Мотивация в управлении

ВВЕДЕНИЕ 

     Управление  человеческими ресурсами в организации  признано в России и за рубежом  основной задачей менеджмента. Это  обусловлено изменением роли и сущности персонала в условиях перехода к  информационному обществу, когда  работник из объекта управления становиться  объектом- субъектом управления.

     Руководители  всегда осознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

     Основная  цель процесса мотивации - это получение  максимальной отдачи от использования  имеющихся трудовых ресурсов, что  позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

     Наиболее  существенное влияние мотивационной  деятельности на затрачиваемые усилия сотрудников, старание при выполнении работ,  настойчивость в  достижении целей организации, добросовестность и направленность [1, с.25].

     Актуальность  темы исследования обуславливается  тем, что сама необходимость мотивирования  является прямым следствием  разделения труда в условиях совместной деятельности. Система моральных и материальных стимулов определяющих заинтересованность работника в его труде, в совокупности с четким пониманием  цели своей  работы и вероятностью достижения этой цели, играет основную роль в оценке эффективности деятельности сотрудника организации. Ни одна система управления не станет хорошо функционировать, если не будет разработана эффективная  модель мотивации т. к. она побуждает  конкретного сотрудника и коллектив  в целом к достижению личных и  общих целей.

     Система мотивации является действенным  инструментом управления персоналом только в том случае, если она качественно  разработана и правильно используется на практике.

     Цель  данной работы: изучить теоретические основы управления мотивацией на предприятии, рассмотреть анализ системы мотивации на предприятии и дать рекомендации по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности персонала.

     Предметом исследования являются теоретические и практические проблемы повышения уровня мотивации в организации.

     Объектом  исследования является предприятие  ООО «Гостиница Юбилейная».

     Задачи:

• Определить сущность и роль мотивации.
• Изучить методы и теории мотивации.

        - Изучить зарубежный опыт управления гостиничным бизнесом.

• Провести анализ системы мотивации на предприятии.
• Выявить проблемы мотивации в данной организации.
• Разработать практические рекомендации для успешного мотивирования персонала.
• Сделать выводы.

      При написании курсового проекта  будут использоваться труды таких  авторов как:

1. Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учебник / Н. П. Беляцкий. – М.: Новое знание, 2007.- 235 с.
2. Верховин В. И. Мотивация труда работников в условиях современного производства: учебник / В. И. Верховин. – М.: Дело, 2006. – 380 с.
3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. / Е. В. Маслов. – М.: Экономистъ, 2005. – 350 с.

 
 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ

 

1. Сущность  и роль мотивации  в управлении

 

     Для достижения целей организации руководству  необходимо обеспечить эффективные  действия персонала. Для этого нужно  не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать  у них желание энергично совершать  именно те действия, которые приближают организацию к достижению поставленных целей. В связи с этим руководство  организации должно выполнять весьма важную функцию - создание условий для  мотивации работников и осуществление  ее на практике.

     Мотивация как функция управления - это процесс, с помощью которого руководство  организации побуждает работников действовать так, как было ранее  запланировано и организовано, поскольку  успех организации в определенной мере зависит от того, насколько  эффективно действуют участники  производственного процесса.

     Мотивация  -   это   совокупность внутренних  и  внешних  движущих   сил,   которые   побуждают   человека   к деятельности,  задают  границы  и  формы   деятельности   и   придают   этой деятельности  направленность,  ориентированную  на  достижение  определенных целей [2, с. 118].

     Влияние  мотивации  на  поведение   человека  зависит  от  множества факторов,  во  многом  индивидуально  и  может  меняться  под   воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

     Таким образом, мотивацию в организации можно трактовать как побуждение членов организации к действию. При этом мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой - это самопобуждение.

     Чтобы разобраться в этой двойственной природе мотивации, важно понять, что поведение человека в трудовом процессе определяется: взаимодействием различных внешних и внутренних побудительных сил, среди которых следует, прежде всего, выделить стимулы и мотивы.

     Стимул - понимается как внешняя причина, побуждающая людей к деятельности, а мотив выступает как внутренняя побудительная сила. Если стимул заметен, его можно заранее спланировать или отменить, то мотив скрыт, его  действие часто бывает неожиданным  для наблюдателей, так как он зависит  от инстинктивных импульсов, влечений, потребностей (см. приложение А).

     Мотив  не только  побуждает человека  к  действию,  но  и  определяет,   что надо  сделать и  как будет  осуществлено это  действие  в   частности   если мотив  вызывает  действия по устранению потребности,  то  у  различных  людей  эти действия  могут  быть  совершенно  отличны,  даже  если  они  испытывают одинаковую  потребность. Мотивы  поддаются осознанию -  человек   может воздействовать на   свои   мотивы,   приглушая   их   действие   или    даже устраняя   их    из   своей   мотивационной    совокупности.   

     Поведение  человека   обычно   определяется   не   одним   мотивом,  а   их совокупностью,  в  которой   мотивы   могут   находиться    в   определенном отношении  друг  к  другу  по   степени   их   воздействия    на   поведение человека, поэтому  мотивационная  структура  человека  может  рассматриваться  как  основа   осуществления  им   определенных  действий.

     Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения  его к  определенным действиям  путем  пробуждения  в  нем  определенных  мотивов. Мотивирование  составляет  сердцевину  и    основу   управления   человеком [3, с. 267].

     Эффективность управления в  очень   большой   степени   зависит   от   того, насколько  успешно  осуществляется процесс мотивирования. Вместе с тем стимулы и мотивы самым тесным образом связаны между собой.

     Процесс стимулирования деятельности члена  организации - это такое воздействие  на его поведение, которое включает в свою сферу все потребности, интересы, цели, стремления, мотивы. Следовательно, основу стимулирования составляет взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности члена организации. Стимулирование реализуется через создание условий, изменяющих трудовую ситуацию, чтобы у работника возникало желание, стремление к эффективной деятельности. Однако для успешного стимулирования необходимо знать внутренние мотивы, которые можно приобрести, только изучая социологию и психологию личности.

     Обращение к изучению поведения людей в  организации обусловлено тем, что  не всякое целевое, направленное воздействие  на поведение человека активизирует его деятельность, а лишь то, которое  становится личностно значимым для  данного конкретного человека, соответствует  его внутренним устремлениям. Только в этом случае возникает заинтересованность работника в своей деятельности, психологическая предрасположенность  по отношению к выполнению ролевых  требований и, как следствие этого, побуждение к качественному выполнению работы. Стимулирование включает в  себя не только создание внешней ситуации выбора определенной наиболее привлекательной  формы поведения, но и ее соответствие структуре личности работника. Вместе с внешней стимуляцией эта  внутренняя структура в случае ее активизации формирует непосредственный мотив действий (см. приложение Б). 

     1. 2 Основные методы  и  теории мотивации 

     В современном управлении персоналом выделяют следующие методы мотивации:

• Материальные методы мотивации;
• Морально-психологические методы мотивации;
• Организационные методы мотивации;

     1. Метод материального поощрения - является одним из самых распространенных методов мотивации персонала. Целесообразно использовать его в виде «индивидуальных премий» и выплачивать раз в год или полгода. Если сотрудникам выплачивать премии чаще, то само понятие премии перестанет восприниматься как бонус, а станет частью заработной платы и утратит свою мотивационную функцию. Данный метод хорош для привлечения новых сотрудников, но не подойдет для «старичков».

    Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости  от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

    Удовлетворенность материальным вознаграждением, его  справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых  работников.

     2.Морально-психологические  методы - используются для формирования личной ответственности, профессиональной гордости каждого сотрудника за выполняемую работу. Важно создать такую атмосферу, где персонал может проявить себя в работе, может внести конструктивные изменения в рабочий процесс (которые не затрагивают имидж компании).

     Морально-психологические  методы мотивирования включают в  себя:

• создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);
• присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;
• признание (личное и публичное), ценные подарки, почетные грамоты, доска почета и т.п. За особые заслуги – награждение орденами и медалями, нагрудными  знаками, присвоение почетных званий и др;
• высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);
• атмосфера взаимного уважения, доверия.

     3.Организационные способы мотивации - персонала включают такие моменты как организация профессиональных тренингов  семинаров, посещение сотрудниками курсов повышения квалификации, либо же расширение знаний, обучение новым навыкам. Сюда относится и возможность карьерного и профессионального роста, перспектива заниматься более увлекательной работой. Также полезно вовлекать сотрудников во внутренние дела компании [4, с. 60].

     Организационные способы мотивации включают в  себя:

• участие в делах организации (как правило, социальных);
• перспектива приобрести новые знания и навыки;
• обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

     Современным руководителям в процессе организации  рабочей среды советуем ориентироваться  на ожидания своего персонала. Полезно  провести анонимные анкетирования, опросы. Это даст вам полезнейшую  информацию о том, чего сотрудники хотят  от работы, что их интересует больше всего. Эта информация станет надежной платформой для внедрения оптимальных  методов мотивации персонала.