Овершенствование кадровой политики и ее планирование на предприятии Название: Совершенствование кадровой политики и ее планирование на

- на должности  специалистов СУ-451 принимаются лица, соответствующие квалификационным  требованиям данного предприятия; 

- в период временного  отсутствия начальника СУ-451 исполнение  его обязанностей возлагается  на уполномоченное лицо, в соответствии  с приказом директора предприятия  или его заместителя; 

- за недостатки  в работе и нарушения трудовой  дисциплины к руководящим работникам  и сотрудникам СУ-451 могут применяться  меры дисциплинарного взыскания  в соответствии с действующим  законодательством, а также меры  материального воздействия. К  иным видам ответственности работники  могут быть привлечены законодательством  [14, с.8]. 
 

2.4 Численность и  структура персонала СУ-451 
 

В состав Строительного  Управления № 451 входят: 

- начальник управления; 

- главный инженер; 

- главный бухгалтер; 

- главный механик; 

- начальник по  снабжению; 

- секретарь; 

- прорабы; 

- рабочие; 

- сторожа. 

Так же в состав СУ-451 входят следующие отделы: 

- ПТО; 

- отдел кадров; 

- отдел главного  механика; 

- отдел снабжения; 

- бухгалтерия; 

- кабинет охраны  труда. 

 Каждый работник  имеет свою должностную инструкцию, в которой подробно описываются  все его функции. Начальник  управления занимается всеми  организационными вопросами, контролирует  деятельность предприятия. Главный  инженер решает технические вопросы.  Зам. начальника управления по  снабжению занимается обеспечением  всеми необходимыми материалами  и оборудованием для строительно-монтажных  работ на различных объектах. Главный бухгалтер занимается  составлением отчётов, начислением  заработной платы, следит за  всей финансовой деятельностью  управления. ПТО заказывает проектно-сметную  документацию на строящиеся или ремонтируемые объекты, составляет формы выполнения работ и предъявляет их заказчику для оплаты. В распоряжении отдела главного механика находятся все механизмы управления: автосамосвалы, автокраны, бульдозеры, миксеры для перевозки бетона. Отдел кадров занимается приёмом и увольнением сотрудников. Секретарь – помощник начальника по общим вопросам. Прорабы и мастера непосредственно ведут ремонт и строительство объектов, которые управление выиграло в тендерах (конкурсах).  

В пределах каждой категории  персонала предприятия можно  выделить три уровня деятельности: низший, средний и высший.  

 Низший уровень  занимает персонал, трудовые функции  которого строго регламентированы, свобода выбора максимально ограничена  нормативными документами. Как  правило, это технический персонал  и технические исполнители (прорабы, рабочие, мастера). Они обязаны четко исполнять нормы и правила, непременно следовать требованиям должностных инструкций, прилежно усвоить типовые схемы делового поведения. Это считается высшим признаком профессиональной культуры. Такой труд не требует проявления индивидуальности, ограничивает творчество и побуждает исполнителя к добросовестности, организованности, собранности и методичности, готовности к регламентированной деятельности. Однако даже в условиях четко организованной иерархически построенной системы жестких организационных технологий всегда есть место инициативе исполнителей.  

 Средний уровень  занимают руководители среднего  звена, ведущие и главные специалисты  организации, прогнозисты и т.д.  Их основная роль сводится  к координации, контролю за строгим соблюдением установленных процедур, обеспечению достижения показателей бизнес-планов. Для них обязательно профессиональное знание инструктивных документов, а также владение компьютерными технологиями, теоретическая подготовка по основам экономики и права. Вместе с тем многие хозяйственные ситуации вызывают принципиально новые задачи, в решении которых накопленные опыт и владение техникой не всегда помогают. В определенной мере требуются навыки творческого подхода к ситуации, предпринимательской интуиции, но в рамках служебной роли.  

Высший уровень  занимают руководители (директор, начальник) - аналитики, выполняющие функции  стратегического анализа и планирования. Это лидеры, мозговой центр организации. Они наделены максимальными полномочиями и наибольшей ответственностью. Их деловая активность определяет конкурентоспособность  предприятия, а отсутствие специалистов такого уровня рассматривается как  фактор риска. Содержание их труда включает: аудит, диагностику и оптимизацию  финансовых процессов; оперативную  подготовку решений по управлению архивами и обязательствами предприятия, затратами и прибылью, производительностью  и эффективностью; выявление тенденций  развития финансовых процессов и  обеспечение безопасности.  

В таблице 2.1 приведена  динамика численности персонала  в 2005г. – 2007г.  
 

Таблица 2.1 – Динамика численности персонала в 2005г. - 2007г.Персонал 2005г. 2006г. 2007г. 

      Абсол. % Абсол. % Абсол. %

Среднесписочная численность  персонала, чел. 75 100 76 101,3 79 105,3

Принятые, чел. 1 100 2 200,0 3 300,0

Уволенные, чел. 2 100 1 50,0 0 0 
 
 

Основной причиной увольнения работников является неудовлетворенность  работой в Строительном Управлении № 451.  

В 2006г. по сравнению  с 2005г. среднесписочная численность  персонала увеличилась на 1 человека; в 2007г. по сравнению с 2006г. – на 3 человека.  

На рисунке 2.2 графически изображена динамика численности персонала  в 2005г. - 2007г. 
 
 
 

 Рисунок 2.2 - Динамика  численности персонала в 2005г. - 2007г. 
 

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и  анализируем динамику следующих  показателей: 

Коэффициент оборота  по приему кадров (Кпр): 

Кпр = кол-во принятых / среднеспис.числ.персонал. * 100%  

Коэффициент оборота  по выбытию персонала (Кв) рассчитывается по формуле: 

Кв = кол-во уволившихся раб. / среднеспис.числ.персонал. * 100% 

Коэффициент текучести  кадров (Кт) рассчитывается по формуле: 

Кт = кол-во уволившихся по собственному желанию и / среднес.числ. пер. * 100% за нарушение трудовой дисциплины 

Коэффициент постоянства  персонала предприятия (Кп.с): 

Кп.с = кол-во раб-в, проработавших весь год / среднес.числ. * 100% 

В таблице 2.2 приведены  данные расчетов по движению персонала  за три года.  
 

Таблица 2.2 – Динамика движения персонала в 2005г. – 2007г.,%  

Коэффициенты: 2005г. 2006г. 2007г.

а) по приему персонала (Кпр) 1,3 2,6 3,8

б) по выбытию персонала (Кв) 2,7 1,3 0

в) текучести кадров (Кт) 2,7 1,3 0

г) постоянства персонала (Кп.с) 97,3 98,7 100,0 
 
 

 По результатам  анализа коэффициент по приему  персонала с каждым годом увеличивается:  в 2005г. он составлял 1,3; в  2006г. на 1,3 выше – 2,6, а к 2007г.  увеличился на 1,2 и составил 3,8. В  период с 2005г. – по 2007г. наблюдается  тенденция к увеличению численности  работающих, было принято 4 человека, уволено 3 человека. Это говорит о том, что коэффициент по приему персонала превышает коэффициент по выбытию персонала, в 2006г. на 1,3%.  

 Коэффициент текучести  кадров с 2005г. по 2007г. уменьшается:  с 2005г. по 2006г. – на 1,4%, но  все же стоит уделить внимание  тому, что, несмотря на хорошие  условия работы, персонал увольнялся.  

 В целом по  предприятию СУ-451 в 2005г. фактическая  численность персонала составляла 75 человек, а к 2007г. – 79 человек.  

Численность сотрудников  СУ-451 (аппарат управления): начальник  управления – 1 чел; главный инженер  – 1 чел; начальник управления по снабжению  – 1 чел; отдел снабжения – 2 чел; главный бухгалтер – 1 чел; ПТО  – 3 чел; отдел главного механика – 2 чел; отдел кадров – 1 чел; старший  прораб – 1 чел; прорабы – 2 чел; мастера  – 2 чел; секретарь – 1 чел; бухгалтерия – 2 чел; кабинет охраны труда – 1 чел. 

В СУ-451 штатный состав полностью укомплектован, поэтому  получить рабочее место достаточно сложно.  
 

2.4.1 Половозрастная  структура персонала 

Общая численность  персонала, работающего в СУ-451 в 2007г.: женщины - 35%; мужчины - 65%. Персонал в СУ-451 (аппарат управления), в  основном, имеет высшее образование. 

В таблице 2.3 показана структура персонала по возрасту, уровню образования и стажу работы за три года. 
 

Таблица 2.3 – Структура  кадров по возрасту, уровню образования  и стажу работы в 2005г. – 2007г.Показатели 2005г. 2006г. 2007г. 

      чел. % чел. % чел. %

Среднесписочная численность 75 100 76 100 79 100

В т.ч. в возрасте: 22-30 6 8 7 9 8 10

30-40 40 54 40 53 42 53

40-50 19 25 19 25 19 24

50-60 10 13 10 13 10 13

Имеют высшее образование 13 17 14 18 17 22

среднее спец. образование 62 83 62 82 62 78

Имеют стаж: 1-5 лет 47 63 49 65 52 66

5-10 лет 16 21 14 18 14 18

10-20 лет 8 11 9 12 9 11

свыше 20 лет 4 5 4 5 4 5 
 
 

Из таблицы следует, что в организации с 2005г. по 2007г. большинство работников в возрасте от 30 лет до 40 лет. В категории  от 22 до 30 лет и от 30 до 40 лет количество персонала с каждым годом увеличивается. Молодежь более продуктивна, работоспособна, более активна. На втором месте персонал в возрасте от 40 лет до 50 лет, их численность  с каждым годом неизменна – 19 человек.  

В СУ-451 на период 2007г. 62 человека имеют среднее специальное  образование, 17 человек – высшее профессиональное, т.е. 21,5% с высшим образованием, 78,5% со средним специальным. За три года численность персонала  увеличилась только за счет приема работников с высшим профессиональным образованием. 
 

2.4.2 Прием, профессиональное  обучение, повышение квалификации  работников в СУ-451 и профессиональный  рост 

При приеме на работу в Строительное Управление проводится собеседование и назначается  испытательный срок три месяца, заполняется  анкета. Собеседования до сих пор  являются наиболее широко применяемым  методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать собеседований, занимающих несколько месяцев. Испытание помогает предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу.  

В г. Находка и  в г. Владивосток находятся учебные  заведения, с которыми предприятие  ОАО «Примортрансстрой» и его филиал СУ-451 заключили договор о том, что через каждые три года сотрудники предприятий будут подтверждать свою квалификацию. Обучение составляет 2 – 3 дня. Оплата обучения одного человека в день составляет от 1500 до 2000 рублей. Задача профессионального обучения - привести квалификацию сотрудника в соответствие с требованиями, предъявляемыми к его должностному положению. Сотрудник, принятый на работу какое-то время назад и в то время полностью удовлетворявший профессиональным требованиям, также должен пополнять свои знания (изучать новые документы и т.д.). Тренинги проводятся для начальников и руководителей с целью того, чтобы их работа на предприятия была более успешной; проводится своевременное информирование сотрудников о новых предоставляемых услугах предприятием. 

 Карьера является  одним из важных условий в  профессиональной деятельности  каждого работника. Карьера –  это осознанные собственные суждения  работника о своем трудовом  будущем, ожидаемые пути самовыражения  и удовлетворения трудом. Это  продвижение вперед по однажды  выбранному пути деятельности [27, с.60]. В таблице 2.4 приведены этапы  карьерного роста работников  в СУ-451.  

Таблица 2.4 – Этапы  карьерного роста в СУ-451

Этапы карьеры Возраст, лет 

2007г. 

(чел.) %

Предварительный до 30 8 10,1

Становление до 40 42 53,2

Продвижение до 50 19 24,0

Сохранение до 60 10 12,7 
 
 

Успешная карьера  часто является результатом достижения определенных ступеней карьеры к  определенному возрасту. Проведенные  исследования показывают, что люди, чье продвижение по службе шло  не в ногу с их жизнью, имеют более  низкую производительность в работе, часто пассивную жизненную позицию. Конечная цель планирования карьеры - улучшение мотивации персонала, обязательства и исполнения.