Овершенствование кадровой политики и ее планирование на предприятии Название: Совершенствование кадровой политики и ее планирование на

- несколько превышает  должностную инструкцию; 4

- соответствует должностной  инструкции; 3

- несколько ниже, чем требуется в должностной  инструкции; 2

- существенно ниже, чем требуется в данной организации. 1 
 

 В таблице 3.3 приведены данные интерпретации  баллов качества труда. 

 Таблица 3.3 - Интерпретация  баллов качества трудаСтепень качества Оценка в баллах 

работа выполнена: 

- на высоком уровне; 5

- на хорошем уровне; 4

- удовлетворительно; 3

- посредственно; 2

- неудовлетворительно. 1 
 
 

 При оценке  труда работников следует обращать  внимание на такие качества, как  умение планировать, организовывать, координировать, контролировать работу  подчиненных, а также стимулировать  работников. 

 При пятибалльной  шкале оценка “3” является  средним показателем. 

 Если оценка  работника ниже среднего уровня, то следует подумать о его  переводе на другую работу. Оценка  “4” говорит о том, что работник  находится на своем месте. Если  труд работника оценивается в  5 баллов, то возможно его продвижение  на более ответственную работу. В Приложении А составлен «Оценочный лист», в котором отображаются результаты по набранным баллам. На основании результатов принимается решение, следует ли работника перевести на другую работу, продвинуть по службе и т.д. [24, с.224]. 

Для оценки эффективности  труда руководителей и специалистов можно использовать результаты текущей  аттестации, которые фиксируются  в специально разработанных аттестационных листах по оценке результатов деятельности (см. приложение Б). 

Несомненно, эти программы  облегчают работу с кадрами, но специалисты  считают, что существуют и отрицательные  стороны таких новинок в данной области. Несколько лет назад, когда  остро ощущалась нехватка современных  технологий, организации старались  как можно скорее обзавестись  ими, подчас не задумываясь, как это  будет работать в их конкретных условиях. И во сколько это обойдется  в итоге. Именно в итоге, а не при  покупке. Существует несоответствие закупочной стоимости и так называемой «стоимости владения» у большинства (к сожалению) отечественных и зарубежных производителей. В итоге такого несоответствия недорогая, например, компьютерная программа в  ходе эксплуатационных расходов становится через год-два «золотой» по стоимости. А все оттого, что предприятие  погналось за видимой внешней  дешевизной, не задумываясь о дальнейшем.  

Несомненно, высшее руководство предприятия задает алгоритм успешной работы своих профессиональных кадровых служб (отдела кадров, учебного центра, группы оценки персонала и  др.) Абсолютно ясно, что сегодня  руководители служб, отделов, занимают ключевые позиции в борьбе за прибыльность и авторитет предприятия, эффективность  работы сотрудников. И если профессиональным техническим и технологическим  навыкам и знаниям эти руководители обучаются много лет (не менее 5 в  российских вузах), то придя к руководству организацией они испытывают острую необходимость получения знаний по управлению и работе с людьми. Такую необходимость и осознают руководители предприятий. 

VII. Предлагается  также выделить в качестве  действенной меры внедрение принципов  аутплейсмента в работу кадровых служб предприятий (т.е. помощи увольняемым работникам - психологической, информационной, консультационной). Преимущество метода – это одна из немногих мер, не требующих значительных материальных затрат (за исключением случаев когда может потребоваться проведение специальных психологических тренингов с увольняемыми работниками или обращение за помощью в кадровые агентства). 

В связи с внедрением аутплейсмента в работу кадровой службы, увольняемого работника можно обеспечить пакетом информации, документов, консультаций. Работнику могут быть предоставлены рекомендательные письма, обязательная психологическая консультация, обучение методам поиска работы, обучение работы с кадровыми агентствами, консультации по порядку обращения на биржу труда. Рекомендуется проводить консультации о правилах поведения на собеседовании, о грамотном составлении резюме. Эти мероприятия позволят: 

- снизить количество  претензий от уволенных, в том  числе количество судебных исков  (выплат по ним); 

- уменьшить число  компенсационных выплат увольняемым  сотрудникам; 

- сохранить положительный  имидж организации; 

- остаться в хороших  отношениях с увольняемым сотрудником.  
 

3.3 Эффективность  предлагаемых мероприятий 
 

 Применив предлагаемые  мероприятия, Строительное Управление, несомненно, поднимет свой престиж  и улучшит кадровую работу  предприятия.  

 В связи с  открытием учебного центра в  г. Большой Камень в одном  из учебных заведений значительно  сократятся расходы предприятия,  так как не нужно будет выделять  средства на транспорт, на суточные, на проживание в гостинице.  СУ-451 выгоднее нанимать преподавателей, не отрывая своих работников  от производства. Сократятся расходы  на обучение новых сотрудников,  так как студенты и другие  люди смогут в период получения  образования посещать специальные  занятия, тем самым в будущем  сократят время на испытательный  срок. Повысив свою квалификацию, персонал Строительного Управления  сократит время на осуществление  сделок, увеличит количество обслуживаемых клиентов, при этом, не создавая недовольство и не заставляя ждать. В 2007г. в Строительном Управлении № 451 с клиентами работали 6 человек. В период с 2005г. – по 2007г. было принято 4 человека. Предлагается не увеличивать численность специалистов по работе с клиентами, и распределить дополнительную работу между шестью сотрудниками, повысившими свою квалификацию. Следует им доплачивать к заработной плате 2500 руб. Вследствие чего не нужно будет нанимать новый персонал, затрачивая при этом средства на заработную плату нового работника. Например, заработная плата нового работника составляет 7000 рублей, заработная плата работника более пяти лет, проработавшего в СУ-451 и повысившего свою квалификацию, составляет 10000 рублей. 

 Доплата в месяц  шестерым сотрудникам, повысившим  свою квалификацию, будет составлять 15 000 рублей (2 500 руб.*6 чел.), за три  года 540 000 рублей (15 000 руб.*12 мес.*3 года). 

 Заработная плата  новым четырем сотрудникам будет  составлять в месяц 28 000 руб. (7 000 руб.*4чел.), за три года 1 008 000 руб. (28 000 руб.*12мес.*3 года). 

 В первом случае  рассчитаем ФЗП за 3 года, если  не нанимать четырех новых  специалистов, а их работу распределить  на восьмерых работников, повысивших  квалификацию, получим: 

 ФЗП = (з/п прежних раб-в) + доплата прежних раб-в 

 ФЗП = (6 375 000 + 8 553 000 + 8 965 000) + (15 000*12 мес.*3 года) = 23 893 000 + 540 000 = 24 433 000 рублей. 

 Во втором случае  рассчитаем ФЗП за 3 года, если  нанять четырех новых специалистов: 

 ФЗП = з/п прежних раб-в + з/п новых раб-в 

 ФЗП = 23 893 000 + 1 008 000 = 24 901 000 рублей. 

 По результатам  расчетов 1 способ, если не нанимать  новых специалистов, а распределить  работу между восемью прежними  работниками и доплачивать им  по 2500 руб. к з/п эффективнее, чем 2ой способ. Экономия за 3 года ФЗП составит 468 000 рублей (24 901 000 – 24 433 000), в месяц 13 000 рублей (468 000/36 мес.). 

 Важным направлением  работы любого предприятия с  кадрами является их обучение  и повышение квалификации. Предприятие  СУ-451 обучает своих работников  в г. Владивосток и в г.  Находка, затрачивая при этом  средства на оплату за обучение, проживание, проезд. В целях экономии  средств предприятия предлагается организовать обучение персонала в г. Большой Камень. Это позволит сократить расходы предприятия. 

 Отправляя 7-х  человек 1 раз в 3 года на  повышение квалификации на 3 дня,  предприятие несет общие расходы,  которые составляют 84 000 рублей:  

- плата за обучение 42 000 руб. (2 000 за 1 чел. за 1 день; 2 000*3 дня*7 чел.); 

- транспортные расходы  2 100 руб. (300*7 чел.); 

- суточные 6 300 руб. (300*3 дня*7 чел.); 

- проживание в  гостинице 33 600 руб. (1 600*3 дня*7 чел.). 

 Открыв обучающий  центр в Большом Камне достаточно  нанимать одного преподавателя.  Расходы значительно сократятся  до 47 650 рублей: 

- преподавательские  услуги 42 000 руб. (2 000*3 дня*7 чел.); 

- транспортные расходы  250 руб. (билеты); 

- суточные 900 руб. (300*3 дня); 

- проживание в  гостинице 4 500 руб. (1 500*3 дня). 

 Строительное  Управление сэкономит 36 350 рублей.  

 С помощью развития  корпоративной культуры и стимулирования  работников будет повышаться  имидж и восприятие предприятия  в глазах общественности, отношения  между сотрудниками станут более  доверительными и дружелюбными. 

 Награждая работников  за эффективную, плодотворную  работу, руководство СУ-451 повысит  работоспособность, мотивацию персонала  увеличит производительность труда,  непосредственно связанную с  конечными результатами работы. 

 Давая возможность  сотрудникам Строительного Управления  № 451 принимать участие в решении  вопросов деятельности организации,  персонал будет осознавать личную  ответственность за общий результат  деятельности предприятия. 

 Включив в статью  расходов расходы на прием  новых сотрудников, СУ-451 сократит  время на поиск квалифицированных  специалистов. 

 Улучшив условия  обслуживания предприятия с помощью  особого внимания к клиенту,  доброжелательности, удобства, СУ-451 увеличит  количество своих постоянных  клиентов, тем самым значительно  возрастет прибыль организации.  

 С помощью внедрения  кадровых технологий: комплексных  программ, которые выполняют функции  делопроизводства, отбор, аттестацию  работников; оценки исполнения персонала;  внедрение аутплейсмента в кадровую работу, которые на сегодняшний день являются более совершенствованными программами, сократится текучесть кадров. С помощью оценки исполнения персонала, руководитель вовремя сможет определить соответствует ли работник занимаемой должности, нужно ли перевести его на другую, более высокую должность, повысить, при этом избежав увольнений. Оценка персонала будет способствовать определению профессиональной компетентности с недостаточным уровнем подготовки и определению потребности в их профессиональном обучении побуждать персонал работать более результативно, развивать свои навыки и способности. 

Заключение 
 

Дипломная работа посвящена  вопросам кадровой политики в Строительном Управлении № 451 филиала ОАО «Примортрансстрой». 

Кадровая политика как инструмент управления - это  организующая деятельность, имеющая  цель - слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. Работа с персоналом – это  не только прием-увольнение и статистика. Это решение комплекса вопросов, которые, в конечном счете, приводят к эффективному труду аппарата, выполняющего функции в соответствии с Законом  и с конституцией. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждый отдел трудились с любовью  к делу, в полную меру своих знаний, сил, способностей, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава предприятия.  

В силу того, что выбранная  тема дипломной работы достаточно обширная, ее невозможно изложить в полной мере и отразить все сложности работы с кадрами. В ходе данной работы были рассмотрены вопросы, связанные  с формированием кадрового потенциала предприятий, с проблемами развития трудовых ресурсов, а также с методами улучшения проведения кадровой политики на предприятии. 

 В данной дипломной  работе были рассмотрены: цели  и задачи кадровой политики  предприятия, описание деятельности  Строительного Управления, анализ  численности и структуры персонала  СУ-451, аттестация работников, анализ  движения персонала, организация  приема персонала и повышения  его квалификации. Были выявлены  проблемы и предложены мероприятия  по совершенствованию кадровой  политики Строительного Управления. 

В процессе анализа  трудовых ресурсов были выявлены следующие  проблемы: 

- рабочее место  достаточно престижное и работа  хорошо оплачивается, особенно с  учетом стажа, поэтому получить  рабочее место достаточно сложно; 

- при отборе кадров  используется только один метод  – собеседование, хоть он и  является самым распространенным. Необходимо использовать не только  собеседование, так как существует  тенденция принятия решения о  кандидате на основе первого  впечатления без учета сказанного в остальной части собеседования; 

- увольнения по  причине неудовлетворенности работой  в строительной организации, возраст  уволившихся составляет 22 - 30 лет; 

- существуют жесткие  требования к персоналу, за  малейшую провинность применяются  штрафы. 

В 2006г. по сравнению  с 2005г. среднесписочная численность  персонала увеличилась на 1 человека; в 2007г. по сравнению с 2006г. – на 3 человека. 

 В 2006 году средняя  заработная плата увеличилась  на 132%. В 2007 году заработная плата  увеличилась на 134% по сравнению  с 2005 годом. Увеличение объясняется  повышением должностных окладов  и тарифных ставок работников.  

Коэффициент по приему персонала с каждым годом увеличивается: в 2005г. он составлял 1,3; в 2006г. на 1,3 выше – 2,6, а к 2007г. увеличился на 1,2 и составил 3,8. В период с 2005г. по 2007г. наблюдается  тенденция к увеличению численности  работающих, было принято 4 человека, уволено 3 человека. Это говорит о том, что коэффициент по приему персонала превышает коэффициент по выбытию персонала, в 2006г. на 1,3%. Коэффициент текучести кадров с 2005г. по 2007г. уменьшается: с 2005г. по 2006г. – на 1,4%, но все же стоит уделить внимание тому, что, несмотря на хорошие условия работы, персонал увольнялся. Причиной увольнений сотрудников является не удовлетворенность работой в строительной организации. Для решения этой проблемы необходимо ввести в СУ-451 программу по оценке и расстановке кадров, которая ранее никогда не проводилась. Оценка исполнения работы персонала важна, прежде всего, при характеристике работника, уже занимающего определенную должность, для оценки того, соответствует ли он занимаемой должности.