Овершенствование кадровой политики и ее планирование на предприятии Название: Совершенствование кадровой политики и ее планирование на

 Кадровая политика  носит и общий характер, когда  касается кадров предприятия  в целом, и частный, избирательный,  когда ориентируется на решение  частных задач (в пределах отдельных  структурных подразделений, функциональных  или профессиональных групп работников, категорий персонала). При этом  учитываются: 

- требования к  рабочей силе на стадии ее  найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки  и т.п.); 

- отношение к  "капиталовложениям" в рабочую  силу, к целенаправленному воздействию  на развитие тех или иных  сторон занятой рабочей силы; 

- отношение к  стабилизации коллектива (всего  или определенной его части); 

- отношение к  характеру подготовки новых рабочих  на предприятии, также к переподготовке  кадров; 

- отношение к  внутрифирменному движению кадров  и т.п. 

 Кадровая политика  предприятия - это целостная кадровая  стратегия, объединяющая различные  формы кадровой работы, стиль  ее проведения в организации  и планы по использованию рабочей  силы. 

 Для полного  анализа кадровой политики любого  предприятия необходимо выделить  критерии оценки: 

- количественный  и качественный состав персонала; 

- уровень текучести  кадров; 

- гибкость проводимой  политики; 

- степень учета  интересов работника / производства  и т.д. 

 Количественный  состав организации для удобства  анализа обычно подразделяется  на три категории: руководители  высшего, среднего звена и обслуживающий  персонал с дифференциацией на  мужчин и женщин, пенсионеров  и лиц не достигших 18-летнего возраста, работающих и находящихся в отпусках (например, по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающих в головном предприятии или филиалах и т.п. Качественный состав персонала обычно подразделяется на сотрудников с высшим, средним специальным, средним и начальным профессиональным образованием, с учетом опыта работы, повышения квалификации сотрудников и прочих факторов [4, с.61]. 

 Уровень текучести  кадров - один из самых показательных  критериев кадровой политики  предприятия. Конечно, текучесть  кадров можно рассматривать и  как положительное явление, и  как отрицательное. Во-первых, расширяются  возможности работника, и увеличивается  его способность к адаптации.  Во-вторых, коллектив предприятия  «освежается», происходит приток  новых людей, а, следовательно,  новых идей.  

 Гибкость кадровой  политики оценивается исходя  из ее характеристик: стабильности  или динамичности. Кадровая политика  должна динамично перестраиваться  под воздействием меняющихся  условий и обстоятельств. 

 Степень учета  интересов работника рассматривается  в сравнении со степенью учета  интересов производства. Исследуется  наличие или отсутствие индивидуального  подхода к работникам предприятия. 
 

1.2 Цели и принципы  кадровой политики 
 

 В современных  условиях, кадровая политика должна  быть ориентирована на приоритет  социальных ценностей, социальную  политику, так как конечная цель  проводимых реформ не рынок  как таковой, а благополучие  каждого человека.  

 Главная цель  кадровой политики - создание системы  управления кадрами, базирующейся  в основном не на административных  методах, а на экономических  стимулах и социальных гарантиях,  ориентированных на сближение  интересов работника и организации,  достижение высокой производительности  труда, повышение эффективности  производства, получение организацией  наилучших экономических результатов  [21, с.52]. 

 Главная цель  конкретизируется в следующих  задачах: 

1. Обеспечение условий  реализации предусмотренных Конституцией  РФ, трудовым законодательством  прав и обязанностей граждан.  

2. Соблюдение всеми  организациями и отдельными гражданами  положений о профессиональных  союзах, типовых правил внутреннего  распорядка и других документов, принятых в рамках государственной  кадровой политики. 

3. Обеспечение оптимального  баланса процессов обновления  и сохранения численного и  качественного состава кадров, его  развития в соответствии с  потребностями самой организации  и состоянием рынка труда. 

4. Подчинённость  всей работы с кадрами задачам  бесперебойного и качественного  обеспечения основной хозяйственной  деятельности требуемым числом  работников необходимого профессионального  квалифицированного состава. 

5. Рациональное использование  кадрового потенциала, имеющегося  в распоряжении организации. 

6. Формирование и  поддержание эффективной работы  трудовых коллективов, развитие  внутрипроизводственной демократии. 

7. Разработка принципов  организации трудового процесса. 

8. Выработка критериев  и методики подбора, подготовки  и повышения квалификации работающих; вознаграждения персонала. 

9. Разработка принципов  определения социального экономического  эффекта от мероприятий, входящих  в систему управления персоналом [13, с.62]. 

 Все цели кадровой  политики можно разделить на экономические и социальные. 

 Экономические  цели являются производными от  приоритетных производственных  принципов сохранения конкурентоспособности  организации и извлечения максимальной  прибыли. Достижение оптимального  соотношения между затратами  и результатами является важным  достижением кадровой политики. В существующих экономических  условиях кадровые решения редко  направлены на абсолютное снижение  кадровых затрат, чаще они призваны  оптимизировать соотношение между  этими затратами, с одной стороны,  и производительностью труда,  с другой. 

 Социальные цели  заключаются в улучшении материального  и нематериального положения  работников предприятия. Особенно  это относится к заработной  плате, социальным расходам, сокращению  рабочего времени, а также оборудованию  рабочих мест, требованиям предоставить  большую свободу действий и  права на участие в принятии  решений. 

 Собственные цели  кадровой политики определяются с учётом основных положений всех составных частей развития организации:  

1. Цели, связанные  с внешними условиями деятельности  предприятия (рынок труда, взаимоотношения  с государственными и местными  властями). 

2. Цели, определяемые  внутренними условиями, реализация  которых направлена на улучшение  отношений предприятия со своими  сотрудниками (их участие в управлении  предприятием, углубление профессиональных  знаний и т.п.). 

 В таблице 1.1 рассмотрены основополагающие принципы  формирования кадровой политики. 
 

 Таблица 1.1 - Основополагающие  принципы формирования кадровой политикиНаименование принципа Характеристика принципа

Научность использование всех современных научных разработок в данной области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект

Комплексность охват всех сфер кадровой деятельности и всех категорий работников

Системность учёт взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; необходимость учета экономического и социального эффекта (как положительного, так и отрицательного), влияния того или иного мероприятия на конечный результат

Эффективность любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности

Методичность качественный анализ выбранных вариантов решения, особенно в тех случаях, когда имеется ряд взаимоисключающих методик 
 
 

 Из нескольких  вариантов предлагаемых принципов  применительно к условиям данной  организации должен быть выбран  какой-то один. К числу подобных  материалов можно отнести разработку  положений о должностных инструкциях,  методику приёма на работу  и расстановку вновь принятых  по рабочим местам и др. 
 

1.3 Общие требования  к кадровой политике 
 

 Общие требования  к кадровой политике в современных  условиях сводятся к следующему: 

1. Кадровая политика  должна быть тесно увязана  со стратегией развития предприятия.  В этом отношении она представляет  собой кадровое обеспечение реализации  этой стратегии. 

2. Кадровая политика  должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна  быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью  связаны определенные ожидания  работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии  с изменением тактики предприятия,  производственной и экономической  ситуации. Стабильными должны быть  те стороны, которые ориентированны на интерес персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия. 

3. Поскольку формирование  квалифицированной рабочей силы  связано с определенными издержками  для предприятия, кадровая политика  должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных  финансовых возможностей. 

4. Кадровая политика  должна обеспечить индивидуальный  подход к своим работникам.  

5. Кадровая политика  должна создавать не только  благоприятные условия труда,  но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем  дне.  

 Таким образом,  кадровая политика направлена  на формирование такой системы  работы с кадрами, которая ориентирована  на получение не только экономического, но и социального эффекта при  условии соблюдения действующего  законодательства. 
 

1.4 Аттестация кадров  и её процедура 
 

Деловая оценка работника  чаще всего проходит в форме аттестации. Организационно её проведение оформляется  соответствующим приказом по предприятию, что придаёт ей официальный статус и даёт право на использование  её результатов для принятия организационных решений в отношении конкретного работника. Таким образом, аттестацию следует рассматривать как некоторый законченный, оформленный документально результат оценки работника. 

Аттестация является широко распространённой формой работы с кадрами, активно применяемой  предприятиями, учреждениями и организациями. Объектом аттестации являются работники  определённых категорий, состоящие  в трудовых отношениях с данным предприятием. Её проведение регламентируется рядом  официальных документов и соответствующим  методическим обеспечением [12, с.252]. 

Вместе с тем  предприятие вправе разрабатывать  собственные положения по проведению аттестации, исходя из поставленных целей. Однако следует иметь в виду, что  есть определённые формальные требования к процедуре её проведения, причём соблюдению этих процедур придаётся  особое значение, так как их нарушение  может послужить основанием для  работника, недовольного принятым в  отношении него решением, оспаривать это решение. 

Выработанная в  стране методика аттестации и её процедура характерны для предприятий с общественной формой собственности на средства производства. Ответственность за своевременность её проведения возлагается на директора, а непосредственным исполнителем является кадровая служба (отдел кадров) при активном участии руководителей отделов предприятия и профсоюзной организации. 

Аттестация работников по своей сути и организационно не может не различаться на предприятиях различных форм собственности. Вместе с тем функции аттестации не зависят  от формы собственности предприятия. Это – контроль, стимулирование, улучшение подбора и расстановки  кадров. Суть контрольной функции  состоит в периодической проверке деловых и личных качеств работников на их соответствие занимаемой должности. Функция стимулирования нацелена на повышение заинтересованности работника  в постоянном развитии своих деловых  и личных качеств, улучшение результатов  труда как условия успешного  прохождения аттестации.