Мотивация в управлении

     Таблица 1.1 -Динамика и структура объема реализации гостиничных услуг, тыс. руб.

 
 

     На  основе данных таблицы 1.1 видно, что в последующие годы спрос на продажу номеров увеличился. За период 2009 года реализация услуг продажи номеров увеличилась в удельном весе.  Наибольшее повышение наполняемости гостиницы произошло с начала 2010 года, в результате продления договора на долговременное проживание с компанией «Сахалинская Энергия».

     В условиях рынка в своем стремлении максимизировать прибыль предприятие  обладает четырьмя степенями свободы: установления цен;  формирования затрат; выбора номенклатуры и ассортимента продукции;  формирование объемов  продукции.

  Рассмотрим  динамику прибыли гостиницы ООО  «Гостиница «Юбилейная». 

Таблица 1.2- Динамика прибыли гостиницы (ресторана), тыс. руб.

 

     Таким образом, прибыль от реализации за два исследуемых периода значительно увеличилась. В итоге на период 2010 года чистая прибыль составляет на 35% больше, чем за предыдущий период. Это произошло благодаря большому притоку иностранных работников.  

     2.2 Анализ системы мотивации в ООО «Гостиница Юбилейная»  

     Система мотивации - это взаимосвязь материальных и нематериальных стимулов, цель которых состоит в обеспечении качественного и высокопроизводительного труда сотрудников компании, а также в привлечении талантливых специалистов и их удержании. Другими словами цели можно обозначить следующим образом:

     - привлечь новых сотрудников,

     - вовлечение в рабочий процесс и раскрытие их потенциала,

     - удержание талантливых сотрудников.

     Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, системой мотивации персонала, методами управления и степенью влияния  работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).

     Материальная  заинтересованность – один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Однако учитывать его необходимо осторожно, так как этот стимул, хоть и является очевидным, но, как показывает опыт, «срабатывает» далеко не всегда.

     Следует рассмотреть качественный состав персонала,  представленный в таблице  1.3

     Таблица 1.3 – Качественный состав персонала в ООО «Гостиница Юбилейная»

 

     Средний возраст работников составляет – 25-45 лет, можно сказать, что персонал обладает достаточным житейским и профессиональным опытом.

     Образование сотрудников ООО «Гостиница Юбилейная».

• Высшее - 31% (22 чел.);
• Высшее / 2 высших – 10 % (3 чел.);
• Незаконченное высшее – 20 % (5 чел.);
• Среднее специальное – 39 % (30 чел.).

     Высшее  образование в основном имеют - высшее руководство и начальники отделов, незаконченное высшее – специалисты (менеджеры и администраторы кафе-бар  и ресепшена), большинство из них являются студентами последних курсов ВУЗов или получают высшее образование заочно. И самая большая группа это работники со средним специальным образованием, (в основном работники службы безопасности и технических служб).

      По  этому, одним из важнейших шагов, которые необходимо предпринять руководству гостиницы – это совершенствование структуры управления.

      Премирование  работников гостиницы осуществляется на основании Положения о премировании, утвержденного Генеральным директором. В нем предусмотрены следующие  показатели и порядок премирования работников.

      1. Показатели премирования работников  гостиницы Юбилейная:

      1.1. Надлежащее исполнение обязанностей, возложенных на работника должностной инструкцией.

      1.2. Соблюдение трудовой дисциплины.

      1.3. Соблюдение требований к внешнему  виду и правил санитарии и  гигиены.

      1.4.Соблюдение  требований техники безопасности  и противопожарной безопасности.

      1.5. Бережное отношение к имуществу  предприятия.

      1.6. Качественное обслуживание клиентов  предприятия.

      1.7. Коммуникабельность.

      1.8. Инициативность.

      1.9. Повышение квалификации.

      1.10. Способность к принятию оптимальных  решений в пределах своей компетенции.

      2. Порядок премирования работников гостиницы Юбилейная.

      2.1. Руководители структурных подразделений,  отделов ежедневно ведут учет  выполнения подчиненными им работниками  возложенных на них обязанностей  и показателей для их премирования.

      2.2. За невыполнение или ненадлежащее  выполнение одного или нескольких  показателей премирования работники  гостиницы по решению Генерального  директора могут быть лишены премии полностью или частично.

      2. 3. Предложения о премировании и депремировании работников руководители служб передают начальнику отдела кадров не позднее 25 числа каждого месяца.

      2.4. Начисление премии работникам  предприятия производится на  основании приказа Генерального  директора гостиницы.

      Анализируя  приведенные выше показатели и порядок  премирования персонала можно заключить  следующее:

• велик фактор субъективной оценки,
• работник полностью получит премию в том случае, если будет просто исполнять  свои обязанности,
• размер премии начисляется не за успехи или инициативу, а уменьшается за упущения в работе.

      Такая система не может увеличивать  мотивацию работника. Она, к сожалению, сохранилась в практике работы гостиницы  со времен нерыночной экономики, когда  платили премию за то, что работник приходил на работу и выполнял свои должностные обязанности. Руководству гостиницы желательно пересмотреть принцип формирования премии.

      Для выявления особенностей системы мотивации необходимо провести тестирование. Выбранный тест называется "Шкала оценки потребности в достижении"[12,с. 45], (см. приложение В). Тестирование проводилось в ООО «Гостиница Юбилейная», в нем участвовали большинство сотрудников в  количестве 31 человека, как мужчины, так и женщины имея и высшее и средне специальное образование.

     После проведенного тестирования  были получены результаты из них следует, что большинство  сотрудников гостиницы имеют  средний уровень мотивации достижения, а именно(12-15 баллов), что составляет 48 % , 18 человек, низкий уровень мотивации  достижения был выявлен в основном у обслуживающего персонала (2-11 баллов)  и составил 39 % , 9 человек и наконец, высокий уровень был выявлен  у 13 % , 4 человек (16-19), это люди которые в основном занимают руководящие должности (см. приложение Г).

     Для проведения исследования мотивации  была разработана анкета, которая  предлагалась для заполнения работникам предприятия, содержит 19 вопросов. Вопросы  можно разделить на 6 общих категорий (см. Приложение Д).

     В ходе исследования было опрошено 22 человека.

     Результаты  анкетирования сведены в таблицах (в процентах от общего числа) по категориям.

     Как свидетельствуют данные (таблица  1.4), 81,8% работающих удовлетворены своей работой и выбранной профессией.