Мотивация в управлении

     Таблица 1.4 – Результаты анкетирования по категории

«удовлетворенность  работой», в процентах

 

     Вместе  с тем 18,2% либо не удовлетворены своей  работой вообще, либо на анализируемом  предприятии. Чтобы разобраться, что  снижает мотивирующие факторы работающих, рассмотрим в нижеследующих таблицах другие категории, по которым проводился опрос. (см. приложение Е).

     Как свидетельствуют данные опроса, все  работники уверены, что подготовка соответствуют уровню их работы, но вместе с тем 13,6 % работников считают, что знаний им не достаточно и 63,6% хотели бы повысить свою квалификацию таблица 1.5. 

Таблица 1.5 – Результаты анкетирования по категории «возможность повышения квалификации», в процентах

 

     В среднем по организации положительно возможность повышения квалификации оценивают 80,3% опрошенных (см. приложение Ж).

     Результаты  опроса показывают, что в коллективе существует некоторая социальная напряженность (таблица 1.6). Руководство предприятия должно больше внимания уделять этому вопросу, т.к. данная ситуация значительно снижает работоспособность трудящихся. 

Таблица 1.6 – Результаты по категории «продвижение по службе», в процентах

 

     Большинство сотрудников удовлетворены условиями  организации труда на предприятии. Анализ материальной мотивации показал, что 33,3% опрошенных работников материально  удовлетворены (табл. 1.7). 

Таблица 1.7– Результаты анкетирования по категории «материальная мотивация», в процентах

 

     Как видно из таблицы 1.7 сотрудники не знают, из расчета чего они получают заработную плату. Кроме того, высокий процент работников не имеют удовлетворенности от материальной стимуляции труда. (см. приложение З).

     Подводя общие итоги анализа можно  выделить следующее:

     – как свидетельствуют данные проведенного опроса, у сотрудников предприятия  существует довольно высокая удовлетворенность  результатами труда. Также как положительный  момент, работники имеют возможность  и желание повышать свою квалификацию по мере необходимости;

     – вместе с тем у работников предприятия  средний показатель материальной мотивации;

     – на предприятии отсутствуют мотивируемые задачи, когда меньше внимания сотрудники обращают на комфорт и отсутствует  мотивирующая окружающая обстановка, когда сотрудники могут избегать возможностей, которые лишат их зоны комфорта. Главной задачей работников предприятия является «отработка положенного  времени и получение денежного  вознаграждения», отсутствует сплоченность в коллективе и достижение единой цели – процветание предприятия. Это значительно понижает работоспособность, а в конечном итоге понижение производительности труда сказывается на снижении заработной платы;

     – существует социальная напряженность  в коллективе и практически отсутствует  социальная и моральная мотивации  труда.

     Подводя предварительные итоги можно  сказать, что руководству предприятия  необходимо пересмотреть социальную обстановку в коллективе и улучшить условия  труда работников.

     Для улучшения социальной мотивации  руководству предприятия необходимо больше внимания уделять отдыху работников, более грамотно подходить к составлению  расписания работы для избегания  конфликтов в коллективе, которые  негативно сказываются на результатах  труда. 

     2.3 Проблемы мотивации  трудовой деятельности  в ООО «Гостиница  Юбилейная» 

     Участие человека в хозяйственной деятельности обусловливается его

потребностями и возможностями их удовлетворения, которые базируются на

характеристиках человеческого потенциала здоровье, нравственность, творческие способности, образование и профессионализм.

     Главной задачей управления человеческими  ресурсами является наиболее эффективное  использование способностей сотрудников  в соответствии с целями предприятия  и общества. При этом важно сохранение здоровья каждого человека и установление отношений конструктивного сотрудничества между членами коллектива, различными социальными группами. В любом  бизнесе, каждом его элементе присутствует фактор взаимодействия менеджера с  коллективом фирмы, которое так  или иначе, прямо или косвенно связано с мотивацией [13,с. 84].

     Об  эффективности использования мотивации  и стимулирования труда работников, можно судить по результатам теста. Тестирование было проведено для  работников с использованием теста  и бланка для ответа тестируемых (см. приложение И).

     Данный  тест предусматривает 12–ти бальную  оценку качества по таким направлениям деятельности группы работников, как: подготовленность к деятельности; направленность; организованность; активность; сплоченность; интегративность и референтность. Было протестировано 6 человек. Результаты тестирования работников в баллах приведены  в таблице 1.8.

Таблица 1.8 – Результаты тестирования работников по тесту «Пульсар» (округлены до целого числа)

 

     Как видим, согласно результатам тестирования оценка работников, подготовленность их к деятельности характеризуется  профессиональной, позволяющей добиваться хороших результатов в труде, и оценена в 9,3 балла, также высоким  баллом оценена референтность

     Направленность, организованность, интегративность  и референтность деятельности работников оценены 8 баллами и отражают общую, четкую для всех цель, которая осознается и понимается каждым. В группе выработаны взаимоприемлемые нормы поведения, работники принципиальны, добросовестны к работе.

     Относительно  более низким баллом оценены такие  направления деятельности, как организованность и активность, хотя все тестируемые  подчеркнули оказание помощи друг другу  и решение проблем индивидуально. Работники мало энергичны, не активно  участвуют в процессе выработки  и принятии согласованных решений, решении общих задач, сотрудничестве.

     Таким образом, суммарный результат оценки качества, основных направлений деятельности работников средний. Достижение такого результата обусловлено такими направлениями  деятельности, как:

     – слабое стимулирование и мотивация  труда;

     – создание благоприятных отношений  в коллективе путем обеспечения  на работе климата взаимного доверия, уважения и поддержки;

     – предоставление каждому работнику  работы, не побуждающей его развивать  свои знания и навыки;

     – определение четких целей и задач  путем авторитарного принятия решения;

     – предоставление возможности для  профессионального роста и равных возможностей при продвижении по службе, а также компенсация усилий работников путем повышения заработной платы и премирования по итогам работы за год.

     Для определения эффективности мотивации работников на исследуемом предприятии и степени значения мотивационных факторов, способствующих повышению эффективности их труда, в процессе изучения и анализа личной мотивации труда работников в повышении его эффективности использовалась разработанная Ф. Герцбергом анкета, позволяющая выявить такие факторы (см. приложение К).

     Анкетирование проводилось в форме анонимного опроса, в процессе которого был  опрошен весь персонал.

     Ответы  работников на предлагаемые в анкете вопросы позволили установить наиболее важные мотивационные факторы и  степень их ранжирования для удовлетворения потребностей.

     Результаты  анкетирования распределились согласно данным, приведенным в таблице  1.9 

Таблица 1.9 – Результаты анализа личной мотивации труда работников, в процентах