Отчет по практике на ОАО "ГМС Насосы"

     - выполнен большой объем по  подготовке предприятия к работе в осенне-зимний период;

     - для улучшения условий труда  реконструировано 15 систем освещения;

     - для снижения загазованности  и запыленности на рабочих  местах установлено 11 новых пылеотсосов и 33 единицы ПГУ модернизированы;

     - введено в эксплуатацию 24 кондиционера;

     - внедрена механизация работ у  слесарей сборщиков, маляров и  упаковщиков в МСЦ №11;

       - выполнен большой объём работ  по ремонту административно-бытовых  помещений в 17 подразделениях;

       - внедрено 18 единиц нового оборудования, соответствующего современным требованиям безопасности и экологии;

- регулярно  ведется работа по трехступенчатому  контролю охраны труда и экологии.

          Проводимая работа позволяет  постепенно снижать уровень травматизма.

     В целях создания на производстве  здорового и безопасного труда работающих обучено 26 уполномоченных лиц  по охране труда. Ежегодно профсоюзная организация представляет кандидатуры для участия в смотре-конкурсе  работы уполномоченных лиц  по  охране  труда по  отрасли машиностроения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      6. Аттестация рабочих мест

    На  основании Положения о порядке  проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденного Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 14.03.1997 № 12, на предприятии каждые пять лет проводится работа по аттестациям рабочих мест. Приказом по предприятию № 16 от 29.01.2003 назначена аттестационная комиссия, разработан график проведения работ по аттестации рабочих мест и список очередности проведения обследований рабочих мест в подразделениях по проведению инструментальных замеров производственных факторов, по оснащению средствами индивидуальной защиты, по соблюдению правил эксплуатации СИЗ, разработано положение о порядке проведения аттестации рабочих мест. Аттестация рабочих мест проводилась силами предприятия. В организации имеется необходимая нормативная база для проведения аттестации рабочих мест: стандарты системы безопасности и охраны труда, санитарные правила, нормы и гигиенические нормативы, методические указания по оценке травмобезопасности на рабочих местах, другие рекомендации и нормативные документы. Инструментальные замеры производственных факторов, определение показателей тяжести и напряженности трудового процесса проводили работники аттестованных лабораторий (промсанитарной, научно-исследовательской лабораторией акустики).  По итогам аттестации из 1889 рабочих мест было аттестовано 1703, что составило 90,1% от всех рабочих мест; условно аттестовано 186 рабочих мест, что составило 9,9% от всех рабочих мест.  По данным аттестации составлены списки профессий, должностей работников, работающих с вредными факторами и в неблагоприятных условиях труда, которым производится доплата к тарифной ставке (окладу), установлены дополнительные дни отпуска. Кроме этого, был разработан и утвержден план мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда на условно аттестованных рабочих местах. В результате внедрения мероприятий улучшены условия труда 461 человеку, получают доплаты 284 человека, дополнительные отпуска-174 чел. В ходе аттестации проводилась работа по улучшению состояния оборудования в области травмобезопасности, оснащенности технологической оснасткой, улучшению работы вентиляционных установок, улучшению освещенности на рабочих местах, климату в подразделениях. Был решен ряд вопросов о связи заболевания с профессией, о прекращении (приостановке) эксплуатации оборудования, об изменении технологий, представляющих непосредственную угрозу для здоровья работников и др. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

7. Кадровая  политика ОАО «ГМС Насосы»

7.1 Цели кадровой политики

     Будучи  составной частью общей концепции  развития, предприятия, кадровая политика ставит при этом собственные цели, включающие:

• цели, обусловленные отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями, профсоюзами);
• цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (их участие в управлении предприятием, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов, совершенствование стиля руководства).

7.2 Направления кадровой политики

      Кадровая      политика,      предусматривает      несколько      главных направлений реализации:

• определение основных требований к персоналу с учетом прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;
• формирование новых кадровых структур и механизмов управления персоналом;
• формирование концепции вознаграждения (компенсации) сотрудников в связи с намеченной стратегией бизнеса;
• выбор путей привлечения, использования, сохранения и освобождения кадров;
• определение путей профессионального роста кадров, их обучения, повышения квалификации, переподготовки в связи с переходом к новым технологиям;
• развитие социальных отношений;
• поддержание нормального морально-психологического климата в коллективе.

      Механизм  реализации кадровой политики представляет собой систему норм и нормативов; планов организационных, административных, социальных и иных мероприятий. Находит отражение в основных нормативных документах: устав, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, контракт или трудовой договор сотрудника, положение об оплате и стимулировании труда и другая документация. 

3.   Политика определения потребности в персонале

     Являясь частью общей системы планирования организации, кадровое планирование на ОАО «ГМС Насосы» решает задачи обеспечения ее рабочей силой необходимой численности, квалификации, производительности работников с учетом издержек на их найм. Положительное влияние планирования проявляется в следующем:

• оно позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный ранее потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места;
• дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе, избежать кризисных ситуаций, возникающих при нехватке рабочей силы;
• на его основе проводится профессиональное обучение, позволяющее поддерживать уровень квалификации работников;
• определяет тенденции в динамике численности изменении квалификационной структуры персонала.

Два основных инструмента организации  управления персоналом:

• размещение потенциала рабочей силы;
• воздействие на поведение персонала.

     При этом предпочтение отдается ориентации на требования предприятия. Мероприятия по определению и использованию потенциала рабочей силы (ниже для простоты называемое просто расстановкой кадров) в более широком смысле служат покрытию потребности организации в персонале. Таким образом, потребность в персонале является отправной точкой, на которую ориентируются мероприятия по расстановке кадров.

     Потребность организации в  персонале - сгруппированная по степени квалификации (категории потребности)-включает в себя совокупность рабочей силы, которая необходима для выполнения всех управленческих и исполнительских задач во всех подразделениях и на всех уровнях предприятия (так называемая валовая потребность в персонале).

     В качестве первичных детерминант объема и состава необходимого персонала могут приниматься факторы, которые, в свою очередь, подчиняются воздействию таких переменных, как, например, соотношение спроса-предложения на рынках продуктов и факторов производства, а также технологии, организации и правопорядка:

1. Производственная программа предприятия выражается объемом и структурой производимой продукции и предоставляемых услуг за период.
2. Потребность в рабочем времени (например, человеко-часы) на единицу продукции или услуг (трудоемкость) или на обслуживание единицы оборудования за период (трудозатраты на единицу оборудования). Трудоемкость зависит от технико-организационного способа производственной деятельности, интенсивности эксплуатации технологического оборудования, а также от эффективности использования рабочей силы.

     Качественная  структура потребности в рабочей  силе выражается не так однозначно и зависит от разнообразия производственной программы, различия используемых технологий (механизации и автоматизации), а также от характера разделения труда. Эти факторы учитываются в различных должностных инструкциях, и ПТИ в описании трудовых процессов и видов деятельности, которые и составляют основу для формулирования требований к характеру трудовой деятельности (квалификационные характеристики). 

8. Организация системы оплаты и стимулирование

     Формы и системы оплаты труда, размеры  тарифных ставок, окладов, премий и  других поощрительных выплат определены ОАО «ГМС Насосы» самостоятельно и зафиксированы в коллективном договоре предприятия.

      В соответствии с коллективным договором  на ОАО «ГМС Насосы» применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

      Сдельная  форма труда применяется для оплаты труда основных рабочих, повременная - для оплаты труда вспомогательных рабочих. Для руководителей, специалистов и служащих на ОАО «ГМС Насосы» установлена система должностных окладов.

     При оплате труда рабочих-сдельщиков на ОАО «ГМС Насосы» применяется сдельно-премиальная система. При этом рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию в размере 200 % от сдельного заработка в соответствии со стандартом предприятия «Оценка качества труда отделов, цехов и участков ОАО».

     Премия  начисляется от установленного размера:

• 25% - за выполнение цехом месячного номенклатурного плана;
• 50% - за качество выпускаемой продукции, зафиксированном ОТК в экране учета;
• 25%-за соблюдение производственной технологической дисциплины и культуры производства на рабочих местах.

     При оплате труда рабочих-повременщиков  на ОАО «ГМС Насосы» применяются повременно-премиальная система оплаты труда.

     Размер  тарифных ставок для рабочих - повременщиков, связанных с обслуживанием производства (ремонт и наладка оборудования) устанавливается с применением часовых тарифных ставок. Для всех остальных рабочих-повременщиков установлена система месячных должностных окладов в соответствии с установленными разрядами.

      Рабочие-повременщики дополнительно к должностному окладу или месячной тарифной ставке получают премию в размере 80 % оклада или месячной тарифной ставки в соответствии со стандартом предприятия «Оценка качества труда отделов, цехов и участков ОАО».

     Оплата  труда руководителей, специалистов, служащих производится на ОАО «ГМС Насосы» на основе должностного окладов. Должностной оклад абсолютный размер заработной платы, устанавливается в соответствии с занимаемой должностью. Он составляет определенный диапазон от минимального до максимального значения. Для этого на ОАО «ГМС Насосы» разработаны вилки должностных окладов руководителей, специалистов и служащих в соответствии с занимаемой должностью. Основанием для установления должностных окладов руководителям, специалистам и служащим является штатное расписание отдела, цеха, участка, утвержденное генеральным директорам объединения и согласованное с председателем профкома.

     Премирование  руководителей, специалистов и служащих производится в соответствии со стандартом предприятия «Оценка качества    труда отделов, цехов и участков ОАО»  в размере   100% для мастеров ОТК,  мастеров цехов, участков основного и вспомогательного производства и в размере 75% должностного оклада для всех прочих руководителей специалистов и служащих предприятия.

      Каждому отделу заводоуправления, научно-технического центра, цеха, участка установлены основные  показатели деятельности, премирование за которые производится в пределах от 0 до 35%. Премирование за качество труда производится в пределах от 0 до 30%, за соблюдение трудовой дисциплины и режима от 0 до 10%.

      Для мастеров ОТК и производственных мастеров цехов и участков основной показатель находится в пределах от 0 до 45 %, оценка качества труда от 0 до 30%, оценка соблюдения трудовой дисциплины и режима от 0 до 10%, оценка состояния охраны труда от 0 до 10%, оценка соблюдения культуры производства от 0 до 5%.

     В соответствии с утвержденным на предприятии  Положением «О порядке установления и выплаты персональной надбавки работникам ОАО «ГМС Насосы», всем работникам объединения, проработавшим на предприятии более 2-х месяцев, устанавливается персональная надбавка за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, личный вклад в развитие производства.

     Кроме того, работникам объединения установлены  следующие виды доплат и надбавок: