения контроллинга на предприятии являются:

- стоимость высвободившихся  экономических ресурсов предприятия;

- стоимость сокращения  управленческих рисков.

    С внедрением системы контроллинга в сферу управления предприятие получает совокупность современных методов и инструментов менеджмента, необходимых для прогнозирования рисков и перспектив развития.

    Кроме  этого, внедрение системы контроллинга  позволяет повысить эффективность  всего процесса управления, и  при сравнительно небольших затратах  руководители получают в свое  распоряжение специализированную, системно-организованную информацию для оперативного и стратегического управления.

   Преимуществом предлагаемых программ, разработанных компанией Competentum, состоит в следующем: сокращаются затраты на обучение и тестирование, повышает управляемость обучаемого процесса,  повышает эффективность обучения.

С внедрением системы  контроллинга в сферу управления предприятие получает совокупность современных методов и инструментов менеджмента, необходимых для прогнозирования  рисков и перспектив развития. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

 

       Результаты данных исследований применимы для разработки рекомендаций по совершенствованию процесса принятия и реализации руководителями управленческих решений, подготовки и переподготовки управленческих кадров, профессионального развития.    

    Проанализировав основные процессы контроля и реализации управленческих решений, мы пришли к выводу о том, что система контроля обеспечивает обратную связь между ожиданиями, определенными первоначальными планами, и реальными показателями деятельности организации. И для создания действительно эффективного управленческого контроля нужна такая система, которая могла бы своевременно сообщать о необходимости упреждающих корректирующих действий. Если нет возможности упреждать проблемы и отклонения, то контроль становится действенным, лишь тогда, когда по его итогам или в его ходе принимаются меры по устранению недостатков и причин, порождающих нежелательные явления.

    Анализ  процессов разработки, принятия, реализации  управленческих решений и контроля за ходом их выполнения в отделе кадров ЗАО «МРК» позволил сделать ряд выводов, а именно:

1) эффективность  управленческих решений в целом,  а также ее динамики;

2) соотношение  стратегических и тактических  решений;

3) децентрализация  принятия управленческих решений и тенденций делегирования полномочий нижним уровням управления;

    Не выявлено существенных патологий в динамике загрузки отдела кадров. Так же установили степень заинтересованности подразделений в выполнении поручений и соответствие численности кадрового состава управленческих подразделений и их квалификации размерам и темпам роста. Кроме этого, внедрение системы контроллинга позволяет повысить эффективность всего процесса управления, и при сравнительно небольших затратах руководители получают в свое распоряжение специализированную, системно-организованную информацию для оперативного и стратегического управления.